Arbeids- en organisatiepsychologie:
Thema 1: Analyse van werknemer en functie.
-In dit eerste thema focussen we ons op de kleinste bouwsteen van een organisatie: de werknemer
en zijn functie.
-Werknemers en hun functies kunnen erg verschillend zijn: denk bijv. aan de verschillende taken die
een brandweerman uitvoert t.o.v. een HR-manager. Toch biedt arbeidspsychologie ons handvatten
om deze verschillende functies en taakinhouden te analyseren. daarbij horen de volgende vragen:
Hoe kunnen we de verschillen tussen mensen op het werk in kaart brengen?
Wat zijn intelligentie en emotionele intelligentie, en waarom zijn ze belangrijk?
Wat is de impact van verschillende persoonlijkheden op het werk?
Wat is werkprestatie nu precies, en hoe kan deze verschillen tussen, maar ook binnen
werknemers?
Uit welke verschillende aspecten bestaat de functie van een werknemer?
Studietaak 1: In studietaak 1 bestuderen we individuele verschillen en assessment.
-het werk van arbeids- en organisatiepsychologen begint soms al bij de selectie van potentiele
medewerkers.
-werknemers verschillen in individuele vaardigheden, interesses en persoonlijkheid.
-selectieverantwoordelijken (leidinggevende/HR/psychologen) nemen beslissingen die gevolgen
hebben voor kandidaten en organisaties.
Module 3.1&3.2 = blz 81 t/m 104
Module 3.4&3.5 = blz 114 t/m 143
Module 3.1 An introduction to individual differences.
-Veel psychologen, waaronder Industriële Organisatiepsychologen (IO), geloven dat verschillen tussen
individuen ten minste gedeeltelijk gebruikt kunnen worden om gedrag te begrijpen/voorspellen.
-De verschillen in kenmerken zoals intelligentie, persoonlijkheid en kennis zijn belangrijk bij het
begrijpen van een breed scala aan sociaal belangrijke uitkomsten, waaronder:
1. Academische prestaties
2. Intellectuele ontwikkeling
3. Misdaad en misstanden
4. Beroepskeuze
5. Inkomen en armoede
6. Beroepsprestaties
individual differences = Dissimilarities between or among two or more people.
Some background:
-Psychologie begon in een laboratorium in Duitsland in 1876, doordat de vader van de discipline,
Wilhelm Wundt, wilde aantonen dat psychologie verschilde van filosofie en geneeskunde. Hij
ontwikkelde technieken om de sensaties en reacties van mensen te bestuderen, waarbij hij het
zwakste licht dat individuen konden zien, het zwakste geluid dat ze konden horen en hoe snel ze op
een signaal konden reageren, onderzocht.
niet iedereen had dezelfde reactietijd, of kon hetzelfde zwakke licht zien, of dezelfde zachte toon
horen: Ze ontdekten dus dat er verschillen waren tussen individuen.
-James McKeen Cattell (1860–1944), die onder Wundts leiding een doctoraat in de psychologie
behaalde, begon al snel de verschillen tussen mensen te meten met "psychologische" variabelen.
-In 1890 ontwikkelde hij een mental test als manier om deze verschillen in kaart te brengen. dit
werd bekend als differentiële psychologie.
, mental test = Instrument designed to measure a subject’s ability to reason, plan, and solve
problems; an intelligence test.
differential psychology = Scientific study of differences between or among 2 or more people.
-Francis Galton heeft geërfde eigenschappen gemeten zoals lengte/gewicht/haarkleur. Met de
nieuwe mentale test kon Cattell dit aantal onderzochte erfelijke eigenschappen uitbreiden.
-De door Cattell ontwikkelde methoden om mentale vaardigheden te meten, plaatste hij op een
schaal. die daadwerkelijke meting van vaardigheden werd bekend als psychometrie.
Catell gebruikte zijn uitgebreide test om intelligentie van nieuwe studenten te meten, en geloofde
dat hij met de resultaten kon voorspellen welke curricula zij moesten kiezen en wie succesvol de
universiteit zou afronden.
intelligence = The ability to learn and adapt to an environment; often used to refer to general
intellectual capacity, as opposed to cognitive ability or mental ability, which often refer to
more specific abilities such as memory or reasoning.
mental ability = Capacity to reason, plan, and solve problems; cognitive ability.
