• Wrong document? Swap it for free
  • Written by students who passed
  • Immediately available after payment
  • Read online or as PDF
  • 4.6 TrustPilot
0
Sell
Where do you study
Your language
Start selling Create your account
  • UC Leuven-Limburg
  • Rechtspraktijk
  • Sociale wetgeving (QA1026)
To add items to your wishlist, you must be logged in
Document preview thumbnail
Preview 6 out of 132 pages
Summary

Samenvatting Sociale wetgeving (eerste bachelor Rechtspraktijk) 15/20

0.0
(0 reviews)
- sold
132 pages
2025/2026 Written for academic year
Institution
UC Leuven-Limburg
Course
Sociale wetgeving (QA1026)
Document preview thumbnail
Preview 6 out of 132 pages

Een zeer uitgebreide samenvatting/ studeerblok met: voorbeelden, theorie, oefeningen (inclusief oplossingen), ... om zeker te zijn voldoende kennis op te doen voor het vak/ examen Sociale wetgeving, eerste bachelor, UCLL Limburg, afstudeerrichting Rechtspraktijk.. Gebaseerd op alle slides + notities uit de lessen om zo tot 1 geheel te komen. Resultaat: 15/20 Moest je interesse hebben of nog vragen hebben over dit document mag je altijd een berichtje sturen via dit platform.

Content preview

Intro
Sociale zekerheid WN’s
In de loop van een arbeidsrelatie komen situaties voor waar de sociale zekerheid
van toepassing is, bv:
 Werknemer wordt ziek
 Werknemer krijgt een arbeidsongeval
 Werkneemster is zwanger
 Werknemer wordt tijdelijk werkloos bij gebrek aan werk, technische
stoornis, slecht weer
 Werknemer neemt tijdskrediet
 Werknemer gaat met pensioen
 Werknemer krijgt een kind
 Wordt ontslagen (en is dus werkloos)
 …

Werknemers zijn verplicht (sociaal) verzekerd
Werkgevers en werknemers betalen socialezekerheidsbijdragen hierdoor zijn
de volgende sociale verzekeringen zijn op hen van toepassing:
 Werkloosheidsverzekering
 Ziekte-en invaliditeitsverzekering
à tussenkomst in uw geneeskundige verzorgingskosten
 Pensioenverzekering
 Gezinsbijslagen (groeipakket)
 Jaarlijkse vakantie
 Arbeidsongevallen
 Beroepsziekten
à Je doet hier beroep op wanneer je door omstandigheden geen inkomen meer
kan verwerven.




1

,Werkgevers en werknemers vullen ‘de pot’ van het RSZ (Rijksdienst voor Sociale
Zekerheid) door een percentage van hun loon af te geven.

Vakantiegeld

Arbeiders à Krijgen hun vakantiegeld van de RJV of een vakantiekas (niet
rechtstreeks van hun werkgever)

Bedienden à Krijgen hun vakantiegeld rechtstreeks van hun werkgever (maar
de bijdragen lopen via de RSZ)

Verschil beroepsziekte en arbeidsongeval:
Kenmerk Beroepsziekte Arbeidsongeval
Langdurige Plotse gebeurtenis tijdens en door
blootstelling aan een het werk
Oorzaak beroepsrisico
Ontstaan Geleidelijk plotseling
Onderdeel van Ja Nee (geen klassieke RSZ-tak)
sociale
zekerheid
Bevoegde Fedris Arbeidsongevallenverzekeraar
instantie
Via RSZ-bijdragen Verplichte verzekering door
Financiering werkgever
Geen aparte Verplicht
Verplichting verzekering nodig arbeidsongevallenverzekering
werkgever afsluiten
Bescherming bij Niet van toepassing Fedris vergoedt werknemer en
geen vordert terug van werkgever
verzekering



Kort samengevat:

Beroepsziekte = sociale zekerheid (via RSZ → Fedris).

Arbeidsongeval = privéverzekering werkgever, met Fedris als vangnet.

