Samenvatting Recruitment & Selection
Hoofdstuk 1
Definitie HRM
HRM is dat deel van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen
van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor
de organisatie en haar stakeholders.
Evolutie in het denken over personeel
Industriële revolutie (19e eeuw)
- Eerste fabrieken werden opgestart met fabriekseigenaars
- Er heerste een sterk gevoel van paternalisme wat inhoudt dat fabriekseigenaars zich sterk
ontfermden over zijn arbeiders onder het motto ‘wie zijn mensen goed behandeld, wordt zelf
goed behandeld’
Taylor (eerste helft 20e eeuw)
- Grondlegger van Scientific Management
- Grondgedachte is dat het individu nauwkeurig gedefinieerde taken met duidelijke doelen
moet uitvoeren
- Voor het eerst werd er nagedacht over efficiënte, geldelijke beloning en was er focus op de
consument
- Lopende band werd geïntroduceerd
Human relations (kort na WOII)20
- Veel vrouwen op de arbeidsmarkt
- Veel ellende en onrust door oorlog -> moeilijker iemand in dienst houden -> ontslagen en
sluitingen
- Jaren ‘60: meer aandacht op onderlinge relaties en op het inwerken en opleiden van nieuw
personeel (paternalisme verliest grond)
- De eerste HRM-functie was geboren
Vanaf de jaren 60
- Aandacht voor het systeemdenken
- Organisaties worden gezien als systemen die op een of andere manier invloeden
ondergaan van hun omgeving en maatschappij
- Personeelsbeleid gaat ervan uit dat de organisatie een vast systeem is en dat mensen zich
moeten aanpassen aan dat systeem
Jaren 70
- Westerse economieën worden geconfronteerd met een aantal economische en technische
ontwikkelingen die leiden tot een langdurige crisis (oliecrisis, nieuwe internationale
concurrenten..)
- Een aantal traditionele productiesectoren gaan ten onder of gaan naar lagelonlanden
- Psychologische benadering wordt afgebouwd. De medewerker wordt gezien als een kost
voor de onderneming -> individuele en collectieve ontslagen, reorganisatie, veel werklozen.
- Personeelsbeleid leert over afslanken en reorganiseren, anticiperen, arbeid flexibiliseren ..
→ Zorg voor medewerker vermindert
Europa jaloers op Japan: Japanse werknemers zijn flexibel en loyaal. De Japanse invloed
heeft als gevolg dat ook in Europa kwaliteitszorgsystemen, flexibele werksystemen en
aandacht voor organisatiecultuur ingang vinden. Japanse bedrijven zijn sterk gericht op
efficiëntie met hun 5S-model (scheiden, sorteren, schoonmaken, standaardiseren,
,systematiseren).
Jaren 80
Menselijk aspect heeft een grote waarde in het productieproces. Het is de mens die
het resultaat bepaalt.
Werknemer wordt beschouwd als human capital ipv human cost
Herwaardering van ondernemerschap en straalt af op het personeelsbeleid:
personeelsbeleid is een zakelijk gegeven dat strategisch en tactisch wordt ingezet om
het resultaat van de onderneming te verbeteren. Moet aantoonbaar zijn in cijfers
(KPI’s).
De ambitie om niet enkel het huidige beter te doen maar nieuwe dingen te doen
stimuleert het idee van de veranderende en lerende organisaties.
Periode van streven naar efficiëntie en kostenreductie met vele collectieve ontslagen.
Strategisch HRM wint aan belang
Definitie en doelen van HRM
HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal in
arbeidsorganisaties. Het is gericht op het effectief en efficiënt bereiken van de
organisatiedoelen.
Twee belangrijke opdrachten:
- Het bereiken van de organisatiedoelen (winst, productiviteit, kwaliteit …)
- Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers, wat globaal
het ‘welzijn van de medewerkers’ in de organisatie kan aangeduid worden.
⇒ HR is voortdurend bezig met het op elkaar afstemmen van mens en organisatie.
Twee spanningsvelden waar HR een oplossing voor moet zoeken:
- Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
- Het spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
Economische drive (overleven op de markt) vs sociale logica (medewerkers tot hun recht
laten komen)
Economische belangen
Arbeidsorganisaties zijn samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen in groep werken om
een gemeenschappelijk doel te realiseren. Dit is om economische redenen: het resultaat van
de samenwerking zal groter zijn dan de optelsom van de individuele prestaties. Men bereikt
de synergie door taakverdeling en coördinatie (Belangrijk hierbij zijn effectiviteit en efficiëntie,
winst)
Sociale belangen
Werk = inkomen, status en macht
= behoren tot maatschappij
= bijdragen tot sociale zekerheid
De meeste mensen willen via arbeid realiseren wat ze belangrijk vinden in het leven.
Verhouding tussen werknemer en werkgever worden in België geregeld in het sociaal recht
(arbeidsrecht). Men spreekt over individueel of collectief sociaal recht. We kennen ook het
sociaal zekerheidsrecht (= een inkomen en/of verzorging voorzien van natuurlijke personen
of gezinnen, tijdelijk of blijvend wanneer die niet in staat worden geacht om zelf voor een
inkomen te zorgen). De sociale zekerheid wordt gefinancierd door bijdragen op arbeid
,(werknemersbijdrage/werkgeversbijdrage RSZ).
De sociale belangen (welzijn van personeelsleden) zien we vooral in een streven naar
werkzekerheid (bestaanszekerheid), menswaardige arbeidsomstandigheden en het hebben
van een kwalitatieve job die het mogelijk maakt de levenswaarden te verwezenlijken.
Werknemers kunnen een beroep doen op georganiseerde vormen van ‘sociale
belangenverdediging’, zoals vakbonden en afgevaardigen.
Sociaal overleg: vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers afspraken maken.
Het realiseren en in stand houden van een goed sociaal klimaat behoort tot de kerntaken van
HR.
1.2.2. Spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
Individu
Psychologisch contract (psychologische relatie tussen werkgever en werknememer) is
cruciaal maar verandert
- Werknemers zijn mondiger
- Betekenis van arbeid verandert (vroeger: werk als bron van zingeving, ontplooiing.. nu:
andere hobby’s en creatieve uitlatingen)
→ Loyaliteit neemt af. Onderscheid tussen gebonden en geboeide werknemers.
Werkgeverszijde: employability (blijvende inzetbaarheid) is belangrijk. Organisaties moeten
in snel wisselende omstandigheden en concurrentie overleven. Werknemers moeten blijvend
inzetbaar zijn. Levenslange tewerkstelling kan niet gegarandeerd worden.
=> HR heeft geen makkelijke taak. Soms gelijke belangen, soms tegengestelde (lonen,
arbeidsvoorwaarden, herstructureringen)
1.3 Rollen van de HR professional
Dave Ulrich heeft het over de vier rollen voor HR. Hij hanteert twee assen
tijdsperspectief (korte of lange termijn)
Op wie of wat gefocust wordt (het proces of de mens)
Strategische partner
- ondernemingsstrