P2: Who would you hire?
Artikel Côté & Miners: “Emotional intelligence, cognitive intelligence and job
performance”
Emotionele intelligentie (EI)
Zijn vermogens die mensen in staat stelt emoties waar te nemen, te begrijpen en bij zichzelf en
anderen te reguleren en toepassen om prestaties neer te zetten. Over de relatie tussen EI en
werkprestatie is weinig bekend en worden gemengde resultaten gemeld in onderzoek. Wel is er
ondersteuning voor het idee dat EI compenserend kan werken voor een gebrekkige cognitieve
intelligentie in sommige werksituaties.
Compensatiemodel
Auteurs stellen een compensatiemodel voor waarin cognitieve intelligentie (CI) de relatie tussen EI
en werkprestatie modereert. Hierdoor wordt EI belangrijker wanneer het effect van de moderator
(CI) minder sterk is. Binnen het model wordt EI net als CI behandeld als een vorm van intelligentie
omdat het concept consistent is met de definities van intelligentie en het concept voldoet aan de
ontwikkelingscriteria van intelligentie. EI en CI vallen volgens dit model beide onder general
intelligence (GI) en zijn als aparte constructen positief gecorreleerd aan elkaar.
Daardoor gaat het model ervan uit dat werkprestatie die niet kan worden behaald via CI kan worden
behaald via een compensatie met EI. Door een hogere EI zijn mensen in staat de emoties van
anderen te begrijpen en correct daarop te reageren, reguleren en de eigen emoties en het gebruiken
van emoties om tot een goede beslissing of motivatie te komen.
Het onderzoek
Methode
Bij 175 fulltime werknemers van een universiteit werden door middel van laboratoriumtesten en
vragenlijsten de emotionele- en cognitieve intelligentie bepaald. Daarna werd een
prestatiebeoordeling gevraagd aan de leidinggevende van deze werknemers om zo de werkprestatie
te bepalen. De kwaliteit van de relatie tussen leidinggevende en werknemer (leader-member
exhcange), persoonlijkheidskenmerken volgens de Big-5 en demografische variabelen
(opleidingsniveau, contracturen en beroep) werden meegenomen als controlevariabelen.
Resultaten
Uit een hierarchical multiple regressie analyse blijkt dat EI en CI positief gecorreleerd zijn aan alle
drie de dimensies van werkprestatie. De interactie tussen EI en CI heeft relatie met taakprestatie en
wordt de relatie tussen EI en taakprestatie positiever wanneer CI kleiner is. De interactie is ook van
invloed op de organizational citizenship behavior richting te organisatie (OCBO) maar niet op de
organizational citizenship behavior richting individuen (OCBI). Leader-member exchange en
persoonlijkheidskenmerken worden niet gemediëerd door de interactie tussen EI en CI. Ook is de
interactie niet voldoende om werkprestatie te voorspellen tussen banen met verschillende
emotionele vereisten.
Discussie
Taakprestatie en OCBO worden gecompenseerd door de interactie tussen EI en CI. Wanneer CI niet
voldoende is, kan EI compenseren en resulteren in dezelfde taakprestatie. Dit houdt in dat EI
bruikbaar kan zijn in organisationeel onderzoek.
Dat de interactie geen invloed heeft op OCBI zou kunnen omdat dit gedeelte zich vooral focust op
het helpen of ondersteunen van anderen in de organisatie en dat dit mogelijk lastiger wordt
Artikel Côté & Miners: “Emotional intelligence, cognitive intelligence and job
performance”
Emotionele intelligentie (EI)
Zijn vermogens die mensen in staat stelt emoties waar te nemen, te begrijpen en bij zichzelf en
anderen te reguleren en toepassen om prestaties neer te zetten. Over de relatie tussen EI en
werkprestatie is weinig bekend en worden gemengde resultaten gemeld in onderzoek. Wel is er
ondersteuning voor het idee dat EI compenserend kan werken voor een gebrekkige cognitieve
intelligentie in sommige werksituaties.
Compensatiemodel
Auteurs stellen een compensatiemodel voor waarin cognitieve intelligentie (CI) de relatie tussen EI
en werkprestatie modereert. Hierdoor wordt EI belangrijker wanneer het effect van de moderator
(CI) minder sterk is. Binnen het model wordt EI net als CI behandeld als een vorm van intelligentie
omdat het concept consistent is met de definities van intelligentie en het concept voldoet aan de
ontwikkelingscriteria van intelligentie. EI en CI vallen volgens dit model beide onder general
intelligence (GI) en zijn als aparte constructen positief gecorreleerd aan elkaar.
Daardoor gaat het model ervan uit dat werkprestatie die niet kan worden behaald via CI kan worden
behaald via een compensatie met EI. Door een hogere EI zijn mensen in staat de emoties van
anderen te begrijpen en correct daarop te reageren, reguleren en de eigen emoties en het gebruiken
van emoties om tot een goede beslissing of motivatie te komen.
Het onderzoek
Methode
Bij 175 fulltime werknemers van een universiteit werden door middel van laboratoriumtesten en
vragenlijsten de emotionele- en cognitieve intelligentie bepaald. Daarna werd een
prestatiebeoordeling gevraagd aan de leidinggevende van deze werknemers om zo de werkprestatie
te bepalen. De kwaliteit van de relatie tussen leidinggevende en werknemer (leader-member
exhcange), persoonlijkheidskenmerken volgens de Big-5 en demografische variabelen
(opleidingsniveau, contracturen en beroep) werden meegenomen als controlevariabelen.
Resultaten
Uit een hierarchical multiple regressie analyse blijkt dat EI en CI positief gecorreleerd zijn aan alle
drie de dimensies van werkprestatie. De interactie tussen EI en CI heeft relatie met taakprestatie en
wordt de relatie tussen EI en taakprestatie positiever wanneer CI kleiner is. De interactie is ook van
invloed op de organizational citizenship behavior richting te organisatie (OCBO) maar niet op de
organizational citizenship behavior richting individuen (OCBI). Leader-member exchange en
persoonlijkheidskenmerken worden niet gemediëerd door de interactie tussen EI en CI. Ook is de
interactie niet voldoende om werkprestatie te voorspellen tussen banen met verschillende
emotionele vereisten.
Discussie
Taakprestatie en OCBO worden gecompenseerd door de interactie tussen EI en CI. Wanneer CI niet
voldoende is, kan EI compenseren en resulteren in dezelfde taakprestatie. Dit houdt in dat EI
bruikbaar kan zijn in organisationeel onderzoek.
Dat de interactie geen invloed heeft op OCBI zou kunnen omdat dit gedeelte zich vooral focust op
het helpen of ondersteunen van anderen in de organisatie en dat dit mogelijk lastiger wordt
