AJ 2025 - 2026
Management in de strafrechtsbedeling
Introductie
Wat is strafrechtsbedeling?
- Een complexe sociale instelling die potentiële, vermeende en daadwerkelijke criminele
activiteiten reguleert binnen grenzen die zijn ontworpen om mensen te beschermen
tegen onrechtmatige behandeling en onterechte veroordeling.
- Traditioneel: Politie, vervolging, rechtbanken, gevangenissen
Management?
- "Managers" werken in organisaties en nemen beslissingen binnen een bepaalde set van
culturele waarden en instituties.
- Ze beïnvloeden en worden beïnvloed door de omgeving
o Omgeving: PEST (Politiek, Economisch, Sociaal, Technologisch)
- De studie van management begint tijdens de industriële revolutie:
o Toename van de schaal van productie
o Veranderende samenleving
Public Administration (vroeger) – Public Management (nu)
- PA/PM is een interdisciplinair studiegebied dat zich richt op de overheid of bestuur.
- PA/PM kan niet losgekoppeld worden van de samenleving.
o Beleid helpt de samenleving vorm te geven - de eWectiviteit van dit beleid is
geworteld in het gedrag van burgers en consumenten.
o Levering van openbare diensten en beleidsvorming
- PA/PM is geen generiek management, non-profit management, merkmanagement,
leiderschapsstudies...
- PA/PM is direct gerelateerd aan de overheid, de staat (inclusief organisaties die namens
de staat/regering werken).
- Verschil:
Publieke Administratie (PA) Publiek Management (PM) (Openbaar
bestuur)
Ouderwets, traditioneel, introvert Modern, naar buiten gericht
Statische hiërarchieën en procedures Dynamiek – leiderschap, innovatie
Focus op het volgen van regels – naleving Richten op het beheren van middelen –
en verantwoordingsplicht eWiciëntie en prestaties
Focus op de machinerie van de overheid Focus op multi-stakeholder governance
ð Echter: verschillen hebben de neiging om overdreven te worden - verschuiving naar
PM vanwege waargenomen beperkingen van PA (normatief) en de verbinding met
sociale wetenschappen.
1
, AJ 2025 - 2026
H1 – Organisaties en organisatiestructuren
1. Organisaties
Drie betekenissen
- Institutioneel: een organisatie is een concreet, afzonderlijk systeem, een entiteit.
- Instrumenteel: focus op de structuur, procedures en afbakening van
verantwoordelijkheden.
- Procesmatig: focus op het proces van organiseren, op de activiteiten.
Definitie: Een bewust gecoördineerde sociale entiteit, met relatief duidelijk identificeerbare
grenzen en die streeft naar de realisatie van een gemeenschappelijke doelstelling of
doelstellingen.
1) Sociale entiteiten samengesteld uit mensen è interactie
2) Doelgericht è geen doel = geen bestaansreden
3) Bewust gecoördineerd (nadenken over wat je doet) è doel realiseren è verdeling in
departementen
4) Identificeerbare grenzen: wat behoort tot organisatie en wat niet?
Open versus gesloten systeem
- Gesloten systeem: onafhankelijk van zijn omgeving
o Autonoom, begrensd, hermetisch afgesloten van buitenwereld.
o Toch uitgangspunt van de eerste managementbenaderingen: focus op interne
systemen.
- Open systeem: moet continue wisselwerking onderhouden met zijn omgeving om zijn
doelstellingen te kunnen realiseren.
o Worden beschouwd als systemen è interagerende componenten
o Omzetten van input naar output steeds in relatie met omgeving (feedback
afnemers) è Adaptatie aan externe omgeving is cruciaal!
