Arbeids- en organisatie psychologie
Fleur Verdonck – TP1/ Sem 2 – 2026
Leerstof: Thomas More Antwerpen
1
,Inhoudstafel:
Hoofdstukken:
1. Introductie arbeids en organisatie psychologie p.3
2. Persoonlijkheid en waarden p.9
3. Attitudes p.18
4. Motivatie p.26
5. Welzijn p.37
6. Groepen en teams p.50
7. Organisatiecultuur p.60
8. Leiderschap p.70
9. Discriminatie en diversiteit p.80
10. Macht in organisaties p.84
11. Conflicten in organisaties. p.86
-
• Oefenexamen p.88
• Verbetering oefenexamen p.94
• Info over vak (uit eerste kenninmakingsles)/ + examen p.96
Wat is het vak?
In dit vak verwerf je basiskennis over hoe psychologie werkt in organisaties en onze
samenleving.
We bestuderen dus gedrag van mensen in organisaties / samenleving, de manier waarop
ze (samen)werken, met als doel dit gedrag te begrijpen, te verklaren, en te voorspellen,
om de effectiviteit, kwaliteit,… van het (samen)werken tussen mensen te kunnen
verbeteren
2
,Introductie arbeids en organisatie psychologie
Arbeids en organisatie pyschologie: Focust op gedrag van mensen op het werk, in
samenwerking, in organisaties
1. Wat is een organisatie?
1.1. Het concept “organisatie”
Een organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te
bereiken.
Bedrijf = een commerciële organisatie = een specifieke organisatie
1.2. Organisatiestructuur & organo(i)gram
Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe de taken formeel verdeeld , gegroepeerd en
gecoördineerd in een organisatie.
= vaak schematisch/ visueel weergegeven in een organo(i)gram.
Organo(i)gram = schematische, visuele weergave van de structuur van een organisatie.
→ toont de formele verhoudingen binnen de structuur.
→ wie geeft leiding aan wie
→ welke diensten werken samen met/in opdracht van… ?
1.3. Missie
Missie= waarvoor (de mensen van) een organisatie staan.
→ = Het doel van een organisatie.
→ Waarom bestaan ze? Wat/ wie zijn ze? Wat doet de organisatie ?
1.4. Visie
Visie = Algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie.
→ waar gaan we voor als organisatie, waar willen we als organisatie naartoe?
1.5. Waarden
Waarden= soort opvertuiging dat een bepaald gedragspatroon goed is om te handelen/zich
gedragen, en die zo het gedrag aanstuurt.
Waarden = een moeilijk concept om uit te leggen, waarden zijn voor iedereen verschillend. ->
komt in het hoofdstuk “persoonlijkheid” nog aanbod.
1.6. Stakeholders van een organisatie
Stakeholder= een persoon, groep, betrokken partij, … die een belang heeft bij of die op een
manier betrokken is, bij wat een organisatie doet.
Bv: aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/
management, regering/ wetgever.
3
,2. Onderzoek en het belang daarvan
-> Belangrijkste onderzoeksmethoden en begrippen.
Onderzoeken in A&O-psychologie
A&0-psychologie = Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen.
➔ Variabelen= een meetbaar feit (feiten waar we verbanden tussen kunnen meten.)
bv. motivatie, loon, persoonlijkheid, leeftijd, omgeving, managerkenmerken, … etc.
doel = via systematisch, wetenschappelijk onderzoek gedrag, emoties en attitudes begrijpen,
verklaren en voorspellen.
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties
-> Kennis ontwikkelen op basis van wetenschappelijke criteria en methodes.
1. Kwalitatief onderzoek= onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op vragen, …
2. Kwantitatief onderzoek= onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data)
o experimenteel onderzoek
o survey- onderzoek (vragenlijst)
(Deze voorbeelden niet vanbuiten kennen = ter ondersteuning en ter begrip)
➔ 1. Voorbeeld kwalitatief onderzoek
Vraag: In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig
werkloos/werkzoekend zijn, naarmate werkloosheid langer duurt?
Bv. onderzoeken via: interviews met mensen die al 1 – 3 – 6 – 9 – 12 – 18 maanden werkloos
zijn
+ ook mensen interviewen die wél aan het werk zijn
➔ Iedereen krijgt min of meer gelijkaardige vragen
➔ De verkregen antwoorden (tekst) worden geanalyseerd, we zoeken patronen die opvallen.
