Samenvatting Arbeidsmotivatietheorieën
Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer en Locke
Dit document is een origineel geschreven samenvatting bedoeld als ondersteunend studiemateriaal bij het vak HRM /
Organisatiegedrag (HBO/WO), gebaseerd op de klassieke motivatietheorieën van Maslow (1943), Herzberg (1959),
McGregor (1960), Alderfer (1969) en Locke (1968). Dit document is niet gebaseerd op één specifiek verplicht studieboek.
Alle theorieën zijn geverifieerd tegen actuele bronnen.
Inhoud: 1. Wat is arbeidsmotivatie — 2. Intrinsieke versus extrinsieke motivatie — 3. Inhouds- versus
procestheorieën — 4. Maslows behoeftehiërarchie: de vijf niveaus — 5. Kritiek op Maslow — 6. Alderfers
ERG-theorie — 7. Herzbergs tweefactorentheorie: hygiënefactoren — 8. Herzbergs motivatoren — 9. McGregors
Theorie X en Theorie Y — 10. Lockes doelstellingentheorie — 11. Vrooms verwachtingstheorie — 12. Adams'
equity-theorie — 13. McClellands behoeftetheorie — 14. Deci en Ryans zelfdeterminatietheorie — 15. Dan Pinks
autonomie, meesterschap en doel — 16. Praktijkvoorbeeld: motivatie op de werkvloer — 17. De theorieën met
elkaar vergeleken — 18. Toepassing in de praktijk — 19. Begrippenlijst — 20. Oefenvragen
1. Wat is arbeidsmotivatie?
Arbeidsmotivatie is de mate waarin en de wijze waarop een medewerker bereid is energie en inzet te
leveren voor het werk, en de richting, intensiteit en volharding van dit gedrag te sturen richting bepaalde
doelen.
Motivatietheorieën proberen te verklaren waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen op het
werk, welke behoeften en drijfveren hieraan ten grondslag liggen, en hoe leidinggevenden en organisaties
deze motivatie positief kunnen beïnvloeden. Kennis van deze theorieën is relevant voor iedereen die
leidinggeeft, beloningsbeleid ontwerpt, of werk zo probeert in te richten dat medewerkers optimaal
gemotiveerd blijven.
De ontwikkeling van motivatietheorie kent een historische lijn: in de eerste helft van de twintigste eeuw
domineerde het scientific management van Frederick Taylor, waarin medewerkers primair werden gezien
als rationele, door geld gedreven actoren (homo economicus). Vanaf de jaren dertig en veertig ontstond,
mede via de Hawthorne-experimenten, de Human Relations-beweging, die erkende dat mensen ook
sociale en psychologische behoeften hebben (homo socialis). De hieronder besproken theorieën van
Maslow, Herzberg en McGregor bouwen direct voort op dit bredere, menselijkere beeld van de
werknemer.
2. Intrinsieke versus extrinsieke motivatie
Een fundamenteel onderscheid binnen motivatietheorie is dat tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie,
dat als rode draad door vrijwel alle onderstaande theorieën heen loopt.
Type motivatie Bron Voorbeeld
Extrinsiek Van buitenaf Salaris, bonus, status, schouderklopje
Intrinsiek Vanuit de persoon zelf Uitdaging, plezier in het werk zelf, persoonlijke groei
Onderzoek suggereert dat intrinsieke motivatie doorgaans duurzamer is dan extrinsieke motivatie:
extrinsieke beloningen kunnen op korte termijn effectief zijn, maar bieden geen garantie voor langdurige
betrokkenheid, en kunnen onder bepaalde omstandigheden zelfs de intrinsieke motivatie voor een taak
verminderen (het zogeheten overjustification-effect).
3. Inhouds- versus procestheorieën
Motivatietheorieën worden doorgaans onderverdeeld in twee hoofdcategorieën, afhankelijk van de
kernvraag die zij proberen te beantwoorden.
Categorie Kernvraag Voorbeeldtheorieën
, Inhoudstheorieën Welke behoeften en drijfveren Maslow, Alderfer, Herzberg
motiveren mensen?
Procestheorieën Hoe ontstaat motivatie, als proces? Locke (doelstellingentheorie),
verwachtingstheorie
Inhoudstheorieën richten zich op de statische inhoud van motivatie: welke specifieke behoeften spelen
een rol. Procestheorieën richten zich op de dynamiek: hoe deze behoeften zich vertalen naar concreet
gedrag, en welke afwegingen mensen daarbij maken.
Dit onderscheid is vooral praktisch nuttig: inhoudstheorieën helpen een leidinggevende te begrijpen wélke
behoeften bij een medewerker mogelijk onvervuld zijn, terwijl procestheorieën helpen te begrijpen hóe een
medewerker tot een bepaalde inspanning of keuze komt, gegeven diens behoeften, verwachtingen en
ervaren rechtvaardigheid. Beide typen theorieën zijn complementair: een volledig beeld van iemands
motivatie vereist doorgaans inzicht in zowel de onderliggende behoeften als het besluitvormingsproces dat
deze behoeften vertaalt naar daadwerkelijk gedrag.