Metric = Standard of measurement; a scale.
Psychometrics = Practice of measuring a characteristic such as mental ability, placing it on a
scale or metric.
-Toen de VSin 1917 deelnamen aan WOI, wisten IO-psychologen het leger te overtuigen een
intelligentietest te gebruiken, om rekruten te screenen en te bepalen wie naar de officiersopleiding
moest gaan.
-2 jaar na het einde van WOI verklaarde Walter Dill Scott (IO psychologie grondlegger): "vaststellen
van individuele verschillen is de grootste prestatie van de American Psychological Association’’.
intelligence test = designed to measure the ability to reason, learn, and solve problems.
-In de naoorlogse jaren werden intelligentietests aangepast voor het selecteren van individuen voor
banen bij de overheid en industrie.
-Intelligentie is nu nog steeds een van de meest beoordeelde kenmerken van sollicitanten.
Differential psychology, psychometrics, and IO Psychology:
-Psychometrie blijft het meest voorkomende kader die door IO-psychologen worden toegepast.
-Experimentele psychologen ontwerpen meestal een experiment dat laat zien hoe alle mensen op
elkaar lijken in hun reactie op een stimulus, en kijkt buiten het individu naar de stimulus als een
manier om gedrag te verklaren.
-Differentiaalpsychologen zoeken naar kwaliteiten/eigenschappen bij de persoon, die helpen het
gedrag van die persoon te begrijpen.
-In het verleden was (met name toegepaste)IO-psychologie afhankelijk van deze verschillen om zaken
als baansucces, werktevredenheid en contraproductief werkgedrag te voorspellen.
nu maakt IO psychologie nog steeds veel gebruik van de individuele verschillen-benadering, maar
houdt het ook rekening met factoren zoals organisatorische praktijken, teamkenmerken, fysiek werk
en ontwerp van werkomgevingen, en zelfs brede culturele invloeden.
-De combinatie van psychometrie + differentiële psychologie werkt goed omdat de
differentiaalpsycholoog identificeert wat gemeten moet worden, en de psychometricus begint het te
meten. vaakst gemeten/meest belangrijke eigenschap is intelligentie/cognitieve vaardigheid.
-Mensen gebruiken cognitieve vaardigheden om kennis te verwerven, problemen op te lossen en
rede toe te passen op situaties. studies toonden dat general mental ability (G) nauw verbonden is
met het beroep- en beroepssucces van die persoon.
Psychometrician = Psychologist trained in measuring characteristics such as mental ability.
Cognitive ability = Capacity to reason, plan, and solve problems; mental ability.
G = Abbreviation for General mental ability.
, General mental ability = The nonspecific capacity to reason, learn, and solve problems in any
of a wide variety of ways and circumstances.
Identifying individual differences:
-Volgens Galton kunnen we psychometrische tests gebruiken om individuele vaardigheden en andere
eigenschappen te onderzoeken, ‘’zoals mijnwerkers boren om mineralen in de aarde te onderzoeken,
graven IO psychologen schachten naar algemene kennis over gedrag op het werk’’.
-In het verleden concentreerden we ons op slechts één schacht: intelligentie.
-Tegenwoordig graven we veel meer (bredere/diepere) schachten.
VB: specifieke mentale vermogens zoals geheugen, specifieke aspecten van persoonlijkheid zoals
emotionele stabiliteit, mogelijk nieuwe vaardigheden zoals emotionele intelligentie.
Tegenwoordig kunnen we dus tot meer betekenisvolle conclusies komen omdat de
betrouwbaarheid en validiteit van onze meetinstrumenten beter zijn.
-We moeten in gedachten houden dat niet alle individuele verschillen ons iets belangrijks zullen
vertellen. Zoals bij het boren naar olie, water of goud, we "vinden het niet altijd rijk."