(bv. overeenkomsten, opvallende daling/stijging over de maanden…)
Mogelijk resultaat: Er worden onder meer verschillen ontdekt tussen werkenden en
werkzoekenden:
• Werkzoekende mensen rapporteren na verloop van tijd lagere eigenwaarde dan werkende
mensen (door bv. negatieve reacties op sollicitaties, verwijten, schuldgevoelens…werk
zorgt voor zingeving in onze maatschappij.)
• Werkzoekende mensen leven ‘trager’ dan werkende mensen: ze nemen meer tijd voor
dagelijkse activiteiten, ze smeren die meer uit over de tijd.
4
,➔ 2. Voorbeeld kwantitatief onderzoek
Vraag: in welke mate beïnvloedt slaaptekort de focus/aandacht en kwaliteit van het werk dat
mensen uitvoeren?
➔ Onderzoeken we door hoeveelheid slaap (OV) te manipuleren
➔ Wat meten we? (AV)
• Focus/aandacht → meting = aantal keren afgeleid (bv. via
browser/schermopname)
• Kwaliteit van het werk (aantal gemaakte fouten)
• Leidt verschil in hoeveelheid slaap tot verschil in focus/aandacht en kwaliteit van
werk?
Wordt gemeten via: 2 verschillende conditiegroepen die getest worden op 2 afhankelijke
variabele.
OV = Conditie A: 3 uur slaap & Conditie B: 8 uur slaap
AV = Aantal keren afgeleid tijdens een taak? Aantal gemaakte fouten?
Mogelijk resultaat: Afgeleid zijn versterkt door minder slaap,
maar het aantal gemaakte fouten geeft geen significant
(duidelijk) verschil tussen de twee conditiegroepen.
• Oranje= 3h slaap, geel = 8h slaap
• Kolomblok 1= aantal keer verlies van concentratie. 2= aantal gemaakte fouten.
Onafhankelijke variabel (OV) = iets dat je
Extra uitleg kwantitatief onderzoek: kan manipuleren/ veranderen/
beïnvloeden.
=> Wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere
variabele te onderzoeken. Afhankelijke variabele (AV) = wat we gaan
meten/ onderzoeken.
Basisexperiment:
• 1 variabele (OV) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’, er worden verschillende
condities bepaald, bv. hoeveelheid slaap
• andere variabele (AV) wordt nadien gemeten
-> bv. focus/aandacht (aantal keren afgeleid) en kwaliteit van werk (aantal gemaakte
fouten)
• Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
• Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV: oorzakelijk of
causaal verband
MAAR! Je kan NIET alles manipuleren. => daarom ook andere soorten onderzoeken gebruiken bv
survey onderzoek (via vragenlijsten)
5
, Kwantitatief OZ: Survey-onderzoek (via vragenlijsten)
= Vooral gebruikt om verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
Kenmerken:
• Geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond, enkel samenhang
• Wat we onderzoeken, kan niet of niet ethisch gemanipuleerd worden
Bv. onderzoek naar leeftijd, gender, persoonlijkheid, motivatie, waarden…
• Hoe? Data = scores per persoon op vragenlijsten, die brengen we met elkaar in verband.
➔ Voorbeeld Survey onderzoek
Thema: verband tussen conflict en welbevinden op het werk
(1) Wat is het verband tussen de hoeveelheid conflict die medewerkers op het werk ervaren,
en hun welbevinden?
(2) Welke rol speelt persoonlijkheid van mensen in dit verband?
(we vermoeden immers dat sommige persoonlijkheidskenmerken gevoeligheid voor de
impact van conflict op welbevinden kunnen versterken of verminderen)
➔ Werknemers vullen surveys (= vragenlijsten) in, want manipuleren zoals bij
experimenteel onderzoek is hier niet mogelijk.
(je kan mensen niet vragen hun PH te veranderen of een hoeveelheid conflict te ervaren)
Mogelijk resultaat:
Je kan deze metingen doen aan de hand van een likertschaal.
Likertschaal= Een meetlijn met nummers van bijvoorbeeld 1 tot 10 of 1 tot 5 waarop men kan
aanduiden welk cijfer het meest toepasselijk is voor hem bij de bevraagde onderwerpen.
Bv: Meting: antwoord op één item:“Hoe vaak ervaar jij
doorgaans conflicten op het werk?”
