TEAMCOACHING & INTERVISIE
SAMENVATTING
DEEL 1: TEAMCOACHING
HOOFDSTUK 1: WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
1. WAT IS EEN TEAM?
Een team bestaat steeds uit twee of meer leden, die een gemeenschappelijk doel
hebben. Om dat doel te bereiken is enige vorm van samenwerking of
betrokkenheid noodzakelijk. Ieder lid in een team heeft een bepaalde rol of taak
te vervullen. Meestal is een team gekaderd binnen een breder organisatorisch
verband.
Een aantal voorwaarden:
Twee of meer leden
Een gemeenschappelijk doel
Een organisatorisch verband
Een wij-gevoel
Een aantal waarden & normen
2. WAT IS OPLOSSINGSGERICHT DENKEN?
2.1 PROBLEEMGERICHT DENKEN VS OPLOSSINGSGERICHT DENKEN
PROBLEEMGERICHT OPLOSSINGSGERICHT
Wat is het probleem? Wat willen we?
Wat gaat er mis? Wat zijn daar de voordelen van?
Wat is er te kort? Waar moeten we aandacht aan
Wanneer is het ergst? besteden?
Wat zijn de gevolgen van het Hoe houden we zo eenvoudig
probleem? mogelijk?
Wanneer hebben we dat probleem? Waar staan we al?
Waaraan ligt het? Welke vooruitgang hebben we
Aan wie ligt het? al geboekt?
Waarom doet die persoon dat? Welke resources hebben we ter
Wat maakt dit zo complex? beschikking?
Met wie kunnen we
samenwerken?
Hoe is iets vergelijkbaars al
Hoe kunnen we dit beheersen? gelukt?
Wat moet er gebeuren?
Wat gaan we doen als…? Wat zijn de volgende stappen?
Probleemgericht denken is vaak nuttig!
Minder bij het werken met mensen
Probleem aanpakken & oplossen
Probleemgericht denken
1) Beschrijving van de huidige situatie
2) Verzamelen van gegevens/informatie
3) Analyse van gegevens/zoeken naar oorzaken
4) Interventies bepalen
5) Evalueren & bijsturen
, Toch niet altijd in het werken met mensen…
Uitleg: we zoeken naar oorzaken, wat maakt dat het vorige keer niet gewerkt
heeft, ja maar die persoon is ook schuldig, … mensen zakken = je krijgt
ontevreden mensen
Wat wel doen? Graven naar hoe zat het allemaal in elkaar ipv zoeken naar
de gewenste situatie
Examenvraag: zijn er momenten dat het beter gaat voor jou in het team? Teamlid
beantwoordt: nee! Is dit een goede/minder goede vraag & waarom? Meerdere
antwoordopties juist aanduiden
2.2 WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
= het verleden hoeft niet tot in detail te worden uitgespit om een gewenste
toekomst te realiseren
,Teams beschikken namelijk al over kennis, ervaringen & krachten die hen kunnen
helpen om vooruit te komen. Taak van oplossingsgerichte teamcoach is om deze
bronnen zichtbaar te maken, te versterken en het team te ondersteunen bij het
ontwikkelen van concrete stappen richting hun doelstellingen.
Uitgangspunt = verandering is mogelijk zonder dat elk probleem volledig
doorgrond hoeft te worden
Focus = mogelijkheden, uitzonderingen & kleine successen die al aanwezig
zijn
Deze aanpak is sterk toekomstgericht & motiverend
Kernprincipes van oplossingsgerichte teamcoaching
1) De kracht van het team staat centraal
2) De coach is procesbegeleider, geen expert
3) Toekomstgericht & hoopvol
4) Kortdurend & efficiënt
5) Praktische & toegankelijke aanpak
3. DE OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACH …
3.1 … IS ZICH BEWUST VAN ZIJN EERSTE INDRUK
Een eerste indruk heeft veel gewicht: mensen koppelen er onmiddellijke
aanvullende kenmerken aan, positief of negatief. Als coach is het daarom
waardevol om je hiervan bewust te zijn, zeker in de beginfase van een traject.
3.2 … ZET IN OP HET CONTACT MET ZIJN TEAMLEDEN
Een goede werkrelatie vormt het fundament om het teamlid te kunnen coachen.
De teamcoach moet ieder teamlid kennen, zonder dat er noodzakelijk een vorm
van vriendschap is.