-Om de boormetafoor voort te zetten, kunnen we onderscheid maken tussen:
1. Differentiaalpsycholoog onderzoekt het psychologische landschap en identificeert gebieden voor
oefeningen.
2. Psychometricus laat de schacht daadwerkelijk zinken.
3. Toegepaste IO-psycholoog gebruikt wat er uit die schacht komt: in dit geval geen olie, water of
goud, maar waardevolle voorspellers van prestaties.
-Je moet echter wel onthouden dat gedrag complex is en mensen een geheel zijn.
Geen enkel individueel verschil (bijv. intelligentie) zal volledig (of zelfs substantieel) een belangrijk
aspect van werkgedrag verklaren.
-Je kunt iemands intelligentie niet scheiden van hun persoonlijkheid, kennis of ervaring.
-Sommige omgevingen (bijv. stressvolle) kunnen zelfs het effect van individuele variabelen (bijv.
intelligentie) opheffen.
Varieties of individual differences:
-In de afgelopen 20 jaar is er een verschuiving geweest in het denken over individuele verschillen: In
de beginjaren waren intelligentietesten de enige beschikbare. Nu zijn er veel betrouwbare
methoden om persoonlijkheid, kennis, interesses en emotionele reacties op werk te meten.
-g-ocentrische model = in de beginjaren enkel het algemene mentale vermogen (G) onderzoeken om
het gedrag van werknemers te begrijpen/voorspellen (Sternberg en Wagner, 1993).
-Nu houden werkpsychologen naast cognitieve vaardigheden, ook rekening met individuele
verschillen in fysieke vaardigheden, persoonlijkheid, interesses, kennis en emotie.
-Bovendien is ons begrip van de vele facetten van performance verfijnder geworden: I.p.v. simpelweg
de algehele werkprestaties te beoordelen, kijken we nu naar specifieke aspecten van prestaties zoals
technische taakprestaties, organisatieburgerschap, contraproductief werkgedrag en
aanpassingsvermogen.
g-ocentric model = Tendency to understand and predict behavior of workers simply by
examining “G”
physical abilities = Bodily powers such as muscular strength, flexibility, and stamina.
personality = An individual’s behavioral and emotional characteristics, generally found to be
stable over time and in a variety of circumstances; an individual’s habitual way of responding.
interests = Preferences or likings for broad ranges of activities.
knowledge = A collection of specific and interrelated facts and information about a particular
topical area.
emotion = An effect or feeling, often experienced and displayed in reaction to an event or
thought and accompanied by physiological changes in various systems of the body.
, Casus voorbeeld: Laten we die visie toepassen op het werk van brandweerman, dat vereist dat je de
brandweerwagen naar het vuur rijdt, water op het vuur brengt, medische hulpverleent, vastzittende
burgers redt en nieuwe procedures en het gebruik van nieuwe apparatuur leert.
-Om deze taken uit te voeren, werken brandweerlieden in teams.
-Om medische hulp te bieden en nieuwe procedures te leren, heeft de brandweerman cognitieve
vaardigheden nodig.
-Om vastzittende burgers te redden en water op het vuur te leggen, heeft de brandweerman fysieke
vaardigheden, moed en probleemoplossende vaardigheden nodig die voortkomen uit ervaring met
brandbestrijding.
-Om teamwork te bereiken en slachtoffers te kunnen aanpakken, heeft de brandweerman
communicatieve vaardigheden nodig.
-Om de vrachtwagen nauwkeurig en veilig naar het vuur te rijden, heeft de brandweerman goed
zicht, coördinatie en kennis of geheugen nodig over hoe hij naar de locatie moet komen.
Als we alleen de moeite zouden nemen om "G" te overwegen, zouden we slechts een beperkt deel
van de werkprestaties van de brandweerman kunnen begrijpen en voorspellen.
-Fundamentele aannames die IO-psychologen maken bij het toepassen van het model van individuele
verschillen zijn:
1. Volwassenen hebben een verscheidenheid aan eigenschappen (bijv. intelligentie,
persoonlijkheid, interesses), en de niveaus van deze eigenschappen zijn relatief stabiel over
een redelijke periode (enkele jaren).