Doelstellingen van organisaties
- (1) Waarde creëren
- (2) De gecreëerde waarde verdelen/beschikbaar stellen aan klanten en stakeholders
4 te onderscheiden types van organisaties o.b.v. finaliteit:
1) Zuivere publieke/sociale: focus op oplossen maatschappelijk probleem è
maatschappelijke waarde creëren en verdelen
o Niet kijken naar hoeveel geld men kan verdienen (<=> ondernemingen)
o Vb. armoedebestrijding, drughulpverlening
2) Sociaal economische: sociale en economische doelstellingen, maar maatschappelijke
waardecreatie en –verdeling > economische
o Ook economische focus want men moet zelfstandig kunnen functioneren
o Vb. Beschutte werkplaats, OCMW-ziekenhuis
o Hier GEEN sprake van investeerders, aandeelhouders
è Eerste twee types zijn Public management & links economische partijen
2
, AJ 2025 - 2026
3) Economisch sociale: economische waardecreatie en –verdeling > sociale doelen
o Sociaal doel, maar winst staat centraal
o Vb. Privé-rusthuis, privé-kinderopvang
4) Ondernemingen: economische waardecreatie en – verdeling staat centraal
o Investeren è geld terug krijgen è winst
è Laatste twee types zijn rechts economische partijen
Maatschappelijke waarde creëren? è 4 benaderingen:
1) Realiseren van politieke mandaten
o Publieke manager realiseert opgelegde doelstellingen zo eWiciënt en eWectief
mogelijk.
o Opgelegde doelstellingen vaak echter abstract en vaag è geen indicatie
maatschappelijke waarde.
2) Realiseren van professionele maatstaven
o Experten expliciteren maatschappelijke waarde
o Zinvol? Zie generaal en middelen adequaat leger/ziekenhuisdirecteur over
besteding sociale zekerheid.
3) Uitkomst van analysetechnieken
o Rationeel vaststellen via kostenbatenanalyses, kosten-eWectiviteitsanalyses,…
o Zinvol? Hoe becijfer je maatschappelijke waarde?
§ Te grote focus op kwantitatief aspect, maatschappelijke waarde moet je
kwalitatief onderzoeken
4) Klanttevredenheid
o ‘De burger is klant’
o Geaggregeerde individuele nut van de klanten
o Zinvol? Finaliteit is maatschappelijke opdracht waarbij klantentevredenheid een
middel is en niet finale doel.
Wat is maatschappelijke waarde?
- Maatschappelijke waarde = de waarde die door publieke organisaties wordt gecreëerd
door middel van het leveren van producten, diensten, regelgeving, enzovoort.
o Deze waarde wordt voortdurend gedefinieerd en hergedefinieerd door sociale en
politieke interactie.
Managementprocessen helpen bij het creëren en verspreiden van waarde
- Plannen: formuleren van doelstellingen, ontwikkelen van strategieën om doelstellingen
te bereiken en plannen om activiteiten te coördineren en uit te voeren.
- Organiseren: wie doet wat, wat moet er gedaan worden, hoe moet het gedaan worden
en wie is verantwoordelijk tegenover wie?
- Leiden: medewerkers motiveren en ondersteunen, communicatiekanalen kiezen en
problemen oplossen.
- Toezicht houden: prestaties controleren, vergelijken met benchmarks en corrigeren
indien nodig.
3
, AJ 2025 - 2026
Waarom is management nodig? Om drie organisatorische kwesties op te lossen:
1) Externe afstemming
o Dit gaat over de relatie tussen de organisatie en haar omgeving. Management zorgt
ervoor dat de organisatie inspeelt op externe factoren zoals klanten, concurrenten,
wetgeving en maatschappelijke verwachtingen. Zo blijft de organisatie relevant en
levensvatbaar.
2) Interne afstemming
o Hier draait het om de samenwerking binnen de organisatie. Management stemt
doelen, taken en activiteiten van medewerkers en afdelingen op elkaar af, zodat
iedereen in dezelfde richting werkt en middelen eWiciënt worden gebruikt.
3) Structurering van de organisatie
o Management bepaalt hoe de organisatie is opgebouwd: wie doet wat, wie is
waarvoor verantwoordelijk en hoe beslissingen worden genomen. Een duidelijke
structuur voorkomt onduidelijkheid en verhoogt de eWectiviteit van de organisatie.
