SAMENVATTING
Human Resource Management
Hoofdstuk 1 — Introductie tot HRM
Prof. dr. Eva Derous
Universiteit Gent — Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2024–2025
1
,Voorbeeld pagina LES 2 = wat je kan verwachten
DEEL 1: JOB ANALYSE & FUNCTIESTUDIE
1. Functiestudie — Wat is het?
De functiestudie is de Achilleshiel van het HRM-beleid. Alles wat we doen in personeelsbeleid —
van rekruteren over belonen tot evalueren — hangt af van een grondige kennis van de functies in
de organisatie. Zonder functiestudie kan je geen vacature opstellen, geen mensen evalueren, geen
lonen koppelen aan functies.
📝 Examentip: De functiestudie gaat steeds over de FUNCTIE, NOOIT over de persoon die de
functie uitoefent. Dit is een fundamenteel onderscheid dat vaak fout gaat op examens!
De functiestudie bestaat uit vier elementen:
Element Definitie Voorbeeld
1. Inventarisatie & Vastleggen welke "Fire Jumper", "HR Manager"
Nomenclatuur beroepen/functies bestaan in — de functietitel in het
een bepaalde regio + een naam organogram
geven
2. Nauwkeurig en systematisch Wat doet een
Functiebeschrijving bepalen van de INHOUD en verpleegkundige? Welke
OMSTANDIGHEDEN van alle risico's, welke uren?
activiteiten in een functie (taken
+ context)
3. Functieanalyse Nauwkeurig en systematisch SKAOs: Skills, Knowledge,
bepalen van alle EISEN die de Abilities, Others (motivatie,
functie stelt aan de beoefenaar persoonlijkheid)
(persoonskenmerken)
4. Ordenen en/of groeperen van ESCO (Europa), O*NET (VS),
Functieclassificatie functies voor een regio IFIC (zorg), Competent/VDAB
(koppeling aan (Vlaanderen)
loonschalen/barema's)
💡 Studietip: Ezelsbruggetje 4 elementen: 'In Beschrijf Analyse Classificeer' = IBACl. Of:
Inventariseer → Beschrijf → Analyseer → Classificeer.
Het SKAO-model (Persoonsvereisten in de functieanalyse)
De functieanalyse brengt de persoonsvereisten in kaart via het SKAO-model:
Letter Begrip Uitleg & voorbeeld (Fire Jumper)
S Skills Parachute kunnen bedienen,
(vaardigheden) brandbestrijdingstechnieken toepassen
K Knowledge Kennis van brandgedrag, protocollen, gevaarlijke
(kennis) omstandigheden
A Abilities Situaties snel inschatten, ruimtelijk inzicht, beslissingen
(cognitieve nemen onder druk
bekwaamheden)
O Others (overige Motivatie, persoonlijkheid (sensation seeking = durven
kenmerken) risicovolle taken uitvoeren)
2
, INHOUDSOPGAVE (vereenvoudigd)
Les 1: Introductie tot HRM
Historiek van HRM
De vijf HR-kerntaken
Van klassiek personeelsbeleid naar HRM
HR-managementrollen volgens Ulrich
Kritische beschouwingen op HRM
College 2: Job- en Competentiemodeling
Deel 1: Jobanalyse en functiestudie (bouwstenen en technieken)
Deel 2: Competentiemodeling (definitie, analyse en gebruik)
College 3: Rekrutering en Employer Branding
Terminologie en de fasen van rekrutering
Relevantie en de krappe arbeidsmarkt (knelpuntberoepen)
Rekruteringsmodellen (universeel vs. fit/interactie)
Uitkomsten en evaluatie van rekrutering
Attractiviteitsstrategieën (klassiek, employer branding, doelgroepen, arbeidsvoorwaarden)
College 4: Selectie en Assessment
Context en het selectiemodel (Binning & Barrett)
Selectieconstructen (intelligentie, persoonlijkheid, kennis, interesses)
Selectie-instrumenten (CV, referenties, tests, interviews, werkproeven)
Criteria voor de keuze van selectietests
College 5: Training en Ontwikkeling
Definities, het didactisch vs. politiek model en stakeholders
Ontwikkeling van training (behoefteanalyse, doelen formuleren en ontwerp)
Transfer van training (soorten en beïnvloedende factoren)
Evaluatie van training (De 4 niveaus van Kirkpatrick)
College 6: Prestatiebeoordeling & Prestatiemanagement
Definitie en doelstellingen (beoordeling vs. ontwikkeling)
Inhoud van de beoordeling: gedrag vs. resultaat
Beoordelingsinstrumenten (rangschikking, incidenten, narratief, BARS/BOS, MBO)
Beoordelaars, multisource feedback (360°) en beoordelaarstraining (ORCWE)
Type functioneringsgesprekken en algemene evaluatie
College 7 = niet te kennen
College 8: Loopbaanmanagement
Definitie, model en gerelateerde termen
De moderne loopbaan (kenmerken en levensloop)
Loopbaanplanning vanuit individueel en organisatieperspectief
Loopbaanthema's, -doelen, -gesprekken en het loopbaanplan (POP/IOP)
Loopbaanontwikkelingsinstrumenten (opleiding, verbreding, roulatie, mentoring)
3
, SAMENVATTING
Human Resource Management
Hoofdstuk 1 — Introductie tot HRM
Prof. dr. Eva Derous
Universiteit Gent — Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2024–2025
HOOFDSTUK 1 — HISTORIEK VAN HRM
Het personeelsbeleid heeft een lange evolutie doorgemaakt. Om te begrijpen waarom HRM is wat
het vandaag is, moeten we teruggaan naar de historische wortels: van de gilden in de
middeleeuwen tot de moderne, strategische benadering van human resources.