2. Mensen verschillen van mening over deze eigenschappen (er zijn bijv. "individuele
verschillen"), en deze verschillen zijn geassocieerd met succes op het werk.
3. De relatieve verschillen tussen mensen met deze eigenschappen blijven bestaan, zelfs na
training, werkervaring of een andere interventie. Dus, als individu A minder van een
eigenschap heeft dan individu B vóór training of werkervaring, en als ze beide dezelfde
training of ervaring krijgen om dat attribuut te vergroten, zal individu A na de training of
interventie nog steeds minder van dat attribuut hebben dan individu B, ook al kunnen beide
na training of ervaring hogere niveaus van het attribuut hebben.
4. Verschillende banen vereisen verschillende eigenschappen.
5. Deze eigenschappen kunnen worden gemeten.
Module 3.2 human attributes.
Abilities.
-In de jaren 50’ begon Edwin Fleishman een onderzoeksprogramma om de meest voorkomende
mentale en fysieke vermogens die samenhangen met menselijke prestaties, inclusief werkprestaties,
te bepalen. resulteerde in een uitgebreide lijst/taxonomie van 52 vaardigheden, die kunnen
worden onderverdeeld in:
1. Cognitieve vaardigheden
2. Fysieke vaardigheden
3. Perceptueel-motorische vaardigheden.
-het is opmerkelijk dat de vaardigheden die Fleishman identificeerde, een indrukwekkende variatie
bestrijken, en ze behandelen geen persoonlijkheid, affect of interesse!
-Fleishmans taxonomie van vaardigheden is een effectieve manier om de belangrijkste vaardigheden
in verschillende beroepen te analyseren.
-Het kan ook worden gebruikt om opleidingsbehoeften, wervingsbehoeften en werkopzet te bepalen.
taxonomy = An orderly, scientific system of classification.
perceptual-motor abilities = Physical attributes that combine the senses (e.g., seeing,
hearing, smell) and motion (e.g., coordination, dexterity).
affect = The conscious, subjective aspect of emotion.
Thema 1: Analyse van werknemer en functie.
-In dit eerste thema focussen we ons op de kleinste bouwsteen van een organisatie: de werknemer
en zijn functie.
-Werknemers en hun functies kunnen erg verschillend zijn: denk bijv. aan de verschillende taken die
een brandweerman uitvoert t.o.v. een HR-manager. Toch biedt arbeidspsychologie ons handvatten
om deze verschillende functies en taakinhouden te analyseren. daarbij horen de volgende vragen:
Hoe kunnen we de verschillen tussen mensen op het werk in kaart brengen?
Wat zijn intelligentie en emotionele intelligentie, en waarom zijn ze belangrijk?
Wat is de impact van verschillende persoonlijkheden op het werk?
Wat is werkprestatie nu precies, en hoe kan deze verschillen tussen, maar ook binnen
werknemers?
Uit welke verschillende aspecten bestaat de functie van een werknemer?
Studietaak 1: In studietaak 1 bestuderen we individuele verschillen en assessment.
-het werk van arbeids- en organisatiepsychologen begint soms al bij de selectie van potentiele
medewerkers.
-werknemers verschillen in individuele vaardigheden, interesses en persoonlijkheid.
-selectieverantwoordelijken (leidinggevende/HR/psychologen) nemen beslissingen die gevolgen
hebben voor kandidaten en organisaties.
Module 3.1&3.2 = blz 81 t/m 104
Module 3.4&3.5 = blz 114 t/m 143
Module 3.1 An introduction to individual differences.
-Veel psychologen, waaronder Industriële Organisatiepsychologen (IO), geloven dat verschillen tussen
individuen ten minste gedeeltelijk gebruikt kunnen worden om gedrag te begrijpen/voorspellen.
-De verschillen in kenmerken zoals intelligentie, persoonlijkheid en kennis zijn belangrijk bij het
begrijpen van een breed scala aan sociaal belangrijke uitkomsten, waaronder:
1. Academische prestaties
2. Intellectuele ontwikkeling
3. Misdaad en misstanden
4. Beroepskeuze
5. Inkomen en armoede
6. Beroepsprestaties
individual differences = Dissimilarities between or among two or more people.
