SAMENVATTING
Organisational Behaviour
Organisatiegedrag
2e editie (2017) — Robbins, Judge & Campbell
Alle 18 hoofdstukken · alle kernbegrippen uitgelegd
,Inhoudsopgave
Deel 1 — Inleiding
1. Wat is organisatiegedrag?
Deel 2 — Het individu
2. Diversiteit in organisaties
3. Attitudes en werktevredenheid
4. Persoonlijkheid en waarden
5. Perceptie en individuele besluitvorming
6. Motivatie: concepten
7. Motivatie: van concept naar toepassing
8. Emoties en stemmingen
Deel 3 — De groep
9. Grondslagen van groepsgedrag
10. Werkteams begrijpen
11. Communicatie
12. Leiderschap
13. Macht en politiek
14. Conflict en onderhandeling
Deel 4 — Het organisatiesysteem
15. Grondslagen van de organisatiestructuur
16. Organisatiecultuur
17. HR-beleid en -praktijken
18. Organisatieverandering en stressmanagement
Snelle begrippenlijst
,Over deze samenvatting
Deze samenvatting behandelt alle 18 hoofdstukken van Organisational Behaviour (2e editie, 2017) van
Robbins, Judge & Campbell, opgebouwd volgens de vier delen van het boek: een inleiding, het individu, de
groep en het organisatiesysteem. Per hoofdstuk vind je de kernbegrippen, theorieën en modellen die je op je
tentamen nodig hebt, uitgelegd in gewone taal. De belangrijkste Engelse vaktermen zijn vetgedrukt, want
het boek en de meeste tentamens gebruiken die termen letterlijk. Leer de begrippen dus in het Engels, maar
begrijp ze via de Nederlandse uitleg.
Deel 1 — Inleiding
Hoofdstuk 1 — Wat is organisatiegedrag?
Definitie en het belang van 'people skills'
Organizational behaviour (OB) is het vakgebied dat onderzoekt welke invloed individuen, groepen en
structuur hebben op het gedrag binnen organisaties, met als doel dat gedrag te gebruiken om organisaties
effectiever te maken. Kortom: het bestudeert wat mensen doen in een organisatie en hoe dat de prestaties
beïnvloedt. Een organization is een bewust gecoördineerde sociale eenheid die relatief continu bestaat om
gemeenschappelijke doelen te bereiken. OB draait sterk om people skills: het vermogen van managers om
met mensen om te gaan is minstens zo belangrijk als hun technische kennis.
Wat doen managers?
Het werk van managers wordt op drie klassieke manieren beschreven:
• Managementfuncties (Fayol): planning, organizing, leading en controlling.
• Managementrollen (Mintzberg): tien rollen in drie groepen — interpersonal (boegbeeld, leider,
verbindingspersoon), informational (monitor, verspreider, woordvoerder) en decisional (ondernemer,
probleemoplosser, verdeler van middelen, onderhandelaar).
• Managementvaardigheden (Katz): technical skills (vakkennis), human skills (met mensen werken) en
conceptual skills (complexe situaties analyseren).
OB als toegepaste gedragswetenschap
OB bouwt voort op meerdere disciplines: psychology (individueel gedrag), social psychology (invloed van
mensen op elkaar), sociology (mensen in relatie tot hun sociale omgeving) en anthropology (culturen en
groepen). Een belangrijk uitgangspunt is dat je intuïtie moet aanvullen met systematic study: gedrag is niet
willekeurig maar volgt patronen. Evidence-based management (EBM) betekent dat je
managementbeslissingen baseert op het beste beschikbare wetenschappelijke bewijs, niet op
onderbuikgevoel. Tegelijk zijn er weinig absolute wetten: OB werkt met contingency variables — 'het hangt
ervan af' — situationele factoren die bepalen welk verband opgaat.
Uitdagingen en kansen
Actuele thema's die OB relevant maken: globalisering en internationaal werken, het managen van workforce
diversity, verbeteren van klantenservice en people skills, werken in genetwerkte organisaties en met sociale
media, aandacht voor employee well-being, het creëren van een positieve werkomgeving (positive OB) en
het bevorderen van ethical behaviour.