Sociale zekerheid <-> sociale bijstand (OCMW):
Sociale zekerheid (SZ) Sociale bijstand (SB –
Kenmerk OCMW)
Via sociale bijdragen op het Via belastingsgeld
Financiering loon (werkgever + werknemer)
Je moet sociale bijdragen Geen bijdragevoorwaarde
hebben betaald (bv. gewerkt
Voorwaarde hebben)
Recht op Recht op uitkering als je aan de Enkel recht na onderzoek
uitkering wettelijke voorwaarden voldoet naar behoeftigheid
Onderzoek Nee (geen Ja, OCMW onderzoekt
naar behoeftigheidsonderzoek) inkomen en vermogen


2

,inkomen
Werkloosheidsuitkering, ziekte- Leefloon, maatschappelijke
uitkering, pensioen, dienstverlening
Voorbeelden kinderbijslag
Inkomensverlies opvangen bij Minimuminkomen
sociale risico’s garanderen aan wie geen
Doel andere middelen heeft

 Sociale zekerheid = verzekering
à je betaalt bijdragen op je loon en krijgt bij een sociaal risico
(werkloosheid, ziekte, pensioen…) een uitkering als je aan de voorwaarden
voldoet.

 Sociale bijstand = vangnet
à gefinancierd door belastingen en enkel voor wie onvoldoende middelen
heeft, na controle door het OCMW.

Opbouw van het loon en RSZ-bijdragen (van brutoloon tot
loonkost)




1. RSZ-bijdragen

 Werknemer betaalt 13,07% RSZ op het brutoloon.

→ De werkgever is verplicht dit bedrag in te houden en door te storten aan
de RSZ.

 Werkgever betaalt bovenop het brutoloon een werkgeversbijdrage
RSZ

→ Ongeveer 25% (bedienden)

3

, → Ongeveer 30% (arbeiders)

(+ eventuele bijzondere en sectorale bijdragen)



Sommige voordelen zoals maaltijdcheques zijn (onder voorwaarden)
vrijgesteld van RSZ. Werkgevers gebruiken dit soms om de loonkost te
optimaliseren.

2. Belastbaar loon

Belastbaar loon = Brutoloon – RSZ-bijdrage werknemer (13,07%)

à Dit is het bedrag waarop de belasting wordt berekend.

3. Bedrijfsvoorheffing

 De bedrijfsvoorheffing is een voorschot op de personenbelasting.
 De werkgever houdt dit bedrag in op het loon en stort het door aan de
fiscus.
 Het percentage verschilt per situatie (vaak hoog, maar niet standaard 46%
voor iedereen).

4. Nettoloon

Nettoloon = Brutoloon – RSZ werknemer – bedrijfsvoorheffing

à Dit is het bedrag dat de werknemer effectief ontvangt.

5. Loonkost

Loonkost = Brutoloon + werkgeversbijdragen RSZ + eventuele
bijkomende lasten

à Dit is de totale kost die de werkgever betaalt voor één werknemer.




Kort schema


Brutoloon Voor de werkgever:

– RSZ werknemer (13,07%) Brutoloon + RSZ werkgever =
Loonkost
= Belastbaar loon

– Bedrijfsvoorheffing (+-46%)

= Nettoloon

4

,Wetten of decreten?
Federale bevoegdheid Deelstatelijke bevoegdheid
(gemeenschappen/gewesten)
Hoofdzakelijk bevoegd voor sociaal recht Bevoegd voor bepaalde specifieke
aspecten
Geregeld via federale wetten Geregeld via decreten of
ordonnanties
Uitvoering via KB’s (Koninklijke Uitvoering via besluiten van de
Besluiten) en MB’s (Ministeriële deelregeringen
Besluiten)
Voorbeelden: Voorbeelden: Arbeidsbemiddeling
Arbeidsovereenkomstenwet, Arbeidswet, (VDAB), Groeipakket
KB familiegebeurtenissen

Sociaal recht is voornamelijk een federale bevoegdheid, maar bepaalde
domeinen (zoals arbeidsbemiddeling en kinderbijslag/Groeipakket) zijn
overgedragen aan de gemeenschappen en gewesten.




5

, De collectieve arbeidsverhoudingen
1. Werkgevers- en werknemersorganisaties
Wat?
à Verenigingen van WG’s en verenigingen van WN’s
Doel?
à Beroepsbelangen verdedigen
Moet een WG of WN lid zijn?
à Neen, er is vrijheid om al dan niet aan te sluiten
Soorten?
à Professionele organisaties
à Interprofessionele organisaties

Werknemersorganisaties (vakbonden)


1. Soorten werknemersorganisaties
Type Kenmerken Voorbeelden
Professionele vakorganisaties Georganiseerd per bedrijfstak BTB, Metaal,
(vakcentrales) / sector ABS
Interprofessionele Overkoepelend over alle ABVV, ACV,
vakorganisaties bedrijfstakken heen ACLVB

Belangrijk:
De professionele organisaties (per sector) maken deel uit van de grotere
interprofessionele vakbonden.