MAPE = Middelen worden gebruikt om activiteiten te ontwikkelen, die op hun beurt leiden tot
prestaties die eWecten genereren.
2. Organiseren van publieke organisatie
Denkfout:
- ‘Specifieke structuur van de organisatie is een vast gegeven.’
o Een organogram is een levend iets
- Strategieën worden ontwikkeld vanuit bestaande organisatiestructuren en niet vanuit
omgevingsbehoeften.
o Zo worden strategieën ondergeschikt gemaakt aan organisatiestructuur.
o Organisatiestructuur moet instrument zijn om strategieën te ontwikkelen en te
implementeren
A. Organisatiestructuur
Organisatie: een bewust gecoördineerde sociale entiteit
- Coördinatie is essentieel è Groeperen van elementen in een samenwerkend verband
om bepaalde doelstellingen te realiseren
Organisatiestructuur
- De som van de wijzen waarop een organisatie haar centrale opdracht verdeelt in diverse
taken en vervolgens via onderlinge coördinatie terug vorm geeft.
- De formele structuur op basis waarvan taken worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd.
- Hoe gaat de organisatie om met de problematiek van de arbeidsspecialisatie en de
problematiek van de arbeidscoördinatie?
4
, AJ 2025 - 2026
Onderscheid formele vs. informele organisatiestructuur
- Formele structuur:
o Zoals ontwikkeld door topmanagement of vastgelegd in mandaat.
o Voorgesteld via organogram (schematische schets van gezagsverhoudingen)
o Relatief statisch
- Informele structuur:
o OnoWiciële, maar vaak cruciale, werkrelaties tussen de leden van de organisaties;
o Spontane sociale relaties obv vriendschappen, kennis, gezamenlijke pauzes,…
o Soms sterker dan formele relaties
o Karakteristieken:
§ Stilzwijgend en ontastbaar
§ Opduikend en zelforganiserend
§ Tijdelijk, contextueel gebonden en ambigu
§ Dynamisch en complex
Horizontale vs. verticale organisatiestructuur
- Oorsprong taakspecialisatie/arbeidsverdeling è traditioneel organisatieprincipe dat
stelt dat productiviteit toeneemt wanneer medewerkers specialiseren in bepaalde taken.
- Maar moet natuurlijk ook terug gebundeld worden in aanstuurbare eenheden è Kennis
samenbrengen
o Via horizontale en verticale indeling
HORIZONTALE INDELING OF DEPARTEMENTALISATIE
- Taken op logische wijze groeperen in divisies, departementen, afdelingen,…
- Tussen de verschillende diensten moet men kunnen communiceren met elkaar –
afspraken maken tussen de verschillende diensten
- Meest voorkomende indelingen (zie dia 15 – 21):
o (1) Functionele indeling
§ Gelijksoortige taken/functie samenvoegen in afdelingen o.b.v. aard van de
taak.
§ Sterkte: communicatie tussen mensen die soortgelijke functie realiseren
§ Vb. organogram federale politie, lokale politie, gevangenis Gent
• Examen: “Welke dominante organisatiestructuren zie je in het
organogram van de federale politie?”
o (2) De productindeling
§ Taken of functies samenvoegen o.b.v. product- of dienstenlijnen
o (3) Geografische indeling
§ Taken binnen een bepaald gebied samenvoegen
§ Zie gemeentes, provincies
o (4) Doelgroepindeling
§ Behoeften/wensen van de klant/burger vormen de selectiecriteria om
actieterrein te verdelen in groepen van taken/functies
o (5) Kanaalindeling
§ Op basis van distributiekanalen om producten of diensten beschikbaar te
stellen
5
, AJ 2025 - 2026
VERTICALE INDELING
- Specifieert de hiërarchische relaties (top-down) tussen de medewerkers en de functies
vertrekkende van de top tot aan de basis.