3.3 … BEHEERST DE KUNST VAN HET COMPLIMENTEREN
Hij geeft bewust complimenten met een authentieke houding, waarbij vooral de
kwaliteit van het compliment belangrijk is en niet de hoeveelheid complimenten
die hij geeft. Er zijn 2 verschillende vormen van complimenten: proces- &
persoonscomplimenten.
Procescomplimenten zijn gericht op de inspanning of het proces dat
iemand heeft doorgemaakt.
- Vb: “Je hebt duidelijk veel moeite gedaan om iedereen te betrekken bij
het overleg.”
Persoonscomplimenten zijn gericht op de persoon zelf, of op zijn of haar
eigenschappen.
- Vb: “Je bent echt sterk!”
Procescomplimenten zijn vaak effectiever dan persoonscomplimenten. Ze zijn
meer motiverend, omdat ze de persoon aanmoedigen om door te gaan met leren
en groeien. Persoonscomplimenten kunnen juist averechts werken. Ze kunnen de
persoon het gevoel geven dat hij of zij al perfect is, waardoor er minder motivatie
is om te blijven leren & groeien.
We geven directe complimenten vaak aan jonge kinderen, omdat ze dan snel en
duidelijk de aandacht vestigen op goed gedrag. Ze richten de aandacht op wat
iemand goed kan. Ook tijdens personal coaching zijn direct complimenten aan te
raden.
Vb: “De manier waarop jij naar je collega luisterde, gaf echt ruimte voor
zijn idee.”
Voorbeeld van directe complimenten die als gênant ervaren kunnen worden:
, “Jij hebt dit project fantastisch geleid, zonder jou was het nooit gelukt.”
Dit soort complimenten heeft mogelijks een negatief effect op de andere
teamleden, omdat:
Er een risico op demotivatie is
Er vergelijking ontstaat
Valoriseren betekent dat je de krachten en kwaliteiten die al aanwezig zijn bij
een persoon of team waardeert of herwaardeert. Het is een subtielere vorm
van erkenning dan een direct compliment. Het voordeel hiervan is dat mensen
dit soort ‘complimenten’ makkelijker aannemen. Ze voelen zich minder in de
spotlight gezet.
3.4 … ACCEPTEERT DAT ER VERSCHILLENDE STANDPUNTEN ZIJN
Dit kan heel verrijkend zijn, omdat je door een verschillende kijk tot een andere
aanpak of besluit komt. Toch kan dit ook leiden tot spanning en discussie.
3.5 … VERTROUWT OP DE CAPACITEITEN VAN EEN TEAM
Jij bent voornamelijk een begeleider in het zichtbaar maken van de
mogelijkheden van het team.
3.6 … NEEMT VAAK DE HOUDING VAN ‘LEADING FROM BEHIND’ AAN
‘leading from behind’ betekent dat je als coach niet veel weet en als het ware
‘dom’ bent, omdat het team het wel weet. Je stelt vragen aan het team zodat ze
hun doelstellingen helder krijgen en zelf hun keuzes kunnen maken. Enerzijds is
dit een comfortabele houding, anderzijds is het vaak lastig om niet naast het
team te gaan lopen.
3.7 … PARAFRASEERT OPLOSSINGSGERICHT
Parafraseren is een van de subtielste maar krachtigste vaardigheden van een
teamcoach. Het lijkt eenvoudig: je herhaalt in je eigen woorden wat een teamlid
zegt. Maar in oplossingsgerichte teamcoaching krijgt deze vaardigheid een extra
dimensie. Je parafraseert niet om te corrigeren of te begrijpen, maar om richting
te geven aan groei, hoop en verantwoordelijkheid.
Mogelijke effecten:
Het teamlid of het team herkent de inhoud
Het teamlid of het team herkent de inhoud niet en reageert daarop
Het teamlid of het team herkent de inhoud niet en reageert niet
Oplossingsgericht parafraseren:
1) Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading
heeft
2) Kom los uit het zwart-wit denken
3) Voeg het woord ‘nog’ eraan toe &
creëer hoop
4) Maak duidelijk dat het een
momentopname is
HOOFDSTUK 2: BASISMODELLEN VOOR
EEN OPLOSSINGSGERICHTE
TEAMCOACHING
1. HET VIERSTAPPENMODEL
Dit model bestaat uit vier stappen;
1) Wat brengt jullie hier?