2. Structuur

Binnen de grote vakbonden zoals ABVV en ACV bestaan er onderafdelingen
(centrales per sector).

Een vakbond heeft geen rechtspersoonlijkheid en kan dus niet gedagvaardigd
worden.



3. Wat doet een vakbond?

 Komt op voor de belangen van werknemers
 Geeft gratis advies en bijstand aan leden
 Vertegenwoordigt werknemers bij sociale onderhandelingen
 Sluit cao’s af
 Ondersteunt bij conflicten met werkgever
 Uitbetaling werkloosheidsuitkeringen
o Van openbare hulpkas
o Of van vakbond



6

Table of contents

  1. 01 Sociale zekerheid WN’s 1
    1. Werknemers zijn verplicht (sociaal) verzekerd 1
    2. Vakantiegeld 2
    3. Verschil beroepsziekte en arbeidsongeval: 2
    4. Sociale zekerheid <-> sociale bijstand (OCMW): 2
    5. Opbouw van het loon en RSZ-bijdragen (van brutoloon tot loonkost) 3
  2. 02 Wetten of decreten? 5
  3. 03 1. Werkgevers- en werknemersorganisaties 6
    1. Werknemersorganisaties (vakbonden) 6
    2. Werkgeversorganistaties 7
  4. 04 Collectief overleg 7
    1. 2.1 Collectief overleg : Groep van 10 samenstelling en IPA 8
    2. 2.2 Collectief overleg – De Nationale Arbeidsraad (NAR) 8
    3. 2.3 Collectief overleg : Het PC doel en bevoegdheid 9
  5. 05 2.4 Collectief overleg : De ondernemingsraad (OR) 9
  6. 06 Samenstelling Ondernemingsraad (OR) 10
    1. 1. Voorzitter 10
    2. 2. Secretaris 10
    3. 3. Werkgeversafgevaardigden 10
    4. 4. Werknemersafgevaardigden 10
  7. 07 ? Kernregel voor examen 11
  8. 08 Ondernemingsraad – Werking en Vergaderingen 11
    1. 1. Gewone vergaderingen 11
    2. 2. Bijzondere / Buitengewone vergaderingen 11
    3. 3. Arbeidstijd 11
  9. 09 ? Kernpunten voor examen 12
  10. 10 Ondernemingsraad – Bevoegdheden 12
    1. 1. Informatie 12
    2. 2. Raadpleging 13
    3. 3. Beslissingsbevoegdheid 13
    4. 4. Toezicht 13
  11. 11 ? Kernformule voor examen 13
  12. 12 CPBW – Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (1946) 14
    1. 1. Begrip 14
    2. 2. Bevoegdheden 14
    3. 3. Waar opgericht? 14
    4. Bescherming tegen ontslag (OR en CPBW) 15
    5. 3. Procedure bij dringende reden 15
    6. 4. Schorsing 16
    7. 5. Werkdag 16
  13. 13 Kernvergelijking OR – CPBW (drempels) 16
  14. 14 Arbeidsovereenkomst 16
    1. gezag 17
    2. Bestaansvoorwaarden arbeidsovereenkomst: 17
    3. Probleem: schijnzelfstandigheid 17
    4. Samenvattend schema 18
    5. Wat is het probleem? 18
    6. Wettelijk kader: Arbeidsrelatiewet (2006) 18
    7. Gevolg 18
  15. 15 Arbeidsrelatiewet – criteria bij schijnzelfstandigheid 18
    1. 1. Vier algemene criteria (art. 333 §1) 19
    2. 2. Neutrale criteria (art. 333 §3) 19
    3. Kern om te onthouden 19
  16. 16 Schijnzelfstandigen – specifieke regelingen 20
    1. 1. Specifieke regeling voor 6 sectoren (art. 337/1 en 337/2 Arbeidsrelatiewet) 20
    2. 2. “weerlegbaar vermoeden”? 20
    3. 3. Specifieke socio-economische criteria (art. 334) 20
    4. 4. Specifieke regeling voor platformwerkers 20
    5. 5. Praktisch gevolg (voorbeeld meubelmaker) 20
  17. 17 Wat is hier echt belangrijk voor examen? 21
  18. 18 Specifieke sectorale regelingen (6 sectoren) 21
    1. Weerlegbaar vermoeden 21
    2. Wat meten die 9 criteria eigenlijk? 21
    3. Wat moet je echt onthouden? 22
  19. 19 Gevolgen van herkwalificatie 22
    1. Gevolgen voor de werkgever 22
    2. Mogelijke vorderingen van de (ex-)zelfstandige 22
    3. Verjaring 23
    4. Wat moet je onthouden voor examen? 23
  20. 20 Vermoeden van arbeidsovereenkomst 23
