Samenvatting Human Resources Management - examenuitslag 16/20 - Kim Jonckheere

Inleiding HR
• Content Manager Reward & Data bij SD Worx
• 30 jaar ervaring als HR-manager, HR-professional en senior consultant
• Bachelor Economics (Hogent)
• Vlerick Business School (Compensation & Benefits Management)
• Topic: Flexibele verloning
• Gastcollege op dinsdag 2 december 2025 om 15u30 (lokaal, zie
uurrooster)
Video’s ook steeds te kennen binnen dit vak.
Loonwig van meer dan 50% -> gastspreker  sd workx uitleggen  interessant
(kort begrijpen wat loonwig is).
 Met de loonwig wordt het verschil bedoeld tussen de loonkosten voor de
werkgever en het nettoloon dat de werknemer ontvangt
Hieronder de notities plaatsen van het college.
• MONDELING EXAMEN (100%) (BIR)
- Begrippen en theoretische concepten kunnen uitleggen (zie
doelstellingen per hoofdstuk) en staven a.d.h.v. een voorbeeld
- De theorie moet uiteraard voldoende gekend zijn om stellingen,
uitspraken en eigen mening vragen voldoende te kunnen
onderbouwen en te staven met eigen voorbeelden.
- De theorie kunnen toepassen op een desbetreffende case.
- Gesprekstechnieken kunnen toepassen tijdens het mondeling
examen.
- Iedere student krijgt 30 min voorbereidingstijd, mondeling
examen duurt 15 min




1

, H1: Human Resource Management: werken met mensen op het
kruispunt van mens, arbeid en organisatie.
Na het bestuderen van dit hoofdstuk ben je in staat:
 de plaats en rol van Human Resource Management in organisaties toe te
lichten
 de kern van Human Resource Management te omschrijven
 de rollen van een HR-professional te verduidelijken
 de historische ontwikkeling van HRM te schetsen
 de meerwaarde van HRM voor een organisatie te beargumenteren
Extra n: Welke vaardigheid moet je hebben als HR management: als je mensen
aanstuurt moet je het overzicht behouden, niet op 1 ding teveel focussen.
(filmpje 21 dingen veranderd eig niet gemerkt camera ingezoomd) Conceptueel
vaardig: erin slagen om het gehaal te overzien (als hr-manager), verschillende
meningen/beeld kunnen combineren en niet 1 ding. Communicatie is key.
Aansturen van mensen met communicatie. Als er iets fout loopt moet je ook eke
de andere kant gaan bekijken hoe het daar is misgelopen. Vogelview.
Wanneer succesvol van een goed overzicht mensen aan te sturen. Theoretisch
kader nodig,… iedereen is anders, per persoon andere opleidingen, andere toon,
minder humor of meer,… een referentiekader van je bedrijfsmensen hebben en
hierop juist in te spelen. Loon belangrijk, kan het negatief werken,…. Dit alles in
dit vak.


Opstartoefening: de ideale werkgever
Wat verwachten jullie – als werknemer - van werk, en dus ook van jullie
(toekomstige) werkgever?
 Medewerkers op de hoogte houden van belangrijke zaken en
veranderingen ne verwachtingen duidelijk maken
 Medewerkers betrekken bij besluiten die invloed hebben op hun werk en
werkomgeving
 Medewerkers erkenning en waardering geven voor hun werk
 Mederwerkers eerlijk betalen voor het werk dat ze doen
 Medewerkers gelijkbehandelen, ongeachte leeftijd, herkomst, religie,
ender of seksuele geaardheid
 Speciale gelegenheden en successen vieren
 Zorgen voor een fysieke en pshychologische veilige werkplek
 Een gezonde balans tussen werk en prive stimuleren
Bepaal minstens 5 belangrijke kwaliteiten voor de ideale werknemer
 Belangrijke kwaliteiten van wn:
 Betrouwbaar en integer
 Communicatief sterk (minder conflicten)
 Fijn inde omgang
 Positieve en enthousiaste houding
 Samenwerkingsgezind
 Eerlijk, recht door zee