Het OB-model: drie analyseniveaus
Het boek gebruikt een model met drie levels of analysis, die als bouwstenen op elkaar voortbouwen: het
individual level (persoonlijkheid, emoties, motivatie, perceptie), het group level (communicatie, leiderschap,
macht, conflict) en het organizational system level (structuur, cultuur, HR, verandering). Op elk niveau zijn
er inputs (zoals persoonlijkheid of groepssamenstelling), processes (zoals emoties, communicatie, conflict)
, en outcomes: uitkomsten zoals task performance, organizational citizenship behaviour (OCB) (vrijwillig
gedrag dat verder gaat dan de functie), withdrawal behaviour (verzuim en verloop), groepscohesie en de
productiviteit en overleving van de organisatie.
Tentamentip De structuur van het hele boek volgt dit model: eerst het individu, dan de groep, dan de
organisatie. Tentamens vragen vaak op welk niveau een begrip thuishoort — onthoud die driedeling.
Deel 2 — Het individu
Hoofdstuk 2 — Diversiteit in organisaties
Twee soorten diversiteit
Diversity verwijst naar de manieren waarop mensen in een organisatie van elkaar verschillen. Belangrijk
onderscheid: surface-level diversity (zichtbare verschillen zoals leeftijd, geslacht, etniciteit) versus deep-
level diversity (dieperliggende verschillen in waarden, persoonlijkheid en voorkeuren). Naarmate mensen
elkaar beter leren kennen, wegen de oppervlakkige verschillen minder zwaar en gaat het meer om de
diepere overeenkomsten.
Discriminatie en stereotypering
Discrimination is het (nadelig) onderscheid maken op basis van groepskenmerken in plaats van individuele
verdiensten. Het komt vaak voort uit stereotyping: mensen beoordelen op basis van je vermeende groep.
Vormen variëren van openlijke uitsluiting tot subtiele incivility (onbeleefdheid) en microaggressions.
Discriminatie schaadt zowel de betrokkenen als de organisatie (lagere productiviteit, verloop, juridische
risico's).
Biografische kenmerken en vaardigheden
Biographical characteristics zijn objectief vast te stellen persoonskenmerken: leeftijd, geslacht, ras/etniciteit,
handicap, anciënniteit (tenure), religie, seksuele oriëntatie en culturele identiteit. Het boek bespreekt welke
daarvan wél en níét samenhangen met werkprestaties (veel stereotypen blijken onterecht).
Ability is iemands capaciteit om taken uit te voeren, in twee soorten: intellectual abilities (mentale
capaciteiten; general mental ability / GMA voorspelt werkprestaties sterk) en physical abilities (kracht,
behendigheid, coördinatie). Effectief diversiteitsmanagement zorgt dat mensen worden ingezet op basis van
hun daadwerkelijke vaardigheden en dat de organisatie diversiteit actief benut.
Hoofdstuk 3 — Attitudes en werktevredenheid
Wat zijn attitudes?
Attitudes zijn evaluerende oordelen — positief of negatief — over objecten, mensen of gebeurtenissen. Ze
bestaan uit drie componenten: cognitive (de overtuiging: 'mijn loon is te laag'), affective (het gevoel: 'ik ben
boos') en behavioural (de neiging tot handelen: 'ik ga ander werk zoeken'). Normaal gesproken volgt gedrag
uit attitudes, maar niet altijd. Cognitive dissonance (Festinger) is het ongemak dat ontstaat bij
tegenstrijdigheid tussen attitudes onderling of tussen attitude en gedrag; mensen proberen die spanning te
verkleinen. Attitudes voorspellen gedrag beter naarmate ze specifiek, toegankelijk en op eigen ervaring
gebaseerd zijn.
De belangrijkste werkattitudes
• Job satisfaction — een positief gevoel over je baan, gebaseerd op een evaluatie van de kenmerken
ervan.