1 = Nooit
2 = Bijna nooit, zelden
3 = Nu en dan
4 = Regelmatig
5 = Heel vaak
6
Fleur Verdonck – TP1/ Sem 2 – 2026
Leerstof: Thomas More Antwerpen
1
,Inhoudstafel:
Hoofdstukken:
1. Introductie arbeids en organisatie psychologie p.3
2. Persoonlijkheid en waarden p.9
3. Attitudes p.18
4. Motivatie p.26
5. Welzijn p.37
6. Groepen en teams p.50
7. Organisatiecultuur p.60
8. Leiderschap p.70
9. Discriminatie en diversiteit p.80
10. Macht in organisaties p.84
11. Conflicten in organisaties. p.86
-
• Oefenexamen p.88
• Verbetering oefenexamen p.94
• Info over vak (uit eerste kenninmakingsles)/ + examen p.96
Wat is het vak?
In dit vak verwerf je basiskennis over hoe psychologie werkt in organisaties en onze
samenleving.
We bestuderen dus gedrag van mensen in organisaties / samenleving, de manier waarop
ze (samen)werken, met als doel dit gedrag te begrijpen, te verklaren, en te voorspellen,
om de effectiviteit, kwaliteit,… van het (samen)werken tussen mensen te kunnen
verbeteren
2
,Introductie arbeids en organisatie psychologie
Arbeids en organisatie pyschologie: Focust op gedrag van mensen op het werk, in
samenwerking, in organisaties
1. Wat is een organisatie?
1.1. Het concept “organisatie”
Een organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te
bereiken.
Bedrijf = een commerciële organisatie = een specifieke organisatie
1.2. Organisatiestructuur & organo(i)gram
Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe de taken formeel verdeeld , gegroepeerd en
gecoördineerd in een organisatie.
= vaak schematisch/ visueel weergegeven in een organo(i)gram.
Organo(i)gram = schematische, visuele weergave van de structuur van een organisatie.
→ toont de formele verhoudingen binnen de structuur.
→ wie geeft leiding aan wie
→ welke diensten werken samen met/in opdracht van… ?
1.3. Missie
Missie= waarvoor (de mensen van) een organisatie staan.
→ = Het doel van een organisatie.
→ Waarom bestaan ze? Wat/ wie zijn ze? Wat doet de organisatie ?
1.4. Visie
Visie = Algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie.
→ waar gaan we voor als organisatie, waar willen we als organisatie naartoe?
1.5. Waarden
Waarden= soort opvertuiging dat een bepaald gedragspatroon goed is om te handelen/zich
gedragen, en die zo het gedrag aanstuurt.
Waarden = een moeilijk concept om uit te leggen, waarden zijn voor iedereen verschillend. ->
komt in het hoofdstuk “persoonlijkheid” nog aanbod.
1.6. Stakeholders van een organisatie
Stakeholder= een persoon, groep, betrokken partij, … die een belang heeft bij of die op een
manier betrokken is, bij wat een organisatie doet.
Bv: aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/
management, regering/ wetgever.
3
,2. Onderzoek en het belang daarvan
-> Belangrijkste onderzoeksmethoden en begrippen.
Onderzoeken in A&O-psychologie
A&0-psychologie = Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen.
➔ Variabelen= een meetbaar feit (feiten waar we verbanden tussen kunnen meten.)
bv. motivatie, loon, persoonlijkheid, leeftijd, omgeving, managerkenmerken, … etc.
doel = via systematisch, wetenschappelijk onderzoek gedrag, emoties en attitudes begrijpen,
verklaren en voorspellen.
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties
-> Kennis ontwikkelen op basis van wetenschappelijke criteria en methodes.
1. Kwalitatief onderzoek= onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op vragen, …
2. Kwantitatief onderzoek= onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data)
o experimenteel onderzoek
o survey- onderzoek (vragenlijst)
(Deze voorbeelden niet vanbuiten kennen = ter ondersteuning en ter begrip)
➔ 1. Voorbeeld kwalitatief onderzoek
Vraag: In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig
werkloos/werkzoekend zijn, naarmate werkloosheid langer duurt?
Bv. onderzoeken via: interviews met mensen die al 1 – 3 – 6 – 9 – 12 – 18 maanden werkloos
zijn
+ ook mensen interviewen die wél aan het werk zijn
➔ Iedereen krijgt min of meer gelijkaardige vragen
➔ De verkregen antwoorden (tekst) worden geanalyseerd, we zoeken patronen die opvallen.