Some background:
-Psychologie begon in een laboratorium in Duitsland in 1876, doordat de vader van de discipline,
Wilhelm Wundt, wilde aantonen dat psychologie verschilde van filosofie en geneeskunde. Hij
ontwikkelde technieken om de sensaties en reacties van mensen te bestuderen, waarbij hij het
zwakste licht dat individuen konden zien, het zwakste geluid dat ze konden horen en hoe snel ze op
een signaal konden reageren, onderzocht.
niet iedereen had dezelfde reactietijd, of kon hetzelfde zwakke licht zien, of dezelfde zachte toon
horen: Ze ontdekten dus dat er verschillen waren tussen individuen.
-James McKeen Cattell (1860–1944), die onder Wundts leiding een doctoraat in de psychologie
behaalde, begon al snel de verschillen tussen mensen te meten met "psychologische" variabelen.
-In 1890 ontwikkelde hij een mental test als manier om deze verschillen in kaart te brengen. dit
werd bekend als differentiële psychologie.
, mental test = Instrument designed to measure a subject’s ability to reason, plan, and solve
problems; an intelligence test.
differential psychology = Scientific study of differences between or among 2 or more people.
-Francis Galton heeft geërfde eigenschappen gemeten zoals lengte/gewicht/haarkleur. Met de
nieuwe mentale test kon Cattell dit aantal onderzochte erfelijke eigenschappen uitbreiden.
-De door Cattell ontwikkelde methoden om mentale vaardigheden te meten, plaatste hij op een
schaal. die daadwerkelijke meting van vaardigheden werd bekend als psychometrie.
Catell gebruikte zijn uitgebreide test om intelligentie van nieuwe studenten te meten, en geloofde
dat hij met de resultaten kon voorspellen welke curricula zij moesten kiezen en wie succesvol de
universiteit zou afronden.
intelligence = The ability to learn and adapt to an environment; often used to refer to general
intellectual capacity, as opposed to cognitive ability or mental ability, which often refer to
more specific abilities such as memory or reasoning.
mental ability = Capacity to reason, plan, and solve problems; cognitive ability.
Metric = Standard of measurement; a scale.
Psychometrics = Practice of measuring a characteristic such as mental ability, placing it on a
scale or metric.
-Toen de VSin 1917 deelnamen aan WOI, wisten IO-psychologen het leger te overtuigen een
intelligentietest te gebruiken, om rekruten te screenen en te bepalen wie naar de officiersopleiding
moest gaan.
-2 jaar na het einde van WOI verklaarde Walter Dill Scott (IO psychologie grondlegger): "vaststellen
van individuele verschillen is de grootste prestatie van de American Psychological Association’’.
intelligence test = designed to measure the ability to reason, learn, and solve problems.
-In de naoorlogse jaren werden intelligentietests aangepast voor het selecteren van individuen voor
banen bij de overheid en industrie.
-Intelligentie is nu nog steeds een van de meest beoordeelde kenmerken van sollicitanten.
Differential psychology, psychometrics, and IO Psychology:
-Psychometrie blijft het meest voorkomende kader die door IO-psychologen worden toegepast.
-Experimentele psychologen ontwerpen meestal een experiment dat laat zien hoe alle mensen op
elkaar lijken in hun reactie op een stimulus, en kijkt buiten het individu naar de stimulus als een
manier om gedrag te verklaren.
-Differentiaalpsychologen zoeken naar kwaliteiten/eigenschappen bij de persoon, die helpen het
gedrag van die persoon te begrijpen.
-In het verleden was (met name toegepaste)IO-psychologie afhankelijk van deze verschillen om zaken
als baansucces, werktevredenheid en contraproductief werkgedrag te voorspellen.
nu maakt IO psychologie nog steeds veel gebruik van de individuele verschillen-benadering, maar
houdt het ook rekening met factoren zoals organisatorische praktijken, teamkenmerken, fysiek werk
en ontwerp van werkomgevingen, en zelfs brede culturele invloeden.