    1. 1. Weerlegbaar vermoeden 23
    2. 2. Onweerlegbaar vermoeden (art. 5bis AOW) 23
    3. Wat is belangrijk? 24
  21. 21 Toepassingsgebied Arbeidsovereenkomstenwet (WAO) 24
    1. 1. Op wie van toepassing? 24
    2. 2. Wie valt er normaal niet onder? 24
    3. 3. Belangrijke uitzondering sinds 1 oktober 2023 24
    4. Wat moet je onthouden? 25
  22. 22 Onderscheid met andere overeenkomsten 25
    1. 1. Aannemingsovereenkomst (zelfstandigenovereenkomst) 25
    2. 2. Lastgeving (mandaat) 25
    3. 3. Opleidingsovereenkomsten 25
    4. 4. Vrijwilligersovereenkomst 26
    5. 5. Statuut (ambtenaren) 26
  23. 23 Kern 26
  24. 24 Verjaring bij arbeidsovereenkomst (art. 15 WAO) 26
    1. 1. Hoofdregel 26
    2. 2. Opzeggingsvergoeding in maandtermijnen (art. 39bis) 27
    3. 3. Tegen­vordering 27
    4. 4. Verjaring bij misdrijf 27
    5. 5. Belangrijk juridisch detail 28
    6. Kern 28
  25. 25 Gewone arbeidsrechtelijke verjaring 29
  26. 26 Combinatie van 5 jaar + 1 jaar 30
  27. 27 Burgerlijke vordering op basis van sociaal misdrijf 31
  28. 28 Wat moet je vooral begrijpen? 31
  29. 29 Geldigheidsvoorwaarden 32
  30. 30 Toestemming 32
    1. 1. Wat is bedrog? 32
    2. 2. Uitzondering bij sollicitatie 33
    3. 3. Informatieplicht en goede trouw 33
    4. Kern 33
  31. 31 Vormvoorwaarden AO 33
    1. 1. Geen vormvereiste voor geldigheid 33
    2. 2. Wat moet wél schriftelijk? 34
    3. 3. Sanctie bij ontbreken van schriftelijke vorm 34
    4. 4. Wijzigingen 34
    5. kern 34
  32. 32 Taalgebruik bij arbeidsovereenkomsten 34
    1. 1. Welke taal moet gebruikt worden? 34
    2. 2. Sanctie bij verkeerde taal 35
    3. 3. Europese rechtspraak (arrest 16 april 2013) 35
    4. 4. Aanpassing in 2014 35
    5. kern 35
  33. 33 Nietigheid van clausules (art. 6 WAO) 36
    1. 1. Basisregel 36
    2. 2. Gevolg 36
    3. 3. Belangrijk om te begrijpen 36
    4. Examenzin 36
  34. 34 Rangorde van rechtsbronnen – gevolgen 37
    1. 1. Basisregel 37
    2. 2. Drie mogelijke situaties 37
    3. kern 38
  35. 35 Voorbeeld 1 38
    1. Redenering: 38
  36. 36 Variatie 1 – 37u in arbeidsreglement 39
  37. 37 Variatie 2 – Werkgever wél aangesloten bij werkgeversorganisatie 39
  38. 38 Variatie 3 – CAO algemeen bindend 39
  39. 39 kern 39
  40. 40 Schorsing 40
  41. 41 wettelijke schorsingsgrond nr.1 à Overmacht (art. 26 en 32 AOW) 40
    1. Voorbeelden van overmacht 40
    2. Wat is géén overmacht 40
    3. Soorten overmacht 41
    4. Belangrijk principe 41
  42. 42 wettelijke schorsingsgrond nr.2 à Onvolledige / onderbroken arbeidsdag 41
    1. Art. 27 §1, 1° AOW – Werknemer komt te laat of niet aan op het werk 41
    2. Art. 27 §1, 2° AOW – Werknemer kan niet beginnen of werk niet voortzetten 42
    3. Belangrijk verschil met art. 27 §1, 1° 43
  43. 43 wettelijke schorsingsgrond nr. 3 à Jaarlijkse vakantie (art. 28 WAO) 43
    1. Basisprincipe: 43
    2. Vergoeding: 43
    3. Bijzonder stelsel: Jeugdvakantie 44
    4. Kort onthouden: 44
  44. 44 wettelijke schorsingsgrond nr. 4 à Kort verzuim / klein verlet (art. 30 AOW) 44
    1. Voorwaarden: 44
  45. 45 wettelijke schorsingsgrond nr. 5 à Verlof om dwingende redenen (Art. 30bis §1 AOW) 45
    1. §1 Dwingende reden 45
    2. §2 Zorgverlof (sinds 10.11.2022) 45
  46. 46 Arbeidsongeschiktheid gemeen recht à Art. 31 AOW 45
    1. Plichten van de WN 46
    2. Controlerecht werkgever (art. 31 AOW) 46
    3. Geschillen 46
    4. Belangrijk: 47
  47. 47 Gewaarborgd loon (art. 52 AOW) 47