2

,  Preactief en daadkrachtig
 Ondernemerschap
 leergierigheid
1.1 Definitie en doelen
van HRM
Definitie Human
Resource Management
(kennen)
Beheer, aansturen en
begeleiden van het menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties.
Het is gericht op effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om
aldus het voortbestaan van de organisatie te verzekeren.
Extra: Moeilijke balans: managen mensen vs de mensen (individuen) gaan
betrekken,… (PPT gebruiken gwn bij deze slide)


Bedrijfseconomisch belang van HRM
Dubbele opdracht HR-professional:
belangen van de organisatie en medewerkers afstemmen
Zo moet HRM de doelen en belangen van zowel de mensen als de organisatie in
orde kunnen brengen. Dit botst soms wel eens ‘af te stemmen spanningsvelden’.
1.1.1 Spanningsveld sociale vs. economische belangen
Sociale logica  ‘het aan en tot hun recht laten komen van mensen’
 Belang van arbeid in onze
samenleving
 Werkzekerheid - sociale zekerheid
 Kwaliteit van arbeid
 Sociaal overleg
Economische logica  ‘overleven op de markt’
 Synergie-effecten
 Taakverdeling – coördinatie
 Effectiviteit – efficiëntie
 winststreven
1.1.2 Spanningsveld organisatiedoelen – individuele doelen
 Psychologisch contract
 Nieuw psychologisch contract
 Evolutie klassiek arbeidsethos
 Mondigheid -loyaliteit
 Boeien en binden van medewerkers



3

,  Employability – blijvende inzetbaarheid
Extra: Kiezen voor een wg door een bepaald gevoel -> pshy  laatste jaren is dit
belangrijker -> veel meer eisender (iedereen)  thuiswerken (flexibiliteit,…) 
evolutie klassieke arbeidethos is lager dan vroeger -> grotere mondigheid ->
lagere loyaliteitn -> moeilijk als bedrijf om mensen te strikken.
Employability skills  duurzame inzetbaarheid gaan we gaan inzetten  mensen
krijgen extra opleidingen  op mee te kunnen veranderen,… -> inspanningen
van beiden (specialisten maken en het generieke ook meegeven (makkelijk
kunnen schakelen tussen afdelingen))
1.1.2 Spanningsveld organisatiedoelen – individuele doelen
(belangrijkste taken)
 Employability – blijvende inzetbaarheid
o Employment: werk
o Ability: bekwaam, vermogen
o Capability: vermogen, capaciteit
o Adaptability: aanpassingsvermogen
Een bedrijf dat aandacht heeft voor zowel economische als sociale
aspecten, kan dat?
Bedrijven die mensen verbinden  gaan ze trots zijn  dan ga da goe zn ->
meerwaarde -> zorgen dat het moeten niet meer in je bedrijf zit -> leiderschap
voor iedereen niet alles wg -> vlinderen  eens werken op andere afdeling 
elkaars job leren kennen.
1.2 Definitie van HRM
Kernelementen:
 HRM is een aspect van management
 Verantwoordelijk voor het op elkaar afstemmen van organisatie en haar
medewerkers
 Met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie én haar
stakeholders
 HRM is zowel gericht op mensen als op processen
 De focus van HRM is afwisselend strategisch en operationeel
1.3 De rollen van de HR-professional
Ulrich Model (Dave Ulrich)
De vier sleutelrollen voor HR-
professionals die verschillende
resultaatsgebieden bestrijken.
1.3 Het Ulrich-model: de 4 rollen van
de HR-professional
Change Agent
Veranderingsmanager
Beïnvloeden en begeleiden van veranderingen. Medewerkers klaar
maken/houden voor verandering.
 veranderingsmanagement
 Organisatie-ontwikkeling



4