Samenvatting Werving en Selectie
Het proces, de STAR-methode en de validiteit van selectie-instrumenten
Dit document is een origineel geschreven samenvatting bedoeld als ondersteunend studiemateriaal bij het vak Werving
en Selectie (HBO, HRM, jaar 1), gebaseerd op algemeen aanvaarde wervings- en selectietheorie, waaronder het
validiteitsonderzoek van Schmidt en Hunter (1998). Dit document is niet gebaseerd op één specifiek verplicht
studieboek. Alle onderdelen zijn geverifieerd tegen actuele bronnen.
Inhoud: 1. Werving versus selectie — 2. Het functieprofiel — 3. Het wervings- en selectieproces: vier fasen — 4.
Wervingskanalen — 5. Cv-screening en voorselectie — 6. Het sollicitatiegesprek — 7. De STAR-methode — 8.
Validiteit van selectiemethoden — 9. Assessments en psychometrische tests — 10. Referentiechecks — 11. Bias
in het selectieproces — 12. Juridisch kader — 13. Begrippenlijst — 14. Oefenvragen
1. Werving versus selectie
Werving en selectie zijn twee verschillende, maar nauw samenhangende processen, die elk andere
vaardigheden en tijdsinvestering vragen.
Proces Doel
Werving (recruitment) Kandidaten aantrekken en interesse creëren voor een vacature
Selectie Beoordelen welke kandidaten het beste bij de functie en organisatie passen
Een organisatie die op het juiste moment het juiste talent weet binnen te halen voor de juiste plek, verkrijgt
hiermee een belangrijk concurrentievoordeel: het effectief invullen van de rol van selecteur levert daarom
blijvend aantoonbare toegevoegde waarde op voor de organisatie.
2. Het functieprofiel
Het functieprofiel vormt de basis voor alle volgende stappen in het wervings- en selectieproces, en bevat
doorgaans een gedetailleerde beschrijving van de functie, inclusief het doel van de functie, de plaats
binnen de organisatie, verantwoordelijkheden, vereiste kwalificaties, beoordelingscriteria en
arbeidsvoorwaarden.
Een goed voorbereide selecteur beschikt tijdens het sollicitatiegesprek altijd over vier documenten: de
functiebeschrijving, het competentieprofiel, de advertentietekst, en de sollicitatiebrief met cv van de
kandidaat. Zonder deze documenten mist de selecteur een objectieve basis om kandidaten onderling
eerlijk te kunnen vergelijken.
3. Het wervings- en selectieproces: vier fasen
Het volledige wervings- en selectieproces wordt doorgaans onderverdeeld in vier hoofdfasen.
Fase Omschrijving
Voorbereiding Functieprofiel opstellen, vacaturetekst schrijven, procedure en tijdlijn bepalen
Werving De vacature publiceren via gekozen kanalen om kandidaten aan te trekken
Selectie Cv-screening, sollicitatiegesprekken, eventueel assessments, en vergelijking van
kandidaten
Afronding Referentiecheck, contractonderhandeling, aanbod, en onboarding van de
aangenomen kandidaat
4. Wervingskanalen
Een vacature kan via uiteenlopende kanalen onder de aandacht van potentiële kandidaten worden
gebracht, elk met eigen voor- en nadelen wat betreft bereik, kosten en doelgroep.
• Interne werving - de vacature eerst binnen de eigen organisatie kenbaar maken.
, • Vacatureplatforms - online sites specifiek gericht op het plaatsen van vacatures.
• Bedrijfswebsite en social media - eigen kanalen om de vacature te verspreiden.
• Werving- en selectiebureaus - externe partijen die actief kandidaten benaderen en voordragen.
5. Cv-screening en voorselectie
Na het verstrijken van de reactietermijn beoordeelt de werkgever, aan de hand van de sollicitatiebrief, het
functieprofiel en het competentieprofiel, in hoeverre de interesse is gewekt om een kandidaat verder te
spreken, en in hoeverre de kandidaat op papier geschikt lijkt voor de vacature.