1.1 Gilden en ambachten (Middeleeuwen)
De vroegste kiemen van arbeidsorganisatie vinden we bij de
• gilden en ambachten in de middeleeuwen. Dit waren beroepsverenigingen die beslisten
over wie mocht werken en hoe arbeidsspecialisaties waren ingedeeld.
• De gilde bepaalde wie van leerling naar gezel naar meester kon evolueren, via proeven
— de historische voorloper van de masterproef.
• Er bestond geen echte werkgever-werknemer relatie: er was geen ondergeschikt
verband en dus ook geen echt personeelsbeleid.
📝 Let op: De gilden zijn de allereerste zaadjes van arbeidsorganisatie, maar worden
niet beschouwd als echt personeelsbeleid omdat er geen ondergeschikt verband was.
Dit onderscheid is belangrijk voor het examen.
1.2 De industriële revolutie (18e–19e eeuw)
De industriële revolutie bracht fundamentele veranderingen:
• De opkomst van fabrieken en massaproductie door technologische uitvindingen
(stoommachine, …) verdrong de klassieke gilden.
• Arbeid werd voor het eerst opgesplitst in deeltaken — in tegenstelling tot het ambacht
waar één persoon een product van begin tot einde vervaardigde.
• Eerstelijnopzichters beheersten de werkvloer: zij beslisten wie, wanneer en hoe werkte,
en hielden toezicht op kleine groepen arbeiders. Ze waren zelfs betrokken bij de woonst
van arbeiders (cités rond de fabriek).
★ Examentip: De industriële revolutie introduceert voor het eerst de opsplitsing van
4
Human Resource Management
Hoofdstuk 1 — Introductie tot HRM
Prof. dr. Eva Derous
Universiteit Gent — Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2024–2025
1
,Voorbeeld pagina LES 2 = wat je kan verwachten
DEEL 1: JOB ANALYSE & FUNCTIESTUDIE
1. Functiestudie — Wat is het?
De functiestudie is de Achilleshiel van het HRM-beleid. Alles wat we doen in personeelsbeleid —
van rekruteren over belonen tot evalueren — hangt af van een grondige kennis van de functies in
de organisatie. Zonder functiestudie kan je geen vacature opstellen, geen mensen evalueren, geen
lonen koppelen aan functies.
📝 Examentip: De functiestudie gaat steeds over de FUNCTIE, NOOIT over de persoon die de
functie uitoefent. Dit is een fundamenteel onderscheid dat vaak fout gaat op examens!
De functiestudie bestaat uit vier elementen:
Element Definitie Voorbeeld
1. Inventarisatie & Vastleggen welke "Fire Jumper", "HR Manager"
Nomenclatuur beroepen/functies bestaan in — de functietitel in het
een bepaalde regio + een naam organogram
geven
2. Nauwkeurig en systematisch Wat doet een
Functiebeschrijving bepalen van de INHOUD en verpleegkundige? Welke
OMSTANDIGHEDEN van alle risico's, welke uren?
activiteiten in een functie (taken
+ context)
3. Functieanalyse Nauwkeurig en systematisch SKAOs: Skills, Knowledge,
bepalen van alle EISEN die de Abilities, Others (motivatie,
functie stelt aan de beoefenaar persoonlijkheid)
(persoonskenmerken)
4. Ordenen en/of groeperen van ESCO (Europa), O*NET (VS),
Functieclassificatie functies voor een regio IFIC (zorg), Competent/VDAB
(koppeling aan (Vlaanderen)
loonschalen/barema's)
💡 Studietip: Ezelsbruggetje 4 elementen: 'In Beschrijf Analyse Classificeer' = IBACl. Of:
Inventariseer → Beschrijf → Analyseer → Classificeer.