Organisational Behaviour
Organisatiegedrag
2e editie (2017) — Robbins, Judge & Campbell
Alle 18 hoofdstukken · alle kernbegrippen uitgelegd
,Inhoudsopgave
Deel 1 — Inleiding
1. Wat is organisatiegedrag?
Deel 2 — Het individu
2. Diversiteit in organisaties
3. Attitudes en werktevredenheid
4. Persoonlijkheid en waarden
5. Perceptie en individuele besluitvorming
6. Motivatie: concepten
7. Motivatie: van concept naar toepassing
8. Emoties en stemmingen
Deel 3 — De groep
9. Grondslagen van groepsgedrag
10. Werkteams begrijpen
11. Communicatie
12. Leiderschap
13. Macht en politiek
14. Conflict en onderhandeling
Deel 4 — Het organisatiesysteem
15. Grondslagen van de organisatiestructuur
16. Organisatiecultuur
17. HR-beleid en -praktijken
18. Organisatieverandering en stressmanagement
Snelle begrippenlijst
,Over deze samenvatting
Deze samenvatting behandelt alle 18 hoofdstukken van Organisational Behaviour (2e editie, 2017) van
Robbins, Judge & Campbell, opgebouwd volgens de vier delen van het boek: een inleiding, het individu, de
groep en het organisatiesysteem. Per hoofdstuk vind je de kernbegrippen, theorieën en modellen die je op je
tentamen nodig hebt, uitgelegd in gewone taal. De belangrijkste Engelse vaktermen zijn vetgedrukt, want
het boek en de meeste tentamens gebruiken die termen letterlijk. Leer de begrippen dus in het Engels, maar
begrijp ze via de Nederlandse uitleg.
Deel 1 — Inleiding
Hoofdstuk 1 — Wat is organisatiegedrag?
Definitie en het belang van 'people skills'
Organizational behaviour (OB) is het vakgebied dat onderzoekt welke invloed individuen, groepen en
structuur hebben op het gedrag binnen organisaties, met als doel dat gedrag te gebruiken om organisaties
effectiever te maken. Kortom: het bestudeert wat mensen doen in een organisatie en hoe dat de prestaties
beïnvloedt. Een organization is een bewust gecoördineerde sociale eenheid die relatief continu bestaat om
gemeenschappelijke doelen te bereiken. OB draait sterk om people skills: het vermogen van managers om
met mensen om te gaan is minstens zo belangrijk als hun technische kennis.
Wat doen managers?
Het werk van managers wordt op drie klassieke manieren beschreven:
• Managementfuncties (Fayol): planning, organizing, leading en controlling.
• Managementrollen (Mintzberg): tien rollen in drie groepen — interpersonal (boegbeeld, leider,
verbindingspersoon), informational (monitor, verspreider, woordvoerder) en decisional (ondernemer,
probleemoplosser, verdeler van middelen, onderhandelaar).
• Managementvaardigheden (Katz): technical skills (vakkennis), human skills (met mensen werken) en
conceptual skills (complexe situaties analyseren).
OB als toegepaste gedragswetenschap
OB bouwt voort op meerdere disciplines: psychology (individueel gedrag), social psychology (invloed van
mensen op elkaar), sociology (mensen in relatie tot hun sociale omgeving) en anthropology (culturen en
groepen). Een belangrijk uitgangspunt is dat je intuïtie moet aanvullen met systematic study: gedrag is niet
willekeurig maar volgt patronen. Evidence-based management (EBM) betekent dat je
managementbeslissingen baseert op het beste beschikbare wetenschappelijke bewijs, niet op
onderbuikgevoel. Tegelijk zijn er weinig absolute wetten: OB werkt met contingency variables — 'het hangt
ervan af' — situationele factoren die bepalen welk verband opgaat.
Uitdagingen en kansen
Actuele thema's die OB relevant maken: globalisering en internationaal werken, het managen van workforce
diversity, verbeteren van klantenservice en people skills, werken in genetwerkte organisaties en met sociale
media, aandacht voor employee well-being, het creëren van een positieve werkomgeving (positive OB) en
het bevorderen van ethical behaviour.