- Hoe meer hiërarchische niveaus een organisatie heeft, hoe kleiner de reikwijdte van
beheer is.
o Hoe meer echelons, hoe moeilijker je veranderingen kan aanbrengen van bovenaf
(want er is van andere echelons toestemming nodig)
o Steile organisatie <=> vlakke organisatie
- Beslissingsbevoegdheid (hoe macht verdelen?)
o Centraliseren: beslissingsbevoegdheid is geconcentreerd in de top van de
organisatie
o Decentraliseren: lagere managers hebben de beslissingsbevoegdheid
- Aandacht voor vlakke, gedecentraliseerde organisatie enorm toegenomen door
‘responsabilisering’ en ‘empowerment’.
o Topmanagers kunnen meer tijd besteden aan strategische beslissingen en
decentralisatie stimuleert flexibiliteit en zin voor verantwoordelijkheid
o Maar volledige decentralisering onbeheersbaar en centralisatie vereenvoudigt
coördinatie
Naast generieke managementtraditie ook juridisch-bestuurskundige invalshoek
- Wijze van gezagspreiding door Staat = centraal
Kernbegrippen
- Toewijzing van bevoegdheid
o Mate waarin ambtenaar bepaalde rechtshandelingen kan stellen
- Tweezijdige bevoegdheid
o Mate waarin ambtenaren onder verschillend gezag vallen
- Deconcentratie (delegatie van bevoegdheden, maar behouden van centraal gezag)
o Delegatie van bevoegdheden aan ‘agenten’ die onderhevig blijven aan hiërarchisch
gezag van centrale bestuur
o Interne: bepaalde bevoegdheid overdragen aan ambtenaar van centraal bestuuur
o Externe: overdragen aan ambtenaar van buitendienst van administratie
- Decentralisatie (geven van beslissingsbevoegdheid)
o Territoriaal: gemeenten, provincies
o Functioneel: op basis van beleidsdomeinen (Vlaamse instellingen)
B. Dominante organisatiestructuren
Dominant verticale en dominant horizontale structuren
- Goede insteek om dominante organisatiestructuren te bekijken
o Mits toevoeging van de “eenvoudige structuur”
6
Management in de strafrechtsbedeling
Introductie
Wat is strafrechtsbedeling?
- Een complexe sociale instelling die potentiële, vermeende en daadwerkelijke criminele
activiteiten reguleert binnen grenzen die zijn ontworpen om mensen te beschermen
tegen onrechtmatige behandeling en onterechte veroordeling.
- Traditioneel: Politie, vervolging, rechtbanken, gevangenissen
Management?
- "Managers" werken in organisaties en nemen beslissingen binnen een bepaalde set van
culturele waarden en instituties.
- Ze beïnvloeden en worden beïnvloed door de omgeving
o Omgeving: PEST (Politiek, Economisch, Sociaal, Technologisch)
- De studie van management begint tijdens de industriële revolutie:
o Toename van de schaal van productie
o Veranderende samenleving
Public Administration (vroeger) – Public Management (nu)
- PA/PM is een interdisciplinair studiegebied dat zich richt op de overheid of bestuur.
- PA/PM kan niet losgekoppeld worden van de samenleving.
o Beleid helpt de samenleving vorm te geven - de eWectiviteit van dit beleid is
geworteld in het gedrag van burgers en consumenten.
o Levering van openbare diensten en beleidsvorming
- PA/PM is geen generiek management, non-profit management, merkmanagement,
leiderschapsstudies...
- PA/PM is direct gerelateerd aan de overheid, de staat (inclusief organisaties die namens
de staat/regering werken).
- Verschil:
Publieke Administratie (PA) Publiek Management (PM) (Openbaar
bestuur)
Ouderwets, traditioneel, introvert Modern, naar buiten gericht
Statische hiërarchieën en procedures Dynamiek – leiderschap, innovatie
Focus op het volgen van regels – naleving Richten op het beheren van middelen –
en verantwoordingsplicht eWiciëntie en prestaties
Focus op de machinerie van de overheid Focus op multi-stakeholder governance
ð Echter: verschillen hebben de neiging om overdreven te worden - verschuiving naar
PM vanwege waargenomen beperkingen van PA (normatief) en de verbinding met
sociale wetenschappen.
