Human Resource Management
1
,Hoofdstuk I - inleiding tot HRM
1 Definitie en doelen van HRM
- = human Resources Management
- Houdt zich bezig met beheer, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties
- Onderdeel van algemene management in arbeidsorganisaties en is met andere
managementdisciplines gericht op effectief bereiken van doelen
Dient zich te focussen op 2 belangrijke opdrachten:
- Economische belangen - organisatiedoelen: winst, productiviteit, kwaliteit, imago,
kostenefficiëntie…
- Sociale belangen - welzijn van de medewerkers: welzijn, werkzekerheid
D.w.z voortdurend bezig zijn met het op elkaar afstemmen van mens en organisatie + het bereiken van
doelen
- Geen liefdadigheidsinstelling
- Geen doel op zich
Verantwoordelijkheid en sturing wordt gedeeld met leidinggevenden = faciliterende rol
2 Rollen van HRM
Dave Ulrich werkte een overzichtelijk model uit a.d.h.v. twee dimensies en vier verschillende sleutelrollen
- Twee dimensies
• Strategisch of operationeel
• Proces of mens (inhoudelijk accent)
- Vier principiële rollen
• Administratieve expert: Management van HRM-infrastructuur
o Ontwerp en uitvoering van processen
o Beheer van dagdagelijkse personeelsoperaties
o Bv: uitbetalen van lonen, opmaken v contracten, policies, …
• Employee Champion: Management van werknemersbetrokkenheid
o = medewerkerskampioen
o Ondersteuning van dagdagelijkse problemen, bezorgdheden en behoeftes
o Noodzakelijk vanuit sociaal perspectief
o Vergroot betrokkenheid, minder kans op verlatingen
o Inspanningen reflecteren, betrokken personeel presteert beter
o Bouwt persoonlijke relatie op:
• Functioneringsgesprekken
• Coaching, opleiding, luisteren
o HR kan proces maken, maar leidinggevende gaat het uitvoeren
2
, • Strategische Partner: Management van strategische HR-processen
o Helpt antwoorden formuleren op vragen die te maken hebben met missie of
doelstellingen
o Bedrijfsdoelstellingen goed vertalen
o Geeft advies over hoe het beter kan
• Change Agent: management van transformaties
o Stellen zich op bij culturele en organisatorische veranderingen
o Mensen begeleiden doorheen veranderingen met uitleg, luisteren naar opmerkingen
en opleiding geven
o Ook kleinere veranderingen: nieuwe leidinggevende
Opmerking:
- Niet alle HR-verantwoordelijkheden worden door een HR uitgevoerd
- Deel van de rollen worden gefaciliteerd aan leidinggevende (HR coördinerende rol)
- Rol administratieve partner steeds kleiner
• Deze rol wordt de laatste jaren sterk geautomatiseerd
• Minder administratieve taken → meer tijd om zich als business partner op te stellen
3 HR-modellen
3.1 HR-cyclus van Fombrun
- Ontwikkelen en implementeren loopt zelden van zelfsprekend
- De ontwikkeling in een organisatie moet van nabij worden opgevolgd en bijgestuurd
- Controle is noodzakelijk, niet alleen beperkend maar ook stimulerend
instroom:
Doorstroom: Uitstroom:
- Personeelsplanning
- functioneren - verloop
- rekrutering
- beoordelen - exitgesprek
- selectie
- verlonen - Outplacement
- onthaal
- Instroom = planning, werving, selectie en onthaal
- Doorstroom = beoordelen, belonen en eventueel training
- Uitstroom = medewerker verlaat organisatie
3
, 3.1.1 Employee life cycle
- Levenscyclus van medewerkers zijn steeds anders
- Doorleven net zoals klanten verschillende fasen, soms zelfs meerdere keren
• Medewerkers solliciteren op andere functies in organisatie
• Kunnen reorganisaties teams en werkzaamheden door elkaar gooien
• Kan een nieuwe leidinggevende opleveren
• Kan een nieuwe dynamiek opleveren