2) Waar willen jullie naartoe?
SAMENVATTING
DEEL 1: TEAMCOACHING
HOOFDSTUK 1: WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
1. WAT IS EEN TEAM?
Een team bestaat steeds uit twee of meer leden, die een gemeenschappelijk doel
hebben. Om dat doel te bereiken is enige vorm van samenwerking of
betrokkenheid noodzakelijk. Ieder lid in een team heeft een bepaalde rol of taak
te vervullen. Meestal is een team gekaderd binnen een breder organisatorisch
verband.
Een aantal voorwaarden:
Twee of meer leden
Een gemeenschappelijk doel
Een organisatorisch verband
Een wij-gevoel
Een aantal waarden & normen
2. WAT IS OPLOSSINGSGERICHT DENKEN?
2.1 PROBLEEMGERICHT DENKEN VS OPLOSSINGSGERICHT DENKEN
PROBLEEMGERICHT OPLOSSINGSGERICHT
Wat is het probleem? Wat willen we?
Wat gaat er mis? Wat zijn daar de voordelen van?
Wat is er te kort? Waar moeten we aandacht aan
Wanneer is het ergst? besteden?
Wat zijn de gevolgen van het Hoe houden we zo eenvoudig
probleem? mogelijk?
Wanneer hebben we dat probleem? Waar staan we al?
Waaraan ligt het? Welke vooruitgang hebben we
Aan wie ligt het? al geboekt?
Waarom doet die persoon dat? Welke resources hebben we ter
Wat maakt dit zo complex? beschikking?
Met wie kunnen we
samenwerken?
Hoe is iets vergelijkbaars al
Hoe kunnen we dit beheersen? gelukt?
Wat moet er gebeuren?
Wat gaan we doen als…? Wat zijn de volgende stappen?
Probleemgericht denken is vaak nuttig!
Minder bij het werken met mensen
Probleem aanpakken & oplossen
Probleemgericht denken
1) Beschrijving van de huidige situatie
2) Verzamelen van gegevens/informatie
3) Analyse van gegevens/zoeken naar oorzaken
4) Interventies bepalen
5) Evalueren & bijsturen
, Toch niet altijd in het werken met mensen…
Uitleg: we zoeken naar oorzaken, wat maakt dat het vorige keer niet gewerkt
heeft, ja maar die persoon is ook schuldig, … mensen zakken = je krijgt
ontevreden mensen
Wat wel doen? Graven naar hoe zat het allemaal in elkaar ipv zoeken naar
de gewenste situatie
Examenvraag: zijn er momenten dat het beter gaat voor jou in het team? Teamlid
beantwoordt: nee! Is dit een goede/minder goede vraag & waarom? Meerdere
antwoordopties juist aanduiden
2.2 WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
= het verleden hoeft niet tot in detail te worden uitgespit om een gewenste
toekomst te realiseren
,Teams beschikken namelijk al over kennis, ervaringen & krachten die hen kunnen
helpen om vooruit te komen. Taak van oplossingsgerichte teamcoach is om deze
bronnen zichtbaar te maken, te versterken en het team te ondersteunen bij het
ontwikkelen van concrete stappen richting hun doelstellingen.
Uitgangspunt = verandering is mogelijk zonder dat elk probleem volledig
doorgrond hoeft te worden
Focus = mogelijkheden, uitzonderingen & kleine successen die al aanwezig
zijn
Deze aanpak is sterk toekomstgericht & motiverend
Kernprincipes van oplossingsgerichte teamcoaching
1) De kracht van het team staat centraal
2) De coach is procesbegeleider, geen expert
3) Toekomstgericht & hoopvol
4) Kortdurend & efficiënt
5) Praktische & toegankelijke aanpak
3. DE OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACH …
3.1 … IS ZICH BEWUST VAN ZIJN EERSTE INDRUK
Een eerste indruk heeft veel gewicht: mensen koppelen er onmiddellijke
aanvullende kenmerken aan, positief of negatief. Als coach is het daarom
waardevol om je hiervan bewust te zijn, zeker in de beginfase van een traject.
3.2 … ZET IN OP HET CONTACT MET ZIJN TEAMLEDEN
Een goede werkrelatie vormt het fundament om het teamlid te kunnen coachen.
De teamcoach moet ieder teamlid kennen, zonder dat er noodzakelijk een vorm
van vriendschap is.