4. Maslows behoeftehiërarchie: de vijf niveaus
Abraham Maslow introduceerde in 1943 zijn beroemde behoeftehiërarchie, vaak weergegeven als een
piramide, waarin vijf niveaus van menselijke behoeften worden onderscheiden.
Niveau Behoefte Voorbeeld op het werk
1 (laagste) Fysiologische behoeften Salaris om in levensonderhoud te voorzien
2 Veiligheidsbehoeften Werkzekerheid, een vast contract
3 Sociale behoeften Goede werksfeer, collegiale contacten
4 Erkenning/waardering Complimenten, promotie, status
5 (hoogste) Zelfactualisatie Persoonlijke groei, het volledig benutten van eigen
potentieel
Maslows kernstelling is dat lagere behoeften eerst (in voldoende mate) bevredigd moeten zijn, vóórdat
een hoger gelegen behoefte de motivatie van een persoon daadwerkelijk gaat sturen: iemand die zich
zorgen maakt over werkzekerheid (niveau 2) zal zich doorgaans minder laten motiveren door kansen op
persoonlijke groei (niveau 5).
5. Kritiek op Maslow
Ondanks de blijvende populariteit van Maslows model in managementonderwijs, is het wetenschappelijk
bewijs voor de strikte, opeenvolgende hiërarchie beperkt, en kent het model verschillende kritiekpunten.
• De aanname dat behoeften strikt na elkaar, in vaste volgorde, moeten worden bevredigd, wordt in de
praktijk regelmatig tegengesproken: mensen kunnen tegelijkertijd op meerdere niveaus gemotiveerd
zijn.
• Mensen kunnen zich soms actief in gevaar brengen (lager niveau) omwille van sociale erkenning of
status (hoger niveau), wat de strikte hiërarchie tegenspreekt.
• De precieze indeling en afbakening van de vijf niveaus verschilt van cultuur tot cultuur en van persoon
tot persoon.
Ondanks deze kritiek blijft Maslows model waardevol als eenvoudig, intuïtief denkkader om na te denken
over de brede range van behoeften die medewerkers kunnen hebben, ook al is de strikte, sequentiële
hiërarchie zelf empirisch minder houdbaar gebleken.
6. Alderfers ERG-theorie
Clayton Alderfer herwerkte in 1969 Maslows model tot de ERG-theorie, waarin de vijf niveaus van Maslow
worden teruggebracht tot drie bredere categorieën.
Categorie Komt overeen met Maslow Betekenis
Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer en Locke
Dit document is een origineel geschreven samenvatting bedoeld als ondersteunend studiemateriaal bij het vak HRM /
Organisatiegedrag (HBO/WO), gebaseerd op de klassieke motivatietheorieën van Maslow (1943), Herzberg (1959),
McGregor (1960), Alderfer (1969) en Locke (1968). Dit document is niet gebaseerd op één specifiek verplicht studieboek.
Alle theorieën zijn geverifieerd tegen actuele bronnen.
Inhoud: 1. Wat is arbeidsmotivatie — 2. Intrinsieke versus extrinsieke motivatie — 3. Inhouds- versus
procestheorieën — 4. Maslows behoeftehiërarchie: de vijf niveaus — 5. Kritiek op Maslow — 6. Alderfers
ERG-theorie — 7. Herzbergs tweefactorentheorie: hygiënefactoren — 8. Herzbergs motivatoren — 9. McGregors
Theorie X en Theorie Y — 10. Lockes doelstellingentheorie — 11. Vrooms verwachtingstheorie — 12. Adams'
equity-theorie — 13. McClellands behoeftetheorie — 14. Deci en Ryans zelfdeterminatietheorie — 15. Dan Pinks
autonomie, meesterschap en doel — 16. Praktijkvoorbeeld: motivatie op de werkvloer — 17. De theorieën met
elkaar vergeleken — 18. Toepassing in de praktijk — 19. Begrippenlijst — 20. Oefenvragen
1. Wat is arbeidsmotivatie?
Arbeidsmotivatie is de mate waarin en de wijze waarop een medewerker bereid is energie en inzet te
leveren voor het werk, en de richting, intensiteit en volharding van dit gedrag te sturen richting bepaalde
doelen.
Motivatietheorieën proberen te verklaren waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen op het
werk, welke behoeften en drijfveren hieraan ten grondslag liggen, en hoe leidinggevenden en organisaties
deze motivatie positief kunnen beïnvloeden. Kennis van deze theorieën is relevant voor iedereen die
leidinggeeft, beloningsbeleid ontwerpt, of werk zo probeert in te richten dat medewerkers optimaal
gemotiveerd blijven.
De ontwikkeling van motivatietheorie kent een historische lijn: in de eerste helft van de twintigste eeuw
domineerde het scientific management van Frederick Taylor, waarin medewerkers primair werden gezien
als rationele, door geld gedreven actoren (homo economicus). Vanaf de jaren dertig en veertig ontstond,
mede via de Hawthorne-experimenten, de Human Relations-beweging, die erkende dat mensen ook
sociale en psychologische behoeften hebben (homo socialis). De hieronder besproken theorieën van
Maslow, Herzberg en McGregor bouwen direct voort op dit bredere, menselijkere beeld van de
werknemer.