1
, AJ 2025 - 2026
H1 – Organisaties en organisatiestructuren
1. Organisaties
Drie betekenissen
- Institutioneel: een organisatie is een concreet, afzonderlijk systeem, een entiteit.
- Instrumenteel: focus op de structuur, procedures en afbakening van
verantwoordelijkheden.
- Procesmatig: focus op het proces van organiseren, op de activiteiten.
Definitie: Een bewust gecoördineerde sociale entiteit, met relatief duidelijk identificeerbare
grenzen en die streeft naar de realisatie van een gemeenschappelijke doelstelling of
doelstellingen.
1) Sociale entiteiten samengesteld uit mensen è interactie
2) Doelgericht è geen doel = geen bestaansreden
3) Bewust gecoördineerd (nadenken over wat je doet) è doel realiseren è verdeling in
departementen
4) Identificeerbare grenzen: wat behoort tot organisatie en wat niet?
Open versus gesloten systeem
- Gesloten systeem: onafhankelijk van zijn omgeving
o Autonoom, begrensd, hermetisch afgesloten van buitenwereld.
o Toch uitgangspunt van de eerste managementbenaderingen: focus op interne
systemen.
- Open systeem: moet continue wisselwerking onderhouden met zijn omgeving om zijn
doelstellingen te kunnen realiseren.
o Worden beschouwd als systemen è interagerende componenten
o Omzetten van input naar output steeds in relatie met omgeving (feedback
afnemers) è Adaptatie aan externe omgeving is cruciaal!
Doelstellingen van organisaties
- (1) Waarde creëren
- (2) De gecreëerde waarde verdelen/beschikbaar stellen aan klanten en stakeholders
4 te onderscheiden types van organisaties o.b.v. finaliteit:
1) Zuivere publieke/sociale: focus op oplossen maatschappelijk probleem è
maatschappelijke waarde creëren en verdelen
o Niet kijken naar hoeveel geld men kan verdienen (<=> ondernemingen)
o Vb. armoedebestrijding, drughulpverlening
2) Sociaal economische: sociale en economische doelstellingen, maar maatschappelijke
waardecreatie en –verdeling > economische
o Ook economische focus want men moet zelfstandig kunnen functioneren
o Vb. Beschutte werkplaats, OCMW-ziekenhuis
o Hier GEEN sprake van investeerders, aandeelhouders
è Eerste twee types zijn Public management & links economische partijen
2
, AJ 2025 - 2026
3) Economisch sociale: economische waardecreatie en –verdeling > sociale doelen
o Sociaal doel, maar winst staat centraal
o Vb. Privé-rusthuis, privé-kinderopvang
4) Ondernemingen: economische waardecreatie en – verdeling staat centraal
o Investeren è geld terug krijgen è winst
è Laatste twee types zijn rechts economische partijen
Maatschappelijke waarde creëren? è 4 benaderingen:
1) Realiseren van politieke mandaten
o Publieke manager realiseert opgelegde doelstellingen zo eWiciënt en eWectief
mogelijk.
o Opgelegde doelstellingen vaak echter abstract en vaag è geen indicatie
maatschappelijke waarde.
2) Realiseren van professionele maatstaven
o Experten expliciteren maatschappelijke waarde
o Zinvol? Zie generaal en middelen adequaat leger/ziekenhuisdirecteur over
besteding sociale zekerheid.
3) Uitkomst van analysetechnieken
o Rationeel vaststellen via kostenbatenanalyses, kosten-eWectiviteitsanalyses,…
o Zinvol? Hoe becijfer je maatschappelijke waarde?
§ Te grote focus op kwantitatief aspect, maatschappelijke waarde moet je
kwalitatief onderzoeken
4) Klanttevredenheid
o ‘De burger is klant’
o Geaggregeerde individuele nut van de klanten
o Zinvol? Finaliteit is maatschappelijke opdracht waarbij klantentevredenheid een
middel is en niet finale doel.