-De combinatie van psychometrie + differentiële psychologie werkt goed omdat de
differentiaalpsycholoog identificeert wat gemeten moet worden, en de psychometricus begint het te
meten. vaakst gemeten/meest belangrijke eigenschap is intelligentie/cognitieve vaardigheid.
-Mensen gebruiken cognitieve vaardigheden om kennis te verwerven, problemen op te lossen en
rede toe te passen op situaties. studies toonden dat general mental ability (G) nauw verbonden is
met het beroep- en beroepssucces van die persoon.
Psychometrician = Psychologist trained in measuring characteristics such as mental ability.
Cognitive ability = Capacity to reason, plan, and solve problems; mental ability.
G = Abbreviation for General mental ability.
, General mental ability = The nonspecific capacity to reason, learn, and solve problems in any
of a wide variety of ways and circumstances.
Identifying individual differences:
-Volgens Galton kunnen we psychometrische tests gebruiken om individuele vaardigheden en andere
eigenschappen te onderzoeken, ‘’zoals mijnwerkers boren om mineralen in de aarde te onderzoeken,
graven IO psychologen schachten naar algemene kennis over gedrag op het werk’’.
-In het verleden concentreerden we ons op slechts één schacht: intelligentie.
-Tegenwoordig graven we veel meer (bredere/diepere) schachten.
VB: specifieke mentale vermogens zoals geheugen, specifieke aspecten van persoonlijkheid zoals
emotionele stabiliteit, mogelijk nieuwe vaardigheden zoals emotionele intelligentie.
Tegenwoordig kunnen we dus tot meer betekenisvolle conclusies komen omdat de
betrouwbaarheid en validiteit van onze meetinstrumenten beter zijn.
-We moeten in gedachten houden dat niet alle individuele verschillen ons iets belangrijks zullen
vertellen. Zoals bij het boren naar olie, water of goud, we "vinden het niet altijd rijk."
-Om de boormetafoor voort te zetten, kunnen we onderscheid maken tussen:
1. Differentiaalpsycholoog onderzoekt het psychologische landschap en identificeert gebieden voor
oefeningen.
2. Psychometricus laat de schacht daadwerkelijk zinken.
3. Toegepaste IO-psycholoog gebruikt wat er uit die schacht komt: in dit geval geen olie, water of
goud, maar waardevolle voorspellers van prestaties.
-Je moet echter wel onthouden dat gedrag complex is en mensen een geheel zijn.
Geen enkel individueel verschil (bijv. intelligentie) zal volledig (of zelfs substantieel) een belangrijk
aspect van werkgedrag verklaren.
-Je kunt iemands intelligentie niet scheiden van hun persoonlijkheid, kennis of ervaring.
-Sommige omgevingen (bijv. stressvolle) kunnen zelfs het effect van individuele variabelen (bijv.
intelligentie) opheffen.
Varieties of individual differences:
-In de afgelopen 20 jaar is er een verschuiving geweest in het denken over individuele verschillen: In
de beginjaren waren intelligentietesten de enige beschikbare. Nu zijn er veel betrouwbare
methoden om persoonlijkheid, kennis, interesses en emotionele reacties op werk te meten.
-g-ocentrische model = in de beginjaren enkel het algemene mentale vermogen (G) onderzoeken om
het gedrag van werknemers te begrijpen/voorspellen (Sternberg en Wagner, 1993).
-Nu houden werkpsychologen naast cognitieve vaardigheden, ook rekening met individuele
verschillen in fysieke vaardigheden, persoonlijkheid, interesses, kennis en emotie.
-Bovendien is ons begrip van de vele facetten van performance verfijnder geworden: I.p.v. simpelweg
de algehele werkprestaties te beoordelen, kijken we nu naar specifieke aspecten van prestaties zoals
technische taakprestaties, organisatieburgerschap, contraproductief werkgedrag en
aanpassingsvermogen.
g-ocentric model = Tendency to understand and predict behavior of workers simply by
examining “G”
physical abilities = Bodily powers such as muscular strength, flexibility, and stamina.
personality = An individual’s behavioral and emotional characteristics, generally found to be
stable over time and in a variety of circumstances; an individual’s habitual way of responding.
interests = Preferences or likings for broad ranges of activities.
knowledge = A collection of specific and interrelated facts and information about a particular
topical area.
emotion = An effect or feeling, often experienced and displayed in reaction to an event or
thought and accompanied by physiological changes in various systems of the body.