(bv. overeenkomsten, opvallende daling/stijging over de maanden…)
Mogelijk resultaat: Er worden onder meer verschillen ontdekt tussen werkenden en
werkzoekenden:
• Werkzoekende mensen rapporteren na verloop van tijd lagere eigenwaarde dan werkende
mensen (door bv. negatieve reacties op sollicitaties, verwijten, schuldgevoelens…werk
zorgt voor zingeving in onze maatschappij.)
• Werkzoekende mensen leven ‘trager’ dan werkende mensen: ze nemen meer tijd voor
dagelijkse activiteiten, ze smeren die meer uit over de tijd.
4
,➔ 2. Voorbeeld kwantitatief onderzoek
Vraag: in welke mate beïnvloedt slaaptekort de focus/aandacht en kwaliteit van het werk dat
mensen uitvoeren?
➔ Onderzoeken we door hoeveelheid slaap (OV) te manipuleren
➔ Wat meten we? (AV)
• Focus/aandacht → meting = aantal keren afgeleid (bv. via
browser/schermopname)
• Kwaliteit van het werk (aantal gemaakte fouten)
• Leidt verschil in hoeveelheid slaap tot verschil in focus/aandacht en kwaliteit van
werk?
Wordt gemeten via: 2 verschillende conditiegroepen die getest worden op 2 afhankelijke
variabele.
OV = Conditie A: 3 uur slaap & Conditie B: 8 uur slaap
AV = Aantal keren afgeleid tijdens een taak? Aantal gemaakte fouten?
Mogelijk resultaat: Afgeleid zijn versterkt door minder slaap,
maar het aantal gemaakte fouten geeft geen significant
(duidelijk) verschil tussen de twee conditiegroepen.
• Oranje= 3h slaap, geel = 8h slaap
• Kolomblok 1= aantal keer verlies van concentratie. 2= aantal gemaakte fouten.
Onafhankelijke variabel (OV) = iets dat je
Extra uitleg kwantitatief onderzoek: kan manipuleren/ veranderen/
beïnvloeden.
=> Wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere
variabele te onderzoeken. Afhankelijke variabele (AV) = wat we gaan
meten/ onderzoeken.
Basisexperiment:
• 1 variabele (OV) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’, er worden verschillende
condities bepaald, bv. hoeveelheid slaap
• andere variabele (AV) wordt nadien gemeten
-> bv. focus/aandacht (aantal keren afgeleid) en kwaliteit van werk (aantal gemaakte
fouten)
• Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
• Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV: oorzakelijk of
causaal verband
MAAR! Je kan NIET alles manipuleren. => daarom ook andere soorten onderzoeken gebruiken bv
survey onderzoek (via vragenlijsten)
5
, Kwantitatief OZ: Survey-onderzoek (via vragenlijsten)
= Vooral gebruikt om verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
Kenmerken:
• Geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond, enkel samenhang
• Wat we onderzoeken, kan niet of niet ethisch gemanipuleerd worden
Bv. onderzoek naar leeftijd, gender, persoonlijkheid, motivatie, waarden…
• Hoe? Data = scores per persoon op vragenlijsten, die brengen we met elkaar in verband.
➔ Voorbeeld Survey onderzoek
Thema: verband tussen conflict en welbevinden op het werk
(1) Wat is het verband tussen de hoeveelheid conflict die medewerkers op het werk ervaren,
en hun welbevinden?
(2) Welke rol speelt persoonlijkheid van mensen in dit verband?
(we vermoeden immers dat sommige persoonlijkheidskenmerken gevoeligheid voor de
impact van conflict op welbevinden kunnen versterken of verminderen)
➔ Werknemers vullen surveys (= vragenlijsten) in, want manipuleren zoals bij
experimenteel onderzoek is hier niet mogelijk.
(je kan mensen niet vragen hun PH te veranderen of een hoeveelheid conflict te ervaren)
Mogelijk resultaat:
Je kan deze metingen doen aan de hand van een likertschaal.
Likertschaal= Een meetlijn met nummers van bijvoorbeeld 1 tot 10 of 1 tot 5 waarop men kan
aanduiden welk cijfer het meest toepasselijk is voor hem bij de bevraagde onderwerpen.
Bv: Meting: antwoord op één item:“Hoe vaak ervaar jij
doorgaans conflicten op het werk?”
1 = Nooit
2 = Bijna nooit, zelden
3 = Nu en dan
4 = Regelmatig
5 = Heel vaak
6
