Recht & bedrijf - Arbeidsrecht
Werkgroep 1 – Hoofdstuk 1
Arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW
Het bijzondere karakter van de arbeidsovk:
Personenrechtelijke element met zijn juridische ongeschiktheid en economische
afhankelijkheid: Gezagsverhouding (ondergeschikt) werknemer/werkgever en werknemer is voor
zijn levensonderhoud afhankelijk van zijn werkgever. Deze dubbele kwetsbaarheid treft men bij
geen andere ovk. Wetten zijn gericht op het creëren van een (beter) evenwicht tussen de partijen
= ongelijkheidscompensatie
Collectiviteiten (vakbonden & ondernemingsraad): De door hen tot stand gebrachte regelgeving
kan gevolgen hebben voor de inhoud van de arbeidsovk. Uit deze cao’s komt voort dat de
onderhandelende partijen op grond van een daartoe door de wetgever verschafte bevoegdheid
een wet terzijde kunnen schuiven = Ordeningsfunctie
De inbedding van de arbeidsovk in het grotere geheel, de arbeidsorganisatie (institutionele
karakter): Individuele werknemer komt door contract tot instituut; namelijk veelvoud van
werknemers. Heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten
en andersom.
Ordeningsfunctie & institutionele karakter = organisatiebeginsel
Kunnen in conflict zijn; daarom dwingend, driekwart-dwingend, semi-dwingend, aanvullend.
Als sprake is van een arbeidsovk heeft de werknemer toegang tot veel beschermende regels (titel
7.10). Daarom is het voor de rechtspositie van een persoon belangrijk om te weten of hij op basis van
een arbeidsovk werkt.
Werknemer:
Voorwaarden arbeidsovk: Ook een mondelinge ovk kan.
Verplichting tot het verrichten van arbeid: Als een bijdrage wordt geleverd aan het primaire
doel van de onderneming. Omvang en aard van arbeid (zowel passief (slaapwacht) als actief)
doet er niet toe. Zo verrichten beurspromovendi arbeid, omdat hun promotieonderzoek niet
alleen voor henzelf is (opleiding), maar ook nuttig is voor de universiteit. Het onderzoek draagt bij
aan het belangrijkste doel van de universiteit (wetenschappelijk onderzoek en promoties). Ook
heeft de universiteit daar belang bij, bijvoorbeeld financieel of via intellectuele
eigendomsrechten. Ook kan deelname aan een televisieprogramma arbeid zijn, wanneer dit
bijdraagt aan het primaire doel van de onderneming. Maar studenten die stage lopen
daarentegen niet, dat is meer eigen ontwikkeling. De arbeid moet persoonlijk worden verricht.
('zich verbinden'; art. 7:610 & art. 7:659) De werknemer mag zich alleen maar door een ander
laten vervangen als de werkgever daarmee instemt (deze vrijvervangingsclausule moet
wezenlijke betekenis hebben voor degene die de arbeid verricht, alleen in een contract
opschrijven dat iemand de arbeid niet persoonlijk hoeft te verrichten is onvoldoende). Kan een
werker dit wel zonder toestemming, is er geen arbeidsovk. Ook moet de arbeid een verplicht
karakter hebben, blijkt vaak uit het feit dat de werkgever instructies kan geven. Iemand die naar
eigen zin werk kan weigeren, verricht geen arbeid (oproepbasis).
Verplichting tot het betalen van loon: Drie elementen; vergoeding, door werkgever verschuldigd
is aan werknemer, vanwege de arbeid. Loon kan uit meer bestaan dan enkel iets financieels (art.
7:617 BW). Zo kan een bedrag aan vakantiegeld en kerstgratificatie voldoende zijn voor loon.
Fooien, eenmalige gratificaties en onkostenvergoedingen zijn geen loon, omdat ze niet verplicht
zijn. Wordt echter meer dan de werkelijke onkosten vergoed, dan telt dit wél als loon. Loon mag
niet bestaan uit alcohol of andere schadelijke genotmiddelen (art. 7:617 lid 1 BW).