Wat is maatschappelijke waarde?
- Maatschappelijke waarde = de waarde die door publieke organisaties wordt gecreëerd
door middel van het leveren van producten, diensten, regelgeving, enzovoort.
o Deze waarde wordt voortdurend gedefinieerd en hergedefinieerd door sociale en
politieke interactie.
Managementprocessen helpen bij het creëren en verspreiden van waarde
- Plannen: formuleren van doelstellingen, ontwikkelen van strategieën om doelstellingen
te bereiken en plannen om activiteiten te coördineren en uit te voeren.
- Organiseren: wie doet wat, wat moet er gedaan worden, hoe moet het gedaan worden
en wie is verantwoordelijk tegenover wie?
- Leiden: medewerkers motiveren en ondersteunen, communicatiekanalen kiezen en
problemen oplossen.
- Toezicht houden: prestaties controleren, vergelijken met benchmarks en corrigeren
indien nodig.
3
, AJ 2025 - 2026
Waarom is management nodig? Om drie organisatorische kwesties op te lossen:
1) Externe afstemming
o Dit gaat over de relatie tussen de organisatie en haar omgeving. Management zorgt
ervoor dat de organisatie inspeelt op externe factoren zoals klanten, concurrenten,
wetgeving en maatschappelijke verwachtingen. Zo blijft de organisatie relevant en
levensvatbaar.
2) Interne afstemming
o Hier draait het om de samenwerking binnen de organisatie. Management stemt
doelen, taken en activiteiten van medewerkers en afdelingen op elkaar af, zodat
iedereen in dezelfde richting werkt en middelen eWiciënt worden gebruikt.
3) Structurering van de organisatie
o Management bepaalt hoe de organisatie is opgebouwd: wie doet wat, wie is
waarvoor verantwoordelijk en hoe beslissingen worden genomen. Een duidelijke
structuur voorkomt onduidelijkheid en verhoogt de eWectiviteit van de organisatie.
MAPE = Middelen worden gebruikt om activiteiten te ontwikkelen, die op hun beurt leiden tot
prestaties die eWecten genereren.
2. Organiseren van publieke organisatie
Denkfout:
- ‘Specifieke structuur van de organisatie is een vast gegeven.’
o Een organogram is een levend iets
- Strategieën worden ontwikkeld vanuit bestaande organisatiestructuren en niet vanuit
omgevingsbehoeften.
o Zo worden strategieën ondergeschikt gemaakt aan organisatiestructuur.
o Organisatiestructuur moet instrument zijn om strategieën te ontwikkelen en te
implementeren
A. Organisatiestructuur
Organisatie: een bewust gecoördineerde sociale entiteit
- Coördinatie is essentieel è Groeperen van elementen in een samenwerkend verband
om bepaalde doelstellingen te realiseren
Organisatiestructuur
- De som van de wijzen waarop een organisatie haar centrale opdracht verdeelt in diverse
taken en vervolgens via onderlinge coördinatie terug vorm geeft.
- De formele structuur op basis waarvan taken worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd.
- Hoe gaat de organisatie om met de problematiek van de arbeidsspecialisatie en de
problematiek van de arbeidscoördinatie?
4
, AJ 2025 - 2026
Onderscheid formele vs. informele organisatiestructuur
- Formele structuur:
o Zoals ontwikkeld door topmanagement of vastgelegd in mandaat.
o Voorgesteld via organogram (schematische schets van gezagsverhoudingen)
o Relatief statisch
- Informele structuur:
o OnoWiciële, maar vaak cruciale, werkrelaties tussen de leden van de organisaties;
o Spontane sociale relaties obv vriendschappen, kennis, gezamenlijke pauzes,…
o Soms sterker dan formele relaties
o Karakteristieken:
§ Stilzwijgend en ontastbaar
§ Opduikend en zelforganiserend
§ Tijdelijk, contextueel gebonden en ambigu
§ Dynamisch en complex
Horizontale vs. verticale organisatiestructuur
- Oorsprong taakspecialisatie/arbeidsverdeling è traditioneel organisatieprincipe dat
stelt dat productiviteit toeneemt wanneer medewerkers specialiseren in bepaalde taken.