Het is methodologisch verstandig om te wachten tot de volledige reactietermijn is verstreken vóórdat
sollicitaties inhoudelijk worden beoordeeld, omdat kandidaten anders lastig eerlijk met elkaar te vergelijken
zijn: een vroege, sterke kandidaat kan de lat voor latere kandidaten onbedoeld beïnvloeden, terwijl nog
niet alle reacties bekend zijn.
6. Het sollicitatiegesprek
Het sollicitatiegesprek is het meest gebruikte selectie-instrument, wat opmerkelijk is, omdat de
betrouwbaarheid (meet je steeds hetzelfde?) en validiteit (meet je wat je wilt meten?) van
ongestructureerde gesprekken over het algemeen relatief laag zijn - vaak door het ad hoc karakter
waarmee zulke gesprekken in de praktijk worden gevoerd, zonder duidelijk vooraf bepaald selectieprofiel.
Een gestructureerd interview verhoogt de betrouwbaarheid en validiteit aanzienlijk: hierbij krijgt elke
kandidaat dezelfde vragen, in dezelfde volgorde, en wordt elk antwoord op dezelfde, vooraf vastgelegde
criteria beoordeeld (bijvoorbeeld via BARS-scoring, afgeleid van de competenties uit het functieprofiel).
7. De STAR-methode
De STAR-methode is gebaseerd op het uitgangspunt dat gedrag uit het recente verleden de beste
voorspeller is van toekomstig gedrag. Kandidaten wordt gevraagd concrete voorbeelden te geven van
feitelijk (werk)gedrag, gestructureerd via vier elementen.
Letter Betekenis Vraag
S Situatie In welke concrete situatie bevond je je?
T Taak Wat was jouw specifieke taak of verantwoordelijkheid hierin?
A Actie Welke concrete actie ondernam je?
R Resultaat Wat was het resultaat van jouw actie?
Een uitgebreide variant, STARR, voegt een vijfde element toe: Reflectie (wat zou je achteraf, met de
kennis van nu, eventueel anders doen?). Deze reflectievraag geeft extra inzicht in het lerend vermogen en
zelfinzicht van de kandidaat.
Het proces, de STAR-methode en de validiteit van selectie-instrumenten
Dit document is een origineel geschreven samenvatting bedoeld als ondersteunend studiemateriaal bij het vak Werving
en Selectie (HBO, HRM, jaar 1), gebaseerd op algemeen aanvaarde wervings- en selectietheorie, waaronder het
validiteitsonderzoek van Schmidt en Hunter (1998). Dit document is niet gebaseerd op één specifiek verplicht
studieboek. Alle onderdelen zijn geverifieerd tegen actuele bronnen.
Inhoud: 1. Werving versus selectie — 2. Het functieprofiel — 3. Het wervings- en selectieproces: vier fasen — 4.
Wervingskanalen — 5. Cv-screening en voorselectie — 6. Het sollicitatiegesprek — 7. De STAR-methode — 8.
Validiteit van selectiemethoden — 9. Assessments en psychometrische tests — 10. Referentiechecks — 11. Bias
in het selectieproces — 12. Juridisch kader — 13. Begrippenlijst — 14. Oefenvragen
1. Werving versus selectie
Werving en selectie zijn twee verschillende, maar nauw samenhangende processen, die elk andere
vaardigheden en tijdsinvestering vragen.
Proces Doel
Werving (recruitment) Kandidaten aantrekken en interesse creëren voor een vacature
Selectie Beoordelen welke kandidaten het beste bij de functie en organisatie passen
Een organisatie die op het juiste moment het juiste talent weet binnen te halen voor de juiste plek, verkrijgt
hiermee een belangrijk concurrentievoordeel: het effectief invullen van de rol van selecteur levert daarom
blijvend aantoonbare toegevoegde waarde op voor de organisatie.
2. Het functieprofiel
Het functieprofiel vormt de basis voor alle volgende stappen in het wervings- en selectieproces, en bevat
doorgaans een gedetailleerde beschrijving van de functie, inclusief het doel van de functie, de plaats
binnen de organisatie, verantwoordelijkheden, vereiste kwalificaties, beoordelingscriteria en
arbeidsvoorwaarden.