Gedurende een zekere tijd: Duur van minder dan een dag of een uur voldoet al. Als aan de
overige drie voorwaarden is voldaan, wordt aangenomen dat ook hier aan is voldaan.
, In dienst van de andere partij (art. 7:660): Gezagsverhouding. Deze is vaak bepalend bij de vraag
of sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat bij bijvoorbeeld IT-specialisten, medisch
specialisten, juristen, economen en artiesten dit lastig vast te stellen is. Deze werknemers hebben
vaak veel vrijheid in de uitvoering van hun werk. Rechtspraak maakt daarom onderscheid tussen;
Materieel gezag – betrekking op de inhoud van het werk (instructierecht). Formeel gezag –
betrekking op de vraag of de werkrelatie een normale organisatorische inbedding heeft
gekregen (werkdiscipline). Gekeken wordt naar inrichting van werktijden, wijze van beloning,
regelingen over vakantie.
Hoe moet een geschil over de kwalificatie van een overeenkomst inhoudelijk worden beoordeeld?
Groen/Schoevers: De heer Groen werkte parttime bij Schoevers op basis van een mondelinge
overeenkomst en factureerde via zijn commanditaire vennootschap. Schoevers hield geen
belastingen of premies in, paste de arbeidsvoorwaardenregeling niet toe en betaalde geen
vakantiebijslag of bij ziekte. Groen stelde dat er een arbeidsovereenkomst bestond, omdat hij
onder meer verplichte werktijden had, zich aan vakantieperiodes, lesprogramma’s, leermiddelen
en richtlijnen moest houden, zijn lessen op de doelstellingen van het instituut moest afstemmen
en dagelijks toezicht had van leidinggevenden. Rechter oordeelde dat geen sprake was van een
arbeidsovereenkomst; Schoevers betaalde nooit rechtstreeks loon aan Groen; zijn vennootschap
factureerde de gewerkte uren en kreeg dit bedrag betaald zonder inhouding van loonbelasting of
premies. De arbeidsvoorwaardenregeling, vakantiebijslag en ziektekostenvergoeding van
Schoevers werden niet op Groen toegepast. Groen was hiervan op de hoogte en maakte geen
bezwaar. = Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden beoordeeld aan de hand
van de feiten en omstandigheden van het geval, met doorslaggevende betekenis voor de
bedoeling van partijen bij het sluiten van de ovk. Het gaat erom wat partijen wilden bereiken en
hoe ze de ovk feitelijk hebben uitgevoerd.
X/Gemeente Amsterdam: Veel auteurs concludeerden dat partijen dus zelf kunnen kiezen voor
een arbeidsovereenkomst (partijbedoelingen-toets), maar dit werd gerelatieveerd; voor de
kwalificatie als arbeidsovereenkomst telt niet de bedoeling van partijen, maar of de rechten en
verplichtingen uit de overeenkomst voldoen aan de wettelijke definitie van een
arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad maakt onderscheid tussen twee fases bij de beoordeling;
Uitlegfase: met de Haviltex-maatstaf wordt vastgesteld welke rechten en verplichtingen
partijen concreet zijn overeengekomen en wat mochten verwachten; hier speelt de bedoeling
van partijen wél een rol. Kwalificatiefase: beoordeeld wordt of de overeenkomst voldoet aan de
wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst; de partijbedoeling is hierbij niet relevant.
Voorbeeld: Een werker liep voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst een dagje mee. Achteraf
werd deze dag vergoed, maar er ontstond discussie of dit een losse arbeidsovereenkomst vormde.
Het hof gebruikte eerst de Haviltex-toets om de rechten en verplichtingen vast te stellen en
concludeerde dat er geen loonafspraak was gemaakt. In de kwalificatiefase werd daarom
geoordeeld dat er geen arbeidsovereenkomst bestond, omdat het element loon ontbrak.