4
1
,Hoofdstuk I - inleiding tot HRM
1 Definitie en doelen van HRM
- = human Resources Management
- Houdt zich bezig met beheer, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties
- Onderdeel van algemene management in arbeidsorganisaties en is met andere
managementdisciplines gericht op effectief bereiken van doelen
Dient zich te focussen op 2 belangrijke opdrachten:
- Economische belangen - organisatiedoelen: winst, productiviteit, kwaliteit, imago,
kostenefficiëntie…
- Sociale belangen - welzijn van de medewerkers: welzijn, werkzekerheid
D.w.z voortdurend bezig zijn met het op elkaar afstemmen van mens en organisatie + het bereiken van
doelen
- Geen liefdadigheidsinstelling
- Geen doel op zich
Verantwoordelijkheid en sturing wordt gedeeld met leidinggevenden = faciliterende rol
2 Rollen van HRM
Dave Ulrich werkte een overzichtelijk model uit a.d.h.v. twee dimensies en vier verschillende sleutelrollen
- Twee dimensies
• Strategisch of operationeel
• Proces of mens (inhoudelijk accent)
- Vier principiële rollen
• Administratieve expert: Management van HRM-infrastructuur
o Ontwerp en uitvoering van processen
o Beheer van dagdagelijkse personeelsoperaties
o Bv: uitbetalen van lonen, opmaken v contracten, policies, …
• Employee Champion: Management van werknemersbetrokkenheid
o = medewerkerskampioen
o Ondersteuning van dagdagelijkse problemen, bezorgdheden en behoeftes
o Noodzakelijk vanuit sociaal perspectief
o Vergroot betrokkenheid, minder kans op verlatingen
o Inspanningen reflecteren, betrokken personeel presteert beter
o Bouwt persoonlijke relatie op:
• Functioneringsgesprekken
• Coaching, opleiding, luisteren
o HR kan proces maken, maar leidinggevende gaat het uitvoeren
2
, • Strategische Partner: Management van strategische HR-processen
o Helpt antwoorden formuleren op vragen die te maken hebben met missie of
doelstellingen
o Bedrijfsdoelstellingen goed vertalen
o Geeft advies over hoe het beter kan
• Change Agent: management van transformaties
o Stellen zich op bij culturele en organisatorische veranderingen
o Mensen begeleiden doorheen veranderingen met uitleg, luisteren naar opmerkingen
en opleiding geven
o Ook kleinere veranderingen: nieuwe leidinggevende
Opmerking:
- Niet alle HR-verantwoordelijkheden worden door een HR uitgevoerd
- Deel van de rollen worden gefaciliteerd aan leidinggevende (HR coördinerende rol)
- Rol administratieve partner steeds kleiner
• Deze rol wordt de laatste jaren sterk geautomatiseerd
• Minder administratieve taken → meer tijd om zich als business partner op te stellen
3 HR-modellen
3.1 HR-cyclus van Fombrun
- Ontwikkelen en implementeren loopt zelden van zelfsprekend
- De ontwikkeling in een organisatie moet van nabij worden opgevolgd en bijgestuurd
- Controle is noodzakelijk, niet alleen beperkend maar ook stimulerend
instroom:
Doorstroom: Uitstroom:
- Personeelsplanning
- functioneren - verloop
- rekrutering
- beoordelen - exitgesprek
- selectie
- verlonen - Outplacement
- onthaal
- Instroom = planning, werving, selectie en onthaal
- Doorstroom = beoordelen, belonen en eventueel training
- Uitstroom = medewerker verlaat organisatie
3
, 3.1.1 Employee life cycle
- Levenscyclus van medewerkers zijn steeds anders
- Doorleven net zoals klanten verschillende fasen, soms zelfs meerdere keren
• Medewerkers solliciteren op andere functies in organisatie
• Kunnen reorganisaties teams en werkzaamheden door elkaar gooien
• Kan een nieuwe leidinggevende opleveren
• Kan een nieuwe dynamiek opleveren
4