Een goed voorbereide selecteur beschikt tijdens het sollicitatiegesprek altijd over vier documenten: de
functiebeschrijving, het competentieprofiel, de advertentietekst, en de sollicitatiebrief met cv van de
kandidaat. Zonder deze documenten mist de selecteur een objectieve basis om kandidaten onderling
eerlijk te kunnen vergelijken.
3. Het wervings- en selectieproces: vier fasen
Het volledige wervings- en selectieproces wordt doorgaans onderverdeeld in vier hoofdfasen.
Fase Omschrijving
Voorbereiding Functieprofiel opstellen, vacaturetekst schrijven, procedure en tijdlijn bepalen
Werving De vacature publiceren via gekozen kanalen om kandidaten aan te trekken
Selectie Cv-screening, sollicitatiegesprekken, eventueel assessments, en vergelijking van
kandidaten
Afronding Referentiecheck, contractonderhandeling, aanbod, en onboarding van de
aangenomen kandidaat
4. Wervingskanalen
Een vacature kan via uiteenlopende kanalen onder de aandacht van potentiële kandidaten worden
gebracht, elk met eigen voor- en nadelen wat betreft bereik, kosten en doelgroep.
• Interne werving - de vacature eerst binnen de eigen organisatie kenbaar maken.
, • Vacatureplatforms - online sites specifiek gericht op het plaatsen van vacatures.
• Bedrijfswebsite en social media - eigen kanalen om de vacature te verspreiden.
• Werving- en selectiebureaus - externe partijen die actief kandidaten benaderen en voordragen.
5. Cv-screening en voorselectie
Na het verstrijken van de reactietermijn beoordeelt de werkgever, aan de hand van de sollicitatiebrief, het
functieprofiel en het competentieprofiel, in hoeverre de interesse is gewekt om een kandidaat verder te
spreken, en in hoeverre de kandidaat op papier geschikt lijkt voor de vacature.
Het is methodologisch verstandig om te wachten tot de volledige reactietermijn is verstreken vóórdat
sollicitaties inhoudelijk worden beoordeeld, omdat kandidaten anders lastig eerlijk met elkaar te vergelijken
zijn: een vroege, sterke kandidaat kan de lat voor latere kandidaten onbedoeld beïnvloeden, terwijl nog
niet alle reacties bekend zijn.
6. Het sollicitatiegesprek
Het sollicitatiegesprek is het meest gebruikte selectie-instrument, wat opmerkelijk is, omdat de
betrouwbaarheid (meet je steeds hetzelfde?) en validiteit (meet je wat je wilt meten?) van
ongestructureerde gesprekken over het algemeen relatief laag zijn - vaak door het ad hoc karakter
waarmee zulke gesprekken in de praktijk worden gevoerd, zonder duidelijk vooraf bepaald selectieprofiel.
Een gestructureerd interview verhoogt de betrouwbaarheid en validiteit aanzienlijk: hierbij krijgt elke
kandidaat dezelfde vragen, in dezelfde volgorde, en wordt elk antwoord op dezelfde, vooraf vastgelegde
criteria beoordeeld (bijvoorbeeld via BARS-scoring, afgeleid van de competenties uit het functieprofiel).
7. De STAR-methode
De STAR-methode is gebaseerd op het uitgangspunt dat gedrag uit het recente verleden de beste
voorspeller is van toekomstig gedrag. Kandidaten wordt gevraagd concrete voorbeelden te geven van
feitelijk (werk)gedrag, gestructureerd via vier elementen.
Letter Betekenis Vraag
S Situatie In welke concrete situatie bevond je je?
T Taak Wat was jouw specifieke taak of verantwoordelijkheid hierin?
A Actie Welke concrete actie ondernam je?
R Resultaat Wat was het resultaat van jouw actie?
Een uitgebreide variant, STARR, voegt een vijfde element toe: Reflectie (wat zou je achteraf, met de
kennis van nu, eventueel anders doen?). Deze reflectievraag geeft extra inzicht in het lerend vermogen en
zelfinzicht van de kandidaat.