Deliveroo: Groen/Schoevers en X/Gemeente Amsterdam samengebracht. Of een overeenkomst
moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het
geval in onderling verband bezien. De Hoge Raad maakt daarmee duidelijk dat de toets van
Groen/Schoevers nog altijd levend is en de kwalificatietoets niet is ingeperkt tot een optelsom
van de vier voorwaarden uit art. 7:610 BW, waarbij de hoedanigheid en bedoeling van partijen
geen enkele rol meer zouden mogen spelen, zoals door sommigen uit X/Gemeente Amsterdam
werd afgeleid. Gezichtspunten (niet- limitatief):
o aard en duur van werkzaamheden
o wijze waarop de werkzaamheden/werktijden worden bepaald
o inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de
bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht
o het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren
, o de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand
gekomen
o wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd
o hoogte beloningen
o de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
o Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch
verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een
reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal
opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans
aan een bepaalde opdrachtgever verbindt; iemand die naast een opdracht actief nieuwe
klanten probeert te werven, netwerkbijeenkomsten bijwoont, en een eigen reputatie
opbouwt, laat zien dat hij ondernemend kan zijn. Wordt iemand juist beperkt door
concurrentie-, geheimhoudings- of kledingvoorschriften, dan kan hij zich als ondernemer niet
echt manifesteren → wijst op een arbeidsovereenkomst.
o Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of
een ovk als arbeidsovk moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat
beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.
Toetsingskader arbeidsovereenkomst:
1. Voordat je kunt beoordelen of iets een arbeidsovereenkomst is (kwalificatiefase), moet eerst
vaststaan dat er überhaupt een overeenkomst bestaat → Malhi-verweer. Alleen omdat
iemand lange tijd ingeleend wordt, betekent dat niet automatisch dat er een
arbeidsovereenkomst ontstaat met de inlener. Als de inlener direct onderhandelt met de
werknemer en een verbintenis aangaat, kan er wél een arbeidsovereenkomst ontstaan.
2. Uitlegfase; partijbedoeling speelt een rol (X/Gemeente Amsterdam; Groen/Schoevers &
Deliveroo): Het is van belang welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen →
Haviltex; hoe in een schriftelijk contract de verhouding van partijen is geregeld en of dit contract
een leemte laat die moet worden aangevuld, niet kan worden beantwoord op grond van alleen
maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van dat contract. Het komt namelijk aan
op hetgeen wat de partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze
bepalingen mochten toekennen en redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kan
mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren (opleidingsniveau;
gevolgen van contract kunnen overzien? Is hij in economisch opzicht afhankelijk van de
werkgever/opdrachtgever? Maar ook ondernemerschap, onderhandelingsmacht,
beschermingsniveau.); een zwakke maatschappelijke positie betekent dat minder gewicht aan de
partijbedoeling wordt toegekend. En daarnaast welke rechtskennis van partijen kan worden
verwacht. Alleen omdat een overeenkomst “arbeidsovereenkomst” heet, betekent dit niet dat
het automatisch ook een arbeidsovk is!
3. Kwalificatiefase; feitelijke uitvoering (X/Gemeente Amsterdam + gezichtspunten Deliveroo): Of
de afspraken kwalificeren als een arbeidsovk. Er dient te worden getoetst of met de
overeengekomen rechten en plichten wordt voldaan aan de elementen uit art. 7:610 BW
(arbeid, loon, gezag en gedurende zekere tijd) = Holistische weging; weging van de gezamenlijke
omstandigheden, waarbij in beginsel alle omstandigheden even zwaar wegen. Zo is niet één ding
doorslaggevend (zoals naam van contract).
Rechtsvermoeden van art. 7:610a BW: De grens tussen arbeidsovk en een ovk van opdracht (zzp) is
vaak vloeiend. Dit artikel introduceert een rechtsvermoeden (dus staat nog niet vast), het gaat erom
dat iemand vermoed wordt een werknemer te zijn als aan bepaalde voorwaarden wordt
voldaan: een werker moet gedurende 3 opeenvolgende maanden:
Wekelijks werken tegen beloning, of
Minimaal 20 uur per maand werken tegen beloning.
Werkgroep 1 – Hoofdstuk 1
Arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW
Het bijzondere karakter van de arbeidsovk:
Personenrechtelijke element met zijn juridische ongeschiktheid en economische
afhankelijkheid: Gezagsverhouding (ondergeschikt) werknemer/werkgever en werknemer is voor
zijn levensonderhoud afhankelijk van zijn werkgever. Deze dubbele kwetsbaarheid treft men bij
geen andere ovk. Wetten zijn gericht op het creëren van een (beter) evenwicht tussen de partijen
= ongelijkheidscompensatie
Collectiviteiten (vakbonden & ondernemingsraad): De door hen tot stand gebrachte regelgeving
kan gevolgen hebben voor de inhoud van de arbeidsovk. Uit deze cao’s komt voort dat de
onderhandelende partijen op grond van een daartoe door de wetgever verschafte bevoegdheid
een wet terzijde kunnen schuiven = Ordeningsfunctie
De inbedding van de arbeidsovk in het grotere geheel, de arbeidsorganisatie (institutionele
karakter): Individuele werknemer komt door contract tot instituut; namelijk veelvoud van
werknemers. Heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten
en andersom.
Ordeningsfunctie & institutionele karakter = organisatiebeginsel
Kunnen in conflict zijn; daarom dwingend, driekwart-dwingend, semi-dwingend, aanvullend.
Als sprake is van een arbeidsovk heeft de werknemer toegang tot veel beschermende regels (titel
7.10). Daarom is het voor de rechtspositie van een persoon belangrijk om te weten of hij op basis van
een arbeidsovk werkt.
Werknemer:
Voorwaarden arbeidsovk: Ook een mondelinge ovk kan.
Verplichting tot het verrichten van arbeid: Als een bijdrage wordt geleverd aan het primaire
doel van de onderneming. Omvang en aard van arbeid (zowel passief (slaapwacht) als actief)
doet er niet toe. Zo verrichten beurspromovendi arbeid, omdat hun promotieonderzoek niet
alleen voor henzelf is (opleiding), maar ook nuttig is voor de universiteit. Het onderzoek draagt bij
aan het belangrijkste doel van de universiteit (wetenschappelijk onderzoek en promoties). Ook
heeft de universiteit daar belang bij, bijvoorbeeld financieel of via intellectuele
eigendomsrechten. Ook kan deelname aan een televisieprogramma arbeid zijn, wanneer dit
bijdraagt aan het primaire doel van de onderneming. Maar studenten die stage lopen
daarentegen niet, dat is meer eigen ontwikkeling. De arbeid moet persoonlijk worden verricht.
('zich verbinden'; art. 7:610 & art. 7:659) De werknemer mag zich alleen maar door een ander
laten vervangen als de werkgever daarmee instemt (deze vrijvervangingsclausule moet
wezenlijke betekenis hebben voor degene die de arbeid verricht, alleen in een contract
opschrijven dat iemand de arbeid niet persoonlijk hoeft te verrichten is onvoldoende). Kan een
werker dit wel zonder toestemming, is er geen arbeidsovk. Ook moet de arbeid een verplicht
karakter hebben, blijkt vaak uit het feit dat de werkgever instructies kan geven. Iemand die naar
eigen zin werk kan weigeren, verricht geen arbeid (oproepbasis).
Verplichting tot het betalen van loon: Drie elementen; vergoeding, door werkgever verschuldigd
is aan werknemer, vanwege de arbeid. Loon kan uit meer bestaan dan enkel iets financieels (art.
7:617 BW). Zo kan een bedrag aan vakantiegeld en kerstgratificatie voldoende zijn voor loon.
Fooien, eenmalige gratificaties en onkostenvergoedingen zijn geen loon, omdat ze niet verplicht
zijn. Wordt echter meer dan de werkelijke onkosten vergoed, dan telt dit wél als loon. Loon mag
niet bestaan uit alcohol of andere schadelijke genotmiddelen (art. 7:617 lid 1 BW).