    1. Belangrijk principe 47
    2. Voorbeeld 1: 48
    3. Voorbeeld 2: 49
    4. Hervallen! 49
    5. codes 51
  48. 48 Gewaarborgd loon bedienden (art. 71, 72 en 74 WAO) 52
  49. 49 Geheel samenvattende tabel 52
  50. 50 Arbeidsongeschiktheid na ‘rouwverlof’ (art. 52 §6 en art. 71 A.O.W.) 54
    1. Gevolg 54
    2. DUS 54
  51. 51 Re-integratie langdurig arbeidsongeschikten (art. 31/1 AOW) 54
  52. 52 Arbeidsongeschiktheid arbeidsongeval VS Beroepsziekte 54
  53. 53 Moederschapsverlof (art. 39 arbeidswet) 54
    1. Prenataal verlof (zwangerschapsverlof) 55
    2. Postnataal verlof (bevallingsrust) 56
    3. Belangrijke wetgeving 56
    4. Ziekte tijdens zwangerschap 56
    5. Belangrijke exameregels / redeneringen 57
  54. 54 Bescherming tegen ontslag 57
    1. 1. Periode van bescherming 57
    2. 2. Inhoud en grenzen van de bescherming 57
    3. 3. Sancties bij schending 58
    4. 4. Schorsing van de opzeggingstermijn 58
    5. 5. Niet-verlenging contract bepaalde duur (art. 40bis) 58
    6. 6. Uitbreiding bescherming (bijzondere situaties) 59
    7. Kort schema 59
  55. 55 Borstvoedingspauzes 60
  56. 56 Geboorteverlof (art. 30 WAO) 60
    1. Extra voorwaarden meeouder 61
    2. 2. Duur van het verlof 61
    3. 3. Opname 61
    4. 4. Vergoeding 61
    5. 5. Praktisch (aanvraag) 61
    6. 6. Ontslagbescherming 61
    7. 7. Bijzondere situaties 62
    8. Kort schema (examen) 62
  57. 57 Omzetting moederschapsverlof in geboorteverlof 62
    1. 1. Wanneer? 62
    2. 2. Hospitalisatie moeder 62
    3. 3. Overlijden moeder 63
    4. 4. Belangrijk verschil 63
    5. Art. 32 AOW 64
  58. 58 Algemene wijzen van beëindiging 64
    1. Wederzijdse toestemming 64
    2. Ontbindende voorwaarde 64
  59. 59 Uitdrukkelijk ontbindend beding 65
    1. 1. Begrip 65
    2. 2. Geldigheid (voorwaarden) 65
    3. 3. Verboden ontbindende bedingen 65
    4. 4. Voorbeeld (belangrijk!) 65
    5. 5. Extra verduidelijking 65
  60. 60 Specifieke wijzen van beëindiging AO 66
    1. 1. Overlijden WG of WN 66
    2. 2. Overmacht (art. 26 en 32, 5° AOW) 66
    3. 3. Verbreking 67
    4. Opzegging AO onbepaalde tijd 68
  61. 61 Vormvereisten opzegging (art. 37 WAO) 69
    1. 1. Vorm 69
    2. 2. Wijze van kennisgeving 69
    3. 3. Inhoud opzeggingsbrief 69
    4. 4. Nietigheid 69
    5. 5. Gevolgen nietigheid 70
  62. 62 Opzeggingstermijnen & afwijkingen 70
    1. 1. Ingang opzegtermijn (art. 37/1 WAO) 70
    2. 2. Tegenopzegging (art. 37/2 §3 WAO) 70
    3. 3. Anciënniteit (art. 37/4 WAO) 71
    4. 4. Regeling vanaf 1.1.2014 71
    5. 5. Opzegtermijn 71
    6. 6. Afwijkingen 71
    7. Kort onthouden 72
  63. 63 Opzeg WN/WG in dienst vóór 2014 72
    1. 1. Opzeg door werknemer 72
    2. 2. Opzeg door werkgever (kliksysteem) 72
    3. 3. Belangrijk 73
  64. 64 Voorbeeld opzeg arbeider 73
  65. 65 Voorbeeld opzeg bedienden 73
    1. Verschil 74
  66. 66 Schorsing van de opzeggingstermijn (art. 38 WAO) 74
    1. Opzegging door de werknemer 74
    2. Opzegging door de werkgever 74
    3. Gevolgen van die schorsing 74
    4. Voorbeelden 75
  67. 67 Compensatievergoeding voor arbeiders 75
    1. Wanneer van toepassing? 75
    2. Wie betaalt? 75
    3. Waarom bestaat deze vergoeding? 76
    4. Hoe wordt ze berekend? 76
    5. Voorbeeld 76
  68. 68 Opzegging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd (art. 40 AOW) 77
    1. Mogelijkheid tot opzegging 77
    2. Wanneer kan je opzeggen? (art. 40 §2 AOW) 77
    3. Na de eerste helft (art. 40 §1 AOW) 77
