Samenvatting les HRM | Psycholoog in de organisatie| KuLeuven

College HRM:

1. HRM
Onderwerp: beleid v/e organisatie, dit is mensgericht  onderdeel
personeelspychologie (neemt persepctief vd werkgever & kijkt nr wat er nodig is om
mensen te sturen doorheen de organisatie)
o instroom = hoe kom je in een organisatie terecht
o Doorstroom = hoe maak je promotie, hoe wordt prestatie gemanaged

1.1. WAT, HOE, WAAROM?

1.1.1. WAT
HRM = All those activities associated with the management of work and people in
organizations
Human Focus op de mens  staat centraal
 niet zo logisch als je denkt: in vele organisatie ligt de klemtoon op
prestaties/diensten die een bedrijf ontwikkelt  mens is
ondergeschikt
 Vertaalde zich vroeger in personeelsbeleid
 Vroeger: werk verricht ondanks mensen  nu: werk verricht
DANKZIJ mensen
Resource Mens als belangrijkste hulpbron of kapitaal
 Mens brengt iets binnen: fysiek (mens wérkt), sociaal, intellectueel
(beslissingen kunnen genomen worden)
o vergelijkbaar met andere bronnen & kapitaal  mensen
worden dus ook zo behandelt
 Geld: je moet erin investeren, wil je dat het opbrengt
 technologie: je moet de beste, meest concurrentiële
binnenhalen
 Meer klemtoon op meten: mensen monitorren, tellen,
quantificeren wat ze doen
o Hefboom naar competitief voordeel
 het is dus een source, maar het is de belangrijkste
 Je kunt alles kopiëren van je concurrent, BUITEN het
personeel dat die heeft
Manageme Beheersen (actief), sturen, monitoren (passief), ontwikkelen
nt  High commitment HR: Stimuleren, begeleiden, ontwikkelen
o zachte kant van HR  leunt aan bij welzijn op het werk
o Werkgever toont dat hij zorg draagt voor jou, dat hij wil
investeren in jou en in het ontwikkelen van nieuwe
vaardigheden
 High performance HR: vanuit zakelijke economische instelling
o Niet vrijblijvend: investeringen in opleidingen, lonen, promotie
 moet zichtbaar zijn
 Deze 2 kanten gaan samen: zachte kant HR vanuit zakelijke, rationele
instelling


1.1.2. HOE: HR-praktijken vs perceptiesHR praktijken

HR: alle interventies, alle activiteiten
die een werkgever doet de prestatie
van mensen te monitoren/beheersen

 cyclisch weergegeven
 Instroom
o werving: mensen aantrekken

,  Doorstroom:
o Centraal in doorstroom staat “prestatie-management”  kern van
personeelspsychologie & HR
 gaat over: hoe zorg je ervoor dat mensen productief zijn &
gemotiveerd blijven
 2 perspectieven
o Verloning: Mensen blijven gemotiveerd & productief
door ze te belonen: loon, voordelen, bonussen...
o Opleiding: Mensen blijven presteren door ze uit te
dagen, hun skills up-to-date houden, door in hun te
investeren  tonen dat je wil dat ze bij jou blijven
 uitstroom
o Natuurlijk verloop: bv mensen gaan weg, omdat ze met pensioen gaan
o Vrijwillig verloop: bv mensen kiezen ervoor om bij een concurrent te gaan
werken
o Onvrijwillig verloop: bv je ontslaagt iemand omdat die slecht presteert
 Loopbaanmanagement
o ervoor zorgen dat mensen binnen of buiten je organisatie een goede
loopbaan kunnen opbouwen, iets coherent


HR praktijken worden gevormd/uitgedaagd op een vrij hoog niveau binnen de
organisatie  door HR en management
o Vrij abstract: hebben een plan voor de organisatie en bedenken hier een
beleid rond
 NIET degenen die het beleid uitzetten
o De leidinggevenden, de lijn zetten het beleid uit
 de lijn/lijnmanagement = directe leidinggevenden, mensen die
een team aansturen
 Moeten HR beleid vertalen & implementeren bij hun
werknemers/bedrijf
o Werknemers die ontvangen het HR beleid & hebben hier bepaalde
perceptief op

Verloop: HR/management: heeft ideaalbeeld  vertaalt door leidinggevenden: hier
loopt vaak veel fout
o Leidinggevenden: niet de mensen die geïnteresseerd zijn in people
management (zijn mensen die experts zijn in hun eigen domein & er people
management gewoon bij krijgen)
 Ze hebben niet altijd de tijd ervoor + worden er niet altijd blij
 Ideaalbeeld van HR land niet altijd goed bij leidinggevende  grote