Gedurende een zekere tijd: Duur van minder dan een dag of een uur voldoet al. Als aan de
overige drie voorwaarden is voldaan, wordt aangenomen dat ook hier aan is voldaan.
, In dienst van de andere partij (art. 7:660): Gezagsverhouding. Deze is vaak bepalend bij de vraag
of sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat bij bijvoorbeeld IT-specialisten, medisch
specialisten, juristen, economen en artiesten dit lastig vast te stellen is. Deze werknemers hebben
vaak veel vrijheid in de uitvoering van hun werk. Rechtspraak maakt daarom onderscheid tussen;
Materieel gezag – betrekking op de inhoud van het werk (instructierecht). Formeel gezag –
betrekking op de vraag of de werkrelatie een normale organisatorische inbedding heeft
gekregen (werkdiscipline). Gekeken wordt naar inrichting van werktijden, wijze van beloning,
regelingen over vakantie.
Hoe moet een geschil over de kwalificatie van een overeenkomst inhoudelijk worden beoordeeld?
Groen/Schoevers: De heer Groen werkte parttime bij Schoevers op basis van een mondelinge
overeenkomst en factureerde via zijn commanditaire vennootschap. Schoevers hield geen
belastingen of premies in, paste de arbeidsvoorwaardenregeling niet toe en betaalde geen
vakantiebijslag of bij ziekte. Groen stelde dat er een arbeidsovereenkomst bestond, omdat hij
onder meer verplichte werktijden had, zich aan vakantieperiodes, lesprogramma’s, leermiddelen
en richtlijnen moest houden, zijn lessen op de doelstellingen van het instituut moest afstemmen
en dagelijks toezicht had van leidinggevenden. Rechter oordeelde dat geen sprake was van een
arbeidsovereenkomst; Schoevers betaalde nooit rechtstreeks loon aan Groen; zijn vennootschap
factureerde de gewerkte uren en kreeg dit bedrag betaald zonder inhouding van loonbelasting of
premies. De arbeidsvoorwaardenregeling, vakantiebijslag en ziektekostenvergoeding van
Schoevers werden niet op Groen toegepast. Groen was hiervan op de hoogte en maakte geen
bezwaar. = Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden beoordeeld aan de hand
van de feiten en omstandigheden van het geval, met doorslaggevende betekenis voor de
bedoeling van partijen bij het sluiten van de ovk. Het gaat erom wat partijen wilden bereiken en
hoe ze de ovk feitelijk hebben uitgevoerd.
X/Gemeente Amsterdam: Veel auteurs concludeerden dat partijen dus zelf kunnen kiezen voor
een arbeidsovereenkomst (partijbedoelingen-toets), maar dit werd gerelatieveerd; voor de
kwalificatie als arbeidsovereenkomst telt niet de bedoeling van partijen, maar of de rechten en
verplichtingen uit de overeenkomst voldoen aan de wettelijke definitie van een
arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad maakt onderscheid tussen twee fases bij de beoordeling;
Uitlegfase: met de Haviltex-maatstaf wordt vastgesteld welke rechten en verplichtingen
partijen concreet zijn overeengekomen en wat mochten verwachten; hier speelt de bedoeling
van partijen wél een rol. Kwalificatiefase: beoordeeld wordt of de overeenkomst voldoet aan de
wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst; de partijbedoeling is hierbij niet relevant.
Voorbeeld: Een werker liep voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst een dagje mee. Achteraf
werd deze dag vergoed, maar er ontstond discussie of dit een losse arbeidsovereenkomst vormde.
Het hof gebruikte eerst de Haviltex-toets om de rechten en verplichtingen vast te stellen en
concludeerde dat er geen loonafspraak was gemaakt. In de kwalificatiefase werd daarom
geoordeeld dat er geen arbeidsovereenkomst bestond, omdat het element loon ontbrak.