3.3 … BEHEERST DE KUNST VAN HET COMPLIMENTEREN
Hij geeft bewust complimenten met een authentieke houding, waarbij vooral de
kwaliteit van het compliment belangrijk is en niet de hoeveelheid complimenten
die hij geeft. Er zijn 2 verschillende vormen van complimenten: proces- &
persoonscomplimenten.
Procescomplimenten zijn gericht op de inspanning of het proces dat
iemand heeft doorgemaakt.
- Vb: “Je hebt duidelijk veel moeite gedaan om iedereen te betrekken bij
het overleg.”
Persoonscomplimenten zijn gericht op de persoon zelf, of op zijn of haar
eigenschappen.
- Vb: “Je bent echt sterk!”
Procescomplimenten zijn vaak effectiever dan persoonscomplimenten. Ze zijn
meer motiverend, omdat ze de persoon aanmoedigen om door te gaan met leren
en groeien. Persoonscomplimenten kunnen juist averechts werken. Ze kunnen de
persoon het gevoel geven dat hij of zij al perfect is, waardoor er minder motivatie
is om te blijven leren & groeien.
We geven directe complimenten vaak aan jonge kinderen, omdat ze dan snel en
duidelijk de aandacht vestigen op goed gedrag. Ze richten de aandacht op wat
iemand goed kan. Ook tijdens personal coaching zijn direct complimenten aan te
raden.
Vb: “De manier waarop jij naar je collega luisterde, gaf echt ruimte voor
zijn idee.”
Voorbeeld van directe complimenten die als gênant ervaren kunnen worden:
, “Jij hebt dit project fantastisch geleid, zonder jou was het nooit gelukt.”
Dit soort complimenten heeft mogelijks een negatief effect op de andere
teamleden, omdat:
Er een risico op demotivatie is
Er vergelijking ontstaat
Valoriseren betekent dat je de krachten en kwaliteiten die al aanwezig zijn bij
een persoon of team waardeert of herwaardeert. Het is een subtielere vorm
van erkenning dan een direct compliment. Het voordeel hiervan is dat mensen
dit soort ‘complimenten’ makkelijker aannemen. Ze voelen zich minder in de
spotlight gezet.
3.4 … ACCEPTEERT DAT ER VERSCHILLENDE STANDPUNTEN ZIJN
Dit kan heel verrijkend zijn, omdat je door een verschillende kijk tot een andere
aanpak of besluit komt. Toch kan dit ook leiden tot spanning en discussie.
3.5 … VERTROUWT OP DE CAPACITEITEN VAN EEN TEAM
Jij bent voornamelijk een begeleider in het zichtbaar maken van de
mogelijkheden van het team.
3.6 … NEEMT VAAK DE HOUDING VAN ‘LEADING FROM BEHIND’ AAN
‘leading from behind’ betekent dat je als coach niet veel weet en als het ware
‘dom’ bent, omdat het team het wel weet. Je stelt vragen aan het team zodat ze
hun doelstellingen helder krijgen en zelf hun keuzes kunnen maken. Enerzijds is
dit een comfortabele houding, anderzijds is het vaak lastig om niet naast het
team te gaan lopen.
3.7 … PARAFRASEERT OPLOSSINGSGERICHT
Parafraseren is een van de subtielste maar krachtigste vaardigheden van een
teamcoach. Het lijkt eenvoudig: je herhaalt in je eigen woorden wat een teamlid
zegt. Maar in oplossingsgerichte teamcoaching krijgt deze vaardigheid een extra
dimensie. Je parafraseert niet om te corrigeren of te begrijpen, maar om richting
te geven aan groei, hoop en verantwoordelijkheid.
Mogelijke effecten:
Het teamlid of het team herkent de inhoud
Het teamlid of het team herkent de inhoud niet en reageert daarop
Het teamlid of het team herkent de inhoud niet en reageert niet
Oplossingsgericht parafraseren:
1) Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading
heeft
2) Kom los uit het zwart-wit denken
3) Voeg het woord ‘nog’ eraan toe &
creëer hoop
4) Maak duidelijk dat het een
momentopname is
HOOFDSTUK 2: BASISMODELLEN VOOR
EEN OPLOSSINGSGERICHTE
TEAMCOACHING
1. HET VIERSTAPPENMODEL
Dit model bestaat uit vier stappen;
1) Wat brengt jullie hier?
2) Waar willen jullie naartoe?