    4. Sancties bij foutieve opzegging 78
    5. Hoe opzeggen? (art. 37 WAO) 78
    6. Voorbeeld 78
  69. 69 Beëindiging AO bepaalde tijd bij arbeidsongeschiktheid (art. 37/9 en 37/10 AOW) 79
    1. AO < 3 maanden (art. 37/9 AOW) 79
    2. AO ≥ 3 maanden (art. 37/10 AOW) 79
    3. Belangrijk 80
    4. Voorbeeld redenering 80
    5. Voorbeeld arbeidsongeschiktheid 80
  70. 70 Rechten en plichten tijdens opzeggingstermijn 81
    1. Sollicitatieverlof 81
    2. Outplacement en verhoging inzetbaarheid 81
  71. 71 Toepassingen opzegging 82
    1. Toepassing 1 82
    2. Toepassing 2 83
    3. Toepassing 3 83
    4. Toepassing 4 84
    5. Toepassing 5 84
  72. 72 1. Aard van de geleverde arbeid 86
    1. Werklieden (art. 2 AOW) 86
    2. Bedienden (art. 3 AOW) 87
    3. Handelsvertegenwoordiger (art. 4 AOW) 87
    4. Studentenarbeid (art. 121 AOW) 87
    5. Kernschema 87
    6. kern 88
    7. Werden door de rechtbank als arbeider beschouwd: 88
    8. Werden door de rechtbank als bediende beschouwd: 88
  73. 73 Onderscheid arbeider – bediende 88
    1. Evolutie naar eenheidsstatuut 88
    2. Belangrijk begrip: carensdag 89
    3. Belangrijk: onderscheid bestaat nog 89
  74. 74 Belangrijkste verschillen arbeider – bediende 89
    1. Loonbetaling 89
    2. Gewaarborgd loon bij ziekte 89
    3. Tijdelijke werkloosheid 90
    4. Vakantiegeld 90
    5. RSZ-bijdragen 90
    6. Kerninzicht 91
  75. 75 Arbeider met bediendenstatuut 91
    1. Wat betekent dit? 91
    2. Voorbeelden voordelen 91
    3. Samengevat: 91
  76. 76 De handelsvertegenwoordiger 92
  77. 77 2. Duur van de tewerkstelling 92
    1. Onderscheid duur tewerkstelling: 92
  78. 78 Overeenkomst voor onbepaalde tijd 92
    1. Begrip 92
    2. Vormvereisten 92
    3. Belangrijke regel!! 93
    4. Beëindiging (zeer belangrijk) 93
    5. Fundamenteel principe 93
    6. Opzeg 93
    7. Uitzondering (belangrijk detail) 93
    8. Kernschema 93
    9. kern 94
  79. 79 Onderscheid duur tewerkstelling: bepaalde tijd 94
    1. Begrip 94
    2. Vormvereisten (zeer belangrijk) 94
    3. Sanctie bij fout 94
    4. Beëindiging 95
    5. Opzeg bij bepaalde tijd (examen) 95
    6. Opeenvolgende contracten (art. 10 AOW) 96
    7. Afwijkingen (art. 10bis AOW) 96
    8. Verderzetten na einddatum (art. 11 AOW) 96
    9. Non-discriminatiebeginsel 96
    10. Extra verplichting werkgever 97
    11. Kernschema 97
  80. 80 Onderscheid duur tewerkstelling: duidelijk omschreven werk 97
    1. Begrip 97
    2. Vormvereisten (art. 9 AOW) 98
    3. Beëindiging (art. 40 AOW) 98
    4. Opzeg (zeer belangrijk) 98
    5. Opeenvolgende overeenkomsten 98
    6. Kernschema 99
  81. 81 Onderscheid duur tewerkstelling: vervangingsovereenkomst 99
    1. Begrip (art. 11ter AOW) 99
    2. Kenmerken 99
    3. Volledige vs gedeeltelijke vervanging 99
    4. Vormvereisten (zeer belangrijk) 100
    5. Duur 100
    6. Beëindiging 100
    7. Kernschema 101
    8. Samengevat: 101
    9. Onderscheid omvang tewerkstelling 101
    10. Deeltijdse arbeid 102
    11. Controle en sanctie (zeer belangrijk) 102
    12. Combinatiemogelijkheden 102
    13. Voorrang op voltijdse tewerkstelling 102
    14. Rechten deeltijdse vs voltijdse werknemers 103
    15. Kernschema 103
  82. 82 Overzicht 104
  83. 83 Dwingend karakter van de arbeidsovereenkomstenwet 104
  84. 84 Concurrentiebeding (art. 65, 86 en 104 A.O.W.) 104
    1. Soorten concurrentiebedingen 104
    2. Geldigheid van het concurrentiebeding (arbeiders & bedienden) 105