- Maar moet natuurlijk ook terug gebundeld worden in aanstuurbare eenheden è Kennis
samenbrengen
o Via horizontale en verticale indeling
HORIZONTALE INDELING OF DEPARTEMENTALISATIE
- Taken op logische wijze groeperen in divisies, departementen, afdelingen,…
- Tussen de verschillende diensten moet men kunnen communiceren met elkaar –
afspraken maken tussen de verschillende diensten
- Meest voorkomende indelingen (zie dia 15 – 21):
o (1) Functionele indeling
§ Gelijksoortige taken/functie samenvoegen in afdelingen o.b.v. aard van de
taak.
§ Sterkte: communicatie tussen mensen die soortgelijke functie realiseren
§ Vb. organogram federale politie, lokale politie, gevangenis Gent
• Examen: “Welke dominante organisatiestructuren zie je in het
organogram van de federale politie?”
o (2) De productindeling
§ Taken of functies samenvoegen o.b.v. product- of dienstenlijnen
o (3) Geografische indeling
§ Taken binnen een bepaald gebied samenvoegen
§ Zie gemeentes, provincies
o (4) Doelgroepindeling
§ Behoeften/wensen van de klant/burger vormen de selectiecriteria om
actieterrein te verdelen in groepen van taken/functies
o (5) Kanaalindeling
§ Op basis van distributiekanalen om producten of diensten beschikbaar te
stellen
5
, AJ 2025 - 2026
VERTICALE INDELING
- Specifieert de hiërarchische relaties (top-down) tussen de medewerkers en de functies
vertrekkende van de top tot aan de basis.
- Hoe meer hiërarchische niveaus een organisatie heeft, hoe kleiner de reikwijdte van
beheer is.
o Hoe meer echelons, hoe moeilijker je veranderingen kan aanbrengen van bovenaf
(want er is van andere echelons toestemming nodig)
o Steile organisatie <=> vlakke organisatie
- Beslissingsbevoegdheid (hoe macht verdelen?)
o Centraliseren: beslissingsbevoegdheid is geconcentreerd in de top van de
organisatie
o Decentraliseren: lagere managers hebben de beslissingsbevoegdheid
- Aandacht voor vlakke, gedecentraliseerde organisatie enorm toegenomen door
‘responsabilisering’ en ‘empowerment’.
o Topmanagers kunnen meer tijd besteden aan strategische beslissingen en
decentralisatie stimuleert flexibiliteit en zin voor verantwoordelijkheid
o Maar volledige decentralisering onbeheersbaar en centralisatie vereenvoudigt
coördinatie
Naast generieke managementtraditie ook juridisch-bestuurskundige invalshoek
- Wijze van gezagspreiding door Staat = centraal
Kernbegrippen
- Toewijzing van bevoegdheid
o Mate waarin ambtenaar bepaalde rechtshandelingen kan stellen
- Tweezijdige bevoegdheid
o Mate waarin ambtenaren onder verschillend gezag vallen
- Deconcentratie (delegatie van bevoegdheden, maar behouden van centraal gezag)
o Delegatie van bevoegdheden aan ‘agenten’ die onderhevig blijven aan hiërarchisch
gezag van centrale bestuur
o Interne: bepaalde bevoegdheid overdragen aan ambtenaar van centraal bestuuur
o Externe: overdragen aan ambtenaar van buitendienst van administratie
- Decentralisatie (geven van beslissingsbevoegdheid)
o Territoriaal: gemeenten, provincies
o Functioneel: op basis van beleidsdomeinen (Vlaamse instellingen)
B. Dominante organisatiestructuren
Dominant verticale en dominant horizontale structuren
- Goede insteek om dominante organisatiestructuren te bekijken
o Mits toevoeging van de “eenvoudige structuur”
6
