FLB 1 Organisationspsychologie – Personalauswahl
Kapitel 1 der Organisationspsychologie
Zielsetzung von Organisationspsychologie
• Organisationspsychologie: Organisationspsychologie untersucht das Verhalten von Individuen
und Gruppen in Organisationen, um deren Effektivität, Arbeitsklima und Wohlbefinden zu
verbessern. Sie beschäftigt sich mit Themen wie Motivation, Führung, Kommunikation und
Arbeitszufriedenheit.
• Verhalten: Sichtbare Äußerungen, z.B. Führungsverhalten.
• Erleben: Gedanken, Gefühle, Motive.
Anwendungsbereiche
• Organisationen: Unternehmen, Behörden, Schulen, Krankenhäuser (Profit- und Nonprofit-
Organisationen).
• Fragestellungen:
• Wie findet man die richtigen Mitarbeiter?
• Wie platziert man sie intern optimal?
• Welche Führungsprinzipien sind effektiv?
• Wie steigert man Mitarbeitermotivation, Leistung und Zufriedenheit?
• Welche Methoden zur Weiterentwicklung von Kompetenzen gibt es?
Geschichte der Organisationspsychologie
• Beginn der modernen Psychologie: Gründung des ersten psychologischen Labors durch
Wilhelm Wundt (1879).
• Quantitative Methoden: Entwicklung hin zu empirischen, naturwissenschaftlichen
Untersuchungen.
• Skepsis gegenüber subjektiver Wahrnehmung: Frühere Wahrnehmungspsychologen zeigten,
dass menschliche Wahrnehmung oft verzerrt ist. Anfänge der angewandten Psychologie
• Hugo Münsterberg: Pionier der angewandten Psychologie, Buch “Psychologie und
Wirtschaftsleben” (1912).
• William Stern: Einführung der Begriffe “Psychognostik” und “Psychotechnik”.
Hawthorne- Studien
Die Hawthorne-Studien waren Experimente in den 1920er und 1930er Jahren, die zeigten, dass soziale
Faktoren und Aufmerksamkeit der Führungskräfte die Arbeitsleistung der Mitarbeiter steigern können,
nicht nur physische Arbeitsbedingungen. Dies führte zur Erkenntnis, dass menschliche Beziehungen am
Arbeitsplatz entscheidend für die Produktivität sind. Bedeutung:
Diagnostik als Motor der Entwicklung
• Methodenlehre: Hawthorne-Studien als empirischer Beleg für Effekte der
Untersuchungsmethodik
• Forderung: Einführung von Kontrollgruppen und Placebo-Behandlungen in Experimenten
, • Spätere Erkenntnisse:
• Methodische Unzulänglichkeiten in den Hawthorne-Studien
• Teilnehmer wurden für Mitarbeit entlohnt, Probanden mit schlechter Leistung aus
Datensatz entfernt
• Bedeutung:
• Trotz methodischer Mängel bedeutsam für die Weiterentwicklung der
Organisationspsychologie
• Missverständnisse führten zu wichtigen Erkenntnissen und Entwicklungen
Vier Aufgaben der Organisationspsychologie
• Beschreibung: Präzise Definition von Begriffen und Phänomenen.
• Erklärung: Entwicklung und Überprüfung von Modellen und Theorien.
• Prognose: Vorhersage von Veränderungen, z.B. Berufserfolg.
• Intervention: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Lösung praktischer Probleme.
Weitere Aufgaben:
1. Analyse und Verbesserung von Arbeitsprozessen: Optimierung von
Arbeitsabläufen und Strukturen.
2. Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit: Entwicklung von Strategien
zur Steigerung der Motivation und Zufriedenheit.
3. Führungskräfteentwicklung: Schulung und Unterstützung von
Führungspersonal.
4. Teamdynamik: Förderung effektiver Zusammenarbeit und
Konfliktlösung.
5. Organisationsentwicklung: Unterstützung von Veränderungsprozessen
und Innovation.