    3. Specifiek: handelsvertegenwoordigers (art. 104 A.O.W.) 105
    4. Afwijking voor bepaalde bedienden (art. 86 §2) 106
  85. 85 Toepassing: is dit concurrentiebeding geldig? 106
    1. Conclusie: NEEN → nietig 106
    2. Samenvattend 106
  86. 86 Scholingsbeding (art. 22bis A.O.W.) 107
    1. Doel en functie 107
    2. Werking van het scholingsbeding 107
    3. Geldigheidsvoorwaarden 107
    4. Belangrijk onderscheid 108
    5. Samenvattend 108
  87. 87 Exclusiviteitsbeding 108
    1. Wettelijk principe (zeer belangrijk) 108
    2. Gevolg voor het exclusiviteitsbeding 108
    3. Uitzondering 109
    4. Belangrijk onderscheid 109
    5. Samenvattend 109
    6. Studeertip 109
  88. 88 2. Uitvoering van de arbeidsovereenkomst 110
  89. 89 1. Verplichtingen beide partijen (art. 16 A.O.W.) 110
    1. Basisprincipe 110
    2. Concrete invulling in de praktijk 110
    3. Belangrijk nuancepunt (examenvraag!) 110
  90. 90 2. Verplichtingen werkgever (art. 20-21 A.O.W.) 111
    1. 1. Arbeid verschaffen (kernverplichting) 111
    2. Eenzijdige wijziging door werkgever 111
    3. 2. Loon betalen (art. 20, 3° A.O.W.) 111
    4. Hoogte van het loon 112
    5. 3. Andere verplichtingen werkgever 112
    6. Verplichtingen bij einde arbeidsovereenkomst (art. 21) 112
    7. Recht op deconnectie 113
  91. 91 4. Aansprakelijkheid WG en WN 113
    1. 1. Strafrechtelijke aansprakelijkheid 113
    2. 2. Burgerrechtelijke aansprakelijkheid 113
    3. Structuur (zoals op slide) 114
    4. Aansprakelijkheid van de werknemer (art. 18 A.O.W.) 114
    5. Wanneer is de werknemer WEL aansprakelijk? 115
    6. 1. Bedrog (opzet) 115
    7. 2. Zware fout 115
    8. 3. Herhaalde lichte fout 116
    9. Belangrijk principe 116
    10. Inhouding op het loon 116
    11. Hoeveel mag ingehouden worden? 116
    12. Aansprakelijkheid voor materiaal 117
    13. Aansprakelijkheid voor gebrekkig werk 117
    14. Privégebruik van materiaal (zeer belangrijk!) 117
    15. Samenvattend 117
  92. 92 Overzicht 118
  93. 93 Ontslag om dringende reden (art. 35 WAO) 118
    1. Begrip 118
    2. Toepassingsgebied 119
    3. Gevolgen van ontslag om dringende reden 120
    4. Procedure (ZEER BELANGRIJK EXAMEN) 120
    5. Bewijslast 122
    6. Sanctie bij fouten 122
  94. 94 Verbreking van de arbeidsovereenkomst 123
  95. 95 Onrechtmatige beëindiging of verbreking (expliciet ontslag) 123
    1. Arbeidsovereenkomst onbepaalde duur 123
    2. Arbeidsovereenkomst bepaalde duur 123
    3. Expliciet ontslag door verbreking 124
    4. Verbrekingsvergoeding bij AO van onbepaalde duur (art. 39 §1 en 39bis WAO) 124
    5. Verbrekingsvergoeding bij AO van bepaalde duur (art. 40 WAO) 125
  96. 96 Voorbeeld verbrekingsvergoeding 125
    1. Stap 1: Geldigheid opzegging 126
    2. Stap 2: Ingang opzeggingstermijn 126
    3. Stap 3: Correcte opzegtermijn berekenen 126
    4. Stap 4: Verbrekingsvergoeding 127
    5. Studietip 127
  97. 97 Impliciet ontslag (art. 25) 127
    1. Sanctie 127
    2. Voorwaarden voor verbreking 128
  98. 98 Ontslagbeperkingen 129
    1. Overzicht 129
  99. 99 Ontslagrecht (art. 37 §1 WAO) 129
    1. Principe 129
  100. 100 CAO nr. 109 — Motivering van het ontslag 130
    1. Basisprincipe 130
    2. Procedure 130
    3. Sanctie wanneer werkgever niet antwoordt 131
  101. 101 Kennelijk onredelijk ontslag 131
    1. Gevolg wanneer dit ontbreekt 131
  102. 102 Toepassingsgebied CAO nr. 109 (art. 2) 131
    1. Van toepassing op 131
    2. Niet van toepassing op 132
    3. Studietip 132