Deliveroo: Groen/Schoevers en X/Gemeente Amsterdam samengebracht. Of een overeenkomst
moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het
geval in onderling verband bezien. De Hoge Raad maakt daarmee duidelijk dat de toets van
Groen/Schoevers nog altijd levend is en de kwalificatietoets niet is ingeperkt tot een optelsom
van de vier voorwaarden uit art. 7:610 BW, waarbij de hoedanigheid en bedoeling van partijen
geen enkele rol meer zouden mogen spelen, zoals door sommigen uit X/Gemeente Amsterdam
werd afgeleid. Gezichtspunten (niet- limitatief):
o aard en duur van werkzaamheden
o wijze waarop de werkzaamheden/werktijden worden bepaald
o inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de
bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht
o het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren
, o de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand
gekomen
o wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd
o hoogte beloningen
o de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
o Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch
verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een
reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal
opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans
aan een bepaalde opdrachtgever verbindt; iemand die naast een opdracht actief nieuwe
klanten probeert te werven, netwerkbijeenkomsten bijwoont, en een eigen reputatie
opbouwt, laat zien dat hij ondernemend kan zijn. Wordt iemand juist beperkt door
concurrentie-, geheimhoudings- of kledingvoorschriften, dan kan hij zich als ondernemer niet
echt manifesteren → wijst op een arbeidsovereenkomst.
o Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of
een ovk als arbeidsovk moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat
beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.
Toetsingskader arbeidsovereenkomst:
1. Voordat je kunt beoordelen of iets een arbeidsovereenkomst is (kwalificatiefase), moet eerst
vaststaan dat er überhaupt een overeenkomst bestaat → Malhi-verweer. Alleen omdat
iemand lange tijd ingeleend wordt, betekent dat niet automatisch dat er een
arbeidsovereenkomst ontstaat met de inlener. Als de inlener direct onderhandelt met de
werknemer en een verbintenis aangaat, kan er wél een arbeidsovereenkomst ontstaan.
2. Uitlegfase; partijbedoeling speelt een rol (X/Gemeente Amsterdam; Groen/Schoevers &
Deliveroo): Het is van belang welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen →
Haviltex; hoe in een schriftelijk contract de verhouding van partijen is geregeld en of dit contract
een leemte laat die moet worden aangevuld, niet kan worden beantwoord op grond van alleen
maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van dat contract. Het komt namelijk aan
op hetgeen wat de partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze
bepalingen mochten toekennen en redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kan
mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren (opleidingsniveau;
gevolgen van contract kunnen overzien? Is hij in economisch opzicht afhankelijk van de
werkgever/opdrachtgever? Maar ook ondernemerschap, onderhandelingsmacht,
beschermingsniveau.); een zwakke maatschappelijke positie betekent dat minder gewicht aan de
partijbedoeling wordt toegekend. En daarnaast welke rechtskennis van partijen kan worden
verwacht. Alleen omdat een overeenkomst “arbeidsovereenkomst” heet, betekent dit niet dat
het automatisch ook een arbeidsovk is!
3. Kwalificatiefase; feitelijke uitvoering (X/Gemeente Amsterdam + gezichtspunten Deliveroo): Of
de afspraken kwalificeren als een arbeidsovk. Er dient te worden getoetst of met de
overeengekomen rechten en plichten wordt voldaan aan de elementen uit art. 7:610 BW
(arbeid, loon, gezag en gedurende zekere tijd) = Holistische weging; weging van de gezamenlijke
omstandigheden, waarbij in beginsel alle omstandigheden even zwaar wegen. Zo is niet één ding
doorslaggevend (zoals naam van contract).
Rechtsvermoeden van art. 7:610a BW: De grens tussen arbeidsovk en een ovk van opdracht (zzp) is
vaak vloeiend. Dit artikel introduceert een rechtsvermoeden (dus staat nog niet vast), het gaat erom
dat iemand vermoed wordt een werknemer te zijn als aan bepaalde voorwaarden wordt
voldaan: een werker moet gedurende 3 opeenvolgende maanden:
Wekelijks werken tegen beloning, of
Minimaal 20 uur per maand werken tegen beloning.