2. Intrinsieke versus extrinsieke motivatie
Een fundamenteel onderscheid binnen motivatietheorie is dat tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie,
dat als rode draad door vrijwel alle onderstaande theorieën heen loopt.
Type motivatie Bron Voorbeeld
Extrinsiek Van buitenaf Salaris, bonus, status, schouderklopje
Intrinsiek Vanuit de persoon zelf Uitdaging, plezier in het werk zelf, persoonlijke groei
Onderzoek suggereert dat intrinsieke motivatie doorgaans duurzamer is dan extrinsieke motivatie:
extrinsieke beloningen kunnen op korte termijn effectief zijn, maar bieden geen garantie voor langdurige
betrokkenheid, en kunnen onder bepaalde omstandigheden zelfs de intrinsieke motivatie voor een taak
verminderen (het zogeheten overjustification-effect).
3. Inhouds- versus procestheorieën
Motivatietheorieën worden doorgaans onderverdeeld in twee hoofdcategorieën, afhankelijk van de
kernvraag die zij proberen te beantwoorden.
Categorie Kernvraag Voorbeeldtheorieën
, Inhoudstheorieën Welke behoeften en drijfveren Maslow, Alderfer, Herzberg
motiveren mensen?
Procestheorieën Hoe ontstaat motivatie, als proces? Locke (doelstellingentheorie),
verwachtingstheorie
Inhoudstheorieën richten zich op de statische inhoud van motivatie: welke specifieke behoeften spelen
een rol. Procestheorieën richten zich op de dynamiek: hoe deze behoeften zich vertalen naar concreet
gedrag, en welke afwegingen mensen daarbij maken.
Dit onderscheid is vooral praktisch nuttig: inhoudstheorieën helpen een leidinggevende te begrijpen wélke
behoeften bij een medewerker mogelijk onvervuld zijn, terwijl procestheorieën helpen te begrijpen hóe een
medewerker tot een bepaalde inspanning of keuze komt, gegeven diens behoeften, verwachtingen en
ervaren rechtvaardigheid. Beide typen theorieën zijn complementair: een volledig beeld van iemands
motivatie vereist doorgaans inzicht in zowel de onderliggende behoeften als het besluitvormingsproces dat
deze behoeften vertaalt naar daadwerkelijk gedrag.
4. Maslows behoeftehiërarchie: de vijf niveaus
Abraham Maslow introduceerde in 1943 zijn beroemde behoeftehiërarchie, vaak weergegeven als een
piramide, waarin vijf niveaus van menselijke behoeften worden onderscheiden.
Niveau Behoefte Voorbeeld op het werk
1 (laagste) Fysiologische behoeften Salaris om in levensonderhoud te voorzien
2 Veiligheidsbehoeften Werkzekerheid, een vast contract
3 Sociale behoeften Goede werksfeer, collegiale contacten
4 Erkenning/waardering Complimenten, promotie, status
5 (hoogste) Zelfactualisatie Persoonlijke groei, het volledig benutten van eigen
potentieel
Maslows kernstelling is dat lagere behoeften eerst (in voldoende mate) bevredigd moeten zijn, vóórdat
een hoger gelegen behoefte de motivatie van een persoon daadwerkelijk gaat sturen: iemand die zich
zorgen maakt over werkzekerheid (niveau 2) zal zich doorgaans minder laten motiveren door kansen op
persoonlijke groei (niveau 5).
5. Kritiek op Maslow
Ondanks de blijvende populariteit van Maslows model in managementonderwijs, is het wetenschappelijk
bewijs voor de strikte, opeenvolgende hiërarchie beperkt, en kent het model verschillende kritiekpunten.
• De aanname dat behoeften strikt na elkaar, in vaste volgorde, moeten worden bevredigd, wordt in de
praktijk regelmatig tegengesproken: mensen kunnen tegelijkertijd op meerdere niveaus gemotiveerd
zijn.
• Mensen kunnen zich soms actief in gevaar brengen (lager niveau) omwille van sociale erkenning of
status (hoger niveau), wat de strikte hiërarchie tegenspreekt.
• De precieze indeling en afbakening van de vijf niveaus verschilt van cultuur tot cultuur en van persoon
tot persoon.
Ondanks deze kritiek blijft Maslows model waardevol als eenvoudig, intuïtief denkkader om na te denken
over de brede range van behoeften die medewerkers kunnen hebben, ook al is de strikte, sequentiële
hiërarchie zelf empirisch minder houdbaar gebleken.
6. Alderfers ERG-theorie
Clayton Alderfer herwerkte in 1969 Maslows model tot de ERG-theorie, waarin de vijf niveaus van Maslow
worden teruggebracht tot drie bredere categorieën.
Categorie Komt overeen met Maslow Betekenis