Het OB-model: drie analyseniveaus
Het boek gebruikt een model met drie levels of analysis, die als bouwstenen op elkaar voortbouwen: het
individual level (persoonlijkheid, emoties, motivatie, perceptie), het group level (communicatie, leiderschap,
macht, conflict) en het organizational system level (structuur, cultuur, HR, verandering). Op elk niveau zijn
er inputs (zoals persoonlijkheid of groepssamenstelling), processes (zoals emoties, communicatie, conflict)
, en outcomes: uitkomsten zoals task performance, organizational citizenship behaviour (OCB) (vrijwillig
gedrag dat verder gaat dan de functie), withdrawal behaviour (verzuim en verloop), groepscohesie en de
productiviteit en overleving van de organisatie.
Tentamentip De structuur van het hele boek volgt dit model: eerst het individu, dan de groep, dan de
organisatie. Tentamens vragen vaak op welk niveau een begrip thuishoort — onthoud die driedeling.
Deel 2 — Het individu
Hoofdstuk 2 — Diversiteit in organisaties
Twee soorten diversiteit
Diversity verwijst naar de manieren waarop mensen in een organisatie van elkaar verschillen. Belangrijk
onderscheid: surface-level diversity (zichtbare verschillen zoals leeftijd, geslacht, etniciteit) versus deep-
level diversity (dieperliggende verschillen in waarden, persoonlijkheid en voorkeuren). Naarmate mensen
elkaar beter leren kennen, wegen de oppervlakkige verschillen minder zwaar en gaat het meer om de
diepere overeenkomsten.
Discriminatie en stereotypering
Discrimination is het (nadelig) onderscheid maken op basis van groepskenmerken in plaats van individuele
verdiensten. Het komt vaak voort uit stereotyping: mensen beoordelen op basis van je vermeende groep.
Vormen variëren van openlijke uitsluiting tot subtiele incivility (onbeleefdheid) en microaggressions.
Discriminatie schaadt zowel de betrokkenen als de organisatie (lagere productiviteit, verloop, juridische
risico's).
Biografische kenmerken en vaardigheden
Biographical characteristics zijn objectief vast te stellen persoonskenmerken: leeftijd, geslacht, ras/etniciteit,
handicap, anciënniteit (tenure), religie, seksuele oriëntatie en culturele identiteit. Het boek bespreekt welke
daarvan wél en níét samenhangen met werkprestaties (veel stereotypen blijken onterecht).
Ability is iemands capaciteit om taken uit te voeren, in twee soorten: intellectual abilities (mentale
capaciteiten; general mental ability / GMA voorspelt werkprestaties sterk) en physical abilities (kracht,
behendigheid, coördinatie). Effectief diversiteitsmanagement zorgt dat mensen worden ingezet op basis van
hun daadwerkelijke vaardigheden en dat de organisatie diversiteit actief benut.
Hoofdstuk 3 — Attitudes en werktevredenheid
Wat zijn attitudes?
Attitudes zijn evaluerende oordelen — positief of negatief — over objecten, mensen of gebeurtenissen. Ze
bestaan uit drie componenten: cognitive (de overtuiging: 'mijn loon is te laag'), affective (het gevoel: 'ik ben
boos') en behavioural (de neiging tot handelen: 'ik ga ander werk zoeken'). Normaal gesproken volgt gedrag
uit attitudes, maar niet altijd. Cognitive dissonance (Festinger) is het ongemak dat ontstaat bij
tegenstrijdigheid tussen attitudes onderling of tussen attitude en gedrag; mensen proberen die spanning te
verkleinen. Attitudes voorspellen gedrag beter naarmate ze specifiek, toegankelijk en op eigen ervaring
gebaseerd zijn.
De belangrijkste werkattitudes
• Job satisfaction — een positief gevoel over je baan, gebaseerd op een evaluatie van de kenmerken
ervan.