Het SKAO-model (Persoonsvereisten in de functieanalyse)
De functieanalyse brengt de persoonsvereisten in kaart via het SKAO-model:
Letter Begrip Uitleg & voorbeeld (Fire Jumper)
S Skills Parachute kunnen bedienen,
(vaardigheden) brandbestrijdingstechnieken toepassen
K Knowledge Kennis van brandgedrag, protocollen, gevaarlijke
(kennis) omstandigheden
A Abilities Situaties snel inschatten, ruimtelijk inzicht, beslissingen
(cognitieve nemen onder druk
bekwaamheden)
O Others (overige Motivatie, persoonlijkheid (sensation seeking = durven
kenmerken) risicovolle taken uitvoeren)
2
, INHOUDSOPGAVE (vereenvoudigd)
Les 1: Introductie tot HRM
Historiek van HRM
De vijf HR-kerntaken
Van klassiek personeelsbeleid naar HRM
HR-managementrollen volgens Ulrich
Kritische beschouwingen op HRM
College 2: Job- en Competentiemodeling
Deel 1: Jobanalyse en functiestudie (bouwstenen en technieken)
Deel 2: Competentiemodeling (definitie, analyse en gebruik)
College 3: Rekrutering en Employer Branding
Terminologie en de fasen van rekrutering
Relevantie en de krappe arbeidsmarkt (knelpuntberoepen)
Rekruteringsmodellen (universeel vs. fit/interactie)
Uitkomsten en evaluatie van rekrutering
Attractiviteitsstrategieën (klassiek, employer branding, doelgroepen, arbeidsvoorwaarden)
College 4: Selectie en Assessment
Context en het selectiemodel (Binning & Barrett)
Selectieconstructen (intelligentie, persoonlijkheid, kennis, interesses)
Selectie-instrumenten (CV, referenties, tests, interviews, werkproeven)
Criteria voor de keuze van selectietests
College 5: Training en Ontwikkeling
Definities, het didactisch vs. politiek model en stakeholders
Ontwikkeling van training (behoefteanalyse, doelen formuleren en ontwerp)
Transfer van training (soorten en beïnvloedende factoren)
Evaluatie van training (De 4 niveaus van Kirkpatrick)
College 6: Prestatiebeoordeling & Prestatiemanagement
Definitie en doelstellingen (beoordeling vs. ontwikkeling)
Inhoud van de beoordeling: gedrag vs. resultaat
Beoordelingsinstrumenten (rangschikking, incidenten, narratief, BARS/BOS, MBO)
Beoordelaars, multisource feedback (360°) en beoordelaarstraining (ORCWE)
Type functioneringsgesprekken en algemene evaluatie
College 7 = niet te kennen
College 8: Loopbaanmanagement
Definitie, model en gerelateerde termen
De moderne loopbaan (kenmerken en levensloop)
Loopbaanplanning vanuit individueel en organisatieperspectief
Loopbaanthema's, -doelen, -gesprekken en het loopbaanplan (POP/IOP)
Loopbaanontwikkelingsinstrumenten (opleiding, verbreding, roulatie, mentoring)
3
, SAMENVATTING
Human Resource Management
Hoofdstuk 1 — Introductie tot HRM
Prof. dr. Eva Derous
Universiteit Gent — Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2024–2025
HOOFDSTUK 1 — HISTORIEK VAN HRM
Het personeelsbeleid heeft een lange evolutie doorgemaakt. Om te begrijpen waarom HRM is wat
het vandaag is, moeten we teruggaan naar de historische wortels: van de gilden in de
middeleeuwen tot de moderne, strategische benadering van human resources.
1.1 Gilden en ambachten (Middeleeuwen)
De vroegste kiemen van arbeidsorganisatie vinden we bij de
• gilden en ambachten in de middeleeuwen. Dit waren beroepsverenigingen die beslisten
over wie mocht werken en hoe arbeidsspecialisaties waren ingedeeld.
• De gilde bepaalde wie van leerling naar gezel naar meester kon evolueren, via proeven
— de historische voorloper van de masterproef.
• Er bestond geen echte werkgever-werknemer relatie: er was geen ondergeschikt
verband en dus ook geen echt personeelsbeleid.
📝 Let op: De gilden zijn de allereerste zaadjes van arbeidsorganisatie, maar worden
niet beschouwd als echt personeelsbeleid omdat er geen ondergeschikt verband was.
Dit onderscheid is belangrijk voor het examen.
1.2 De industriële revolutie (18e–19e eeuw)
De industriële revolutie bracht fundamentele veranderingen:
• De opkomst van fabrieken en massaproductie door technologische uitvindingen
(stoommachine, …) verdrong de klassieke gilden.
• Arbeid werd voor het eerst opgesplitst in deeltaken — in tegenstelling tot het ambacht
waar één persoon een product van begin tot einde vervaardigde.
• Eerstelijnopzichters beheersten de werkvloer: zij beslisten wie, wanneer en hoe werkte,
en hielden toezicht op kleine groepen arbeiders. Ze waren zelfs betrokken bij de woonst
van arbeiders (cités rond de fabriek).
★ Examentip: De industriële revolutie introduceert voor het eerst de opsplitsing van
4