, Casus voorbeeld: Laten we die visie toepassen op het werk van brandweerman, dat vereist dat je de
brandweerwagen naar het vuur rijdt, water op het vuur brengt, medische hulpverleent, vastzittende
burgers redt en nieuwe procedures en het gebruik van nieuwe apparatuur leert.
-Om deze taken uit te voeren, werken brandweerlieden in teams.
-Om medische hulp te bieden en nieuwe procedures te leren, heeft de brandweerman cognitieve
vaardigheden nodig.
-Om vastzittende burgers te redden en water op het vuur te leggen, heeft de brandweerman fysieke
vaardigheden, moed en probleemoplossende vaardigheden nodig die voortkomen uit ervaring met
brandbestrijding.
-Om teamwork te bereiken en slachtoffers te kunnen aanpakken, heeft de brandweerman
communicatieve vaardigheden nodig.
-Om de vrachtwagen nauwkeurig en veilig naar het vuur te rijden, heeft de brandweerman goed
zicht, coördinatie en kennis of geheugen nodig over hoe hij naar de locatie moet komen.
Als we alleen de moeite zouden nemen om "G" te overwegen, zouden we slechts een beperkt deel
van de werkprestaties van de brandweerman kunnen begrijpen en voorspellen.
-Fundamentele aannames die IO-psychologen maken bij het toepassen van het model van individuele
verschillen zijn:
1. Volwassenen hebben een verscheidenheid aan eigenschappen (bijv. intelligentie,
persoonlijkheid, interesses), en de niveaus van deze eigenschappen zijn relatief stabiel over
een redelijke periode (enkele jaren).
2. Mensen verschillen van mening over deze eigenschappen (er zijn bijv. "individuele
verschillen"), en deze verschillen zijn geassocieerd met succes op het werk.
3. De relatieve verschillen tussen mensen met deze eigenschappen blijven bestaan, zelfs na
training, werkervaring of een andere interventie. Dus, als individu A minder van een
eigenschap heeft dan individu B vóór training of werkervaring, en als ze beide dezelfde
training of ervaring krijgen om dat attribuut te vergroten, zal individu A na de training of
interventie nog steeds minder van dat attribuut hebben dan individu B, ook al kunnen beide
na training of ervaring hogere niveaus van het attribuut hebben.
4. Verschillende banen vereisen verschillende eigenschappen.
5. Deze eigenschappen kunnen worden gemeten.
Module 3.2 human attributes.
Abilities.
-In de jaren 50’ begon Edwin Fleishman een onderzoeksprogramma om de meest voorkomende
mentale en fysieke vermogens die samenhangen met menselijke prestaties, inclusief werkprestaties,
te bepalen. resulteerde in een uitgebreide lijst/taxonomie van 52 vaardigheden, die kunnen
worden onderverdeeld in:
1. Cognitieve vaardigheden
2. Fysieke vaardigheden
3. Perceptueel-motorische vaardigheden.
-het is opmerkelijk dat de vaardigheden die Fleishman identificeerde, een indrukwekkende variatie
bestrijken, en ze behandelen geen persoonlijkheid, affect of interesse!
-Fleishmans taxonomie van vaardigheden is een effectieve manier om de belangrijkste vaardigheden
in verschillende beroepen te analyseren.
-Het kan ook worden gebruikt om opleidingsbehoeften, wervingsbehoeften en werkopzet te bepalen.
taxonomy = An orderly, scientific system of classification.
perceptual-motor abilities = Physical attributes that combine the senses (e.g., seeing,
hearing, smell) and motion (e.g., coordination, dexterity).
affect = The conscious, subjective aspect of emotion.