Document information

Study
rechtspraktijk
Uploaded on
May 27, 2026
Number of pages
132
Written in
2025/2026
Type
Summary
Report Copyright Violation
$12.71
Wrong document? Swap it for free Within 14 days of purchase and before downloading, you can choose a different document. You can simply spend the amount again.
Written by students who passed
Immediately available after payment
Read online or as PDF
Seller avatar
hoedjevanpapier
4.0
(1)
Sold
3
Followers
0
Items
8
Last sold
1 month ago
Available in package deal
Product Image
Package deal
Samenvattingen ALLE Theoretische vakken Rechtspraktijk examenperiode juni AJ: 2025 - 2026
-
-
Sold
6
item
May 2026
$75.09
$57.86
You save 23% More Info

Browse related subjects

Subjects

  • rsz
  • werknemersrecht
  • werkgeversrecht
  • codex
  • arbeidsovereenkomst
  • cao
  • arbeidswet

Why students choose Stuvia

Created by fellow students, verified by reviews

Quality you can trust: written by students who passed their tests and reviewed by others who've used these notes.

Didn't get what you expected? Choose another document

No worries! You can instantly pick a different document that better fits what you're looking for.

Pay as you like, start learning right away

No subscription, no commitments. Pay the way you're used to via credit card and download your PDF document instantly.

Student with book image

“Bought, downloaded, and aced it. It really can be that simple.”

Alisha Student

Working on your references?

Create accurate citations in APA, MLA and Harvard with our free citation generator.

Learn more Create citation
Working on your references?

Frequently asked questions