6. Arbeitsplatzgestaltung: Anpassung der Arbeitsumgebung an die
Bedürfnisse der Mitarbeiter.
7. Gesundheitsförderung: Prävention von Stress und Förderung des
Wohlbefindens am Arbeitsplatz.
,Forschungsthemen Organisationspsychologie
Die Bandbreite der Forschungsthemen in der Organisationspsychologie ist sehr groß und überschneidet
sich in einigen Punkten mit der Arbeits- psychologie. Letzteres ist nicht weiter verwunderlich, da die
Organisationspsychologie historisch aus der Arbeitspsychologie hervorgegangen ist. Die
Arbeitspsychologie befasst sich mit der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitssicherheit und
physischen Belastungen wie Lärm und Hitze. In der Organisationspsychologie stehen Themen wie
Führung, Motivation und Personalentwicklung im Vordergrund. Folgende drei Felder sind relevant:
1. Individuum
• Persönlichkeit und Leistung: Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften für
Arbeitszufriedenheit und Führungserfolg.
• Personalauswahl und Leistungsbeurteilung: Messung individueller Fähigkeiten und
Prognose zukünftiger Leistung.
• Personalentwicklung: Ausbau vorhandener Kompetenzen durch verschiedene
Methoden.
2. Interaktion
• Führung und Mitarbeitermotivation: Effektive Führungsstile und Anregung von
Mitarbeiter-Motiven.
• Konflikte und Gruppenarbeit: Konstruktive Lösung von Konflikten und Förderung der
Zusammenarbeit.
3. Organisation
• Organisationstheorien und -klima: Einfluss von Strukturen und Prozessen auf
Verhalten und Erleben.
• Leitbild und Zielsetzung: Entwicklung von Leitlinien und Kontrollsystemen.
Arbeitsfelder in der Praxis
, Personaldiagnostik
• Auswahlverfahren: Entwicklung und Durchführung von Auswahlverfahren.
• Evaluation: Überprüfung der Validität und Optimierung der Verfahren.
Personalentwicklung
• Weiterqualifizierung: Interne Schulungen und Trainingsmaßnahmen.
• Soziale Kompetenzen: Vermittlung von Verhaltensstrategien und Deeskalationstechniken.
Organisationsentwicklung
• Strukturen und Prozesse: Optimierung der Organisation für aktuelle und zukünftige Aufgaben.
• Verantwortungsübertragung: Einführung von Gruppenarbeit und Festlegung von
Unternehmenszielen
Kapitel 2 Prozess der Personalauswahl
2.1 Prozess der Personalauswahl im Überblick
• Mehrstufiger Prozess: Die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber ist das Ergebnis eines
mehrstufigen Prozesses.
• Anforderungsanalyse: Klärt, welche Merkmale, Fähigkeiten und Fertigkeiten neue Mitarbeiter
mitbringen müssen.
• Personalmarketing: Werbung für die ausgeschriebenen Stellen, um qualifizierte Bewerber
anzuziehen.
• Diagnostische Methoden: Auswahl und Konstruktion von Messinstrumenten zur
Untersuchung der Kandidaten.
• Ergebnisintegration: Integration der gesammelten Informationen zu einem Gesamturteil.
2.2 Anforderungsanalyse
• Intuitive Anforderungsanalyse: Schnell und mit geringem Aufwand durchführbar, basiert auf
der Erfahrung und Meinung der Entscheidungsträger.
• Arbeitsanalytische Anforderungsanalyse: Zergliedert den Arbeitsplatz in viele kleine Aufgaben
und abstrahiert daraus die notwendigen Eigenschaften.
• Personenanalytische Anforderungsanalyse: Empirische Studien zur Untersuchung der
Bedeutung bestimmter Eigenschaften für den Berufserfolg.
• Kombination von Methoden: Verbindet die Vorzüge unterschiedlicher Methoden, z.B.
die Critical Incident Technique (CIT).
Kapitel 1 der Organisationspsychologie
Zielsetzung von Organisationspsychologie
• Organisationspsychologie: Organisationspsychologie untersucht das Verhalten von Individuen
und Gruppen in Organisationen, um deren Effektivität, Arbeitsklima und Wohlbefinden zu
verbessern. Sie beschäftigt sich mit Themen wie Motivation, Führung, Kommunikation und
Arbeitszufriedenheit.
• Verhalten: Sichtbare Äußerungen, z.B. Führungsverhalten.
• Erleben: Gedanken, Gefühle, Motive.
Anwendungsbereiche
• Organisationen: Unternehmen, Behörden, Schulen, Krankenhäuser (Profit- und Nonprofit-
Organisationen).
• Fragestellungen:
• Wie findet man die richtigen Mitarbeiter?
• Wie platziert man sie intern optimal?
• Welche Führungsprinzipien sind effektiv?
• Wie steigert man Mitarbeitermotivation, Leistung und Zufriedenheit?
• Welche Methoden zur Weiterentwicklung von Kompetenzen gibt es?
Geschichte der Organisationspsychologie
• Beginn der modernen Psychologie: Gründung des ersten psychologischen Labors durch
Wilhelm Wundt (1879).
• Quantitative Methoden: Entwicklung hin zu empirischen, naturwissenschaftlichen
Untersuchungen.
• Skepsis gegenüber subjektiver Wahrnehmung: Frühere Wahrnehmungspsychologen zeigten,
dass menschliche Wahrnehmung oft verzerrt ist. Anfänge der angewandten Psychologie
• Hugo Münsterberg: Pionier der angewandten Psychologie, Buch “Psychologie und
Wirtschaftsleben” (1912).
• William Stern: Einführung der Begriffe “Psychognostik” und “Psychotechnik”.
Hawthorne- Studien
Die Hawthorne-Studien waren Experimente in den 1920er und 1930er Jahren, die zeigten, dass soziale
Faktoren und Aufmerksamkeit der Führungskräfte die Arbeitsleistung der Mitarbeiter steigern können,
nicht nur physische Arbeitsbedingungen. Dies führte zur Erkenntnis, dass menschliche Beziehungen am
Arbeitsplatz entscheidend für die Produktivität sind. Bedeutung:
Diagnostik als Motor der Entwicklung
• Methodenlehre: Hawthorne-Studien als empirischer Beleg für Effekte der
Untersuchungsmethodik
• Forderung: Einführung von Kontrollgruppen und Placebo-Behandlungen in Experimenten
, • Spätere Erkenntnisse:
• Methodische Unzulänglichkeiten in den Hawthorne-Studien
• Teilnehmer wurden für Mitarbeit entlohnt, Probanden mit schlechter Leistung aus
Datensatz entfernt
• Bedeutung:
• Trotz methodischer Mängel bedeutsam für die Weiterentwicklung der
Organisationspsychologie
• Missverständnisse führten zu wichtigen Erkenntnissen und Entwicklungen
Vier Aufgaben der Organisationspsychologie
• Beschreibung: Präzise Definition von Begriffen und Phänomenen.
• Erklärung: Entwicklung und Überprüfung von Modellen und Theorien.
• Prognose: Vorhersage von Veränderungen, z.B. Berufserfolg.
• Intervention: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Lösung praktischer Probleme.
Weitere Aufgaben:
1. Analyse und Verbesserung von Arbeitsprozessen: Optimierung von
Arbeitsabläufen und Strukturen.
2. Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit: Entwicklung von Strategien
zur Steigerung der Motivation und Zufriedenheit.
3. Führungskräfteentwicklung: Schulung und Unterstützung von
Führungspersonal.
4. Teamdynamik: Förderung effektiver Zusammenarbeit und
Konfliktlösung.
5. Organisationsentwicklung: Unterstützung von Veränderungsprozessen
und Innovation.
6. Arbeitsplatzgestaltung: Anpassung der Arbeitsumgebung an die
Bedürfnisse der Mitarbeiter.
7. Gesundheitsförderung: Prävention von Stress und Förderung des
Wohlbefindens am Arbeitsplatz.
,Forschungsthemen Organisationspsychologie
Die Bandbreite der Forschungsthemen in der Organisationspsychologie ist sehr groß und überschneidet
sich in einigen Punkten mit der Arbeits- psychologie. Letzteres ist nicht weiter verwunderlich, da die
Organisationspsychologie historisch aus der Arbeitspsychologie hervorgegangen ist. Die
Arbeitspsychologie befasst sich mit der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitssicherheit und
physischen Belastungen wie Lärm und Hitze. In der Organisationspsychologie stehen Themen wie
Führung, Motivation und Personalentwicklung im Vordergrund. Folgende drei Felder sind relevant:
1. Individuum
• Persönlichkeit und Leistung: Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften für
Arbeitszufriedenheit und Führungserfolg.
• Personalauswahl und Leistungsbeurteilung: Messung individueller Fähigkeiten und
Prognose zukünftiger Leistung.
• Personalentwicklung: Ausbau vorhandener Kompetenzen durch verschiedene
Methoden.
2. Interaktion
• Führung und Mitarbeitermotivation: Effektive Führungsstile und Anregung von
Mitarbeiter-Motiven.
• Konflikte und Gruppenarbeit: Konstruktive Lösung von Konflikten und Förderung der
Zusammenarbeit.
3. Organisation
• Organisationstheorien und -klima: Einfluss von Strukturen und Prozessen auf
Verhalten und Erleben.
• Leitbild und Zielsetzung: Entwicklung von Leitlinien und Kontrollsystemen.
Arbeitsfelder in der Praxis
, Personaldiagnostik
• Auswahlverfahren: Entwicklung und Durchführung von Auswahlverfahren.
• Evaluation: Überprüfung der Validität und Optimierung der Verfahren.
Personalentwicklung
• Weiterqualifizierung: Interne Schulungen und Trainingsmaßnahmen.
• Soziale Kompetenzen: Vermittlung von Verhaltensstrategien und Deeskalationstechniken.
Organisationsentwicklung
• Strukturen und Prozesse: Optimierung der Organisation für aktuelle und zukünftige Aufgaben.
• Verantwortungsübertragung: Einführung von Gruppenarbeit und Festlegung von
Unternehmenszielen
Kapitel 2 Prozess der Personalauswahl
2.1 Prozess der Personalauswahl im Überblick
• Mehrstufiger Prozess: Die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber ist das Ergebnis eines
mehrstufigen Prozesses.
• Anforderungsanalyse: Klärt, welche Merkmale, Fähigkeiten und Fertigkeiten neue Mitarbeiter
mitbringen müssen.
• Personalmarketing: Werbung für die ausgeschriebenen Stellen, um qualifizierte Bewerber
anzuziehen.
• Diagnostische Methoden: Auswahl und Konstruktion von Messinstrumenten zur
Untersuchung der Kandidaten.
• Ergebnisintegration: Integration der gesammelten Informationen zu einem Gesamturteil.
2.2 Anforderungsanalyse
• Intuitive Anforderungsanalyse: Schnell und mit geringem Aufwand durchführbar, basiert auf
der Erfahrung und Meinung der Entscheidungsträger.
• Arbeitsanalytische Anforderungsanalyse: Zergliedert den Arbeitsplatz in viele kleine Aufgaben
und abstrahiert daraus die notwendigen Eigenschaften.
• Personenanalytische Anforderungsanalyse: Empirische Studien zur Untersuchung der
Bedeutung bestimmter Eigenschaften für den Berufserfolg.
• Kombination von Methoden: Verbindet die Vorzüge unterschiedlicher Methoden, z.B.
die Critical Incident Technique (CIT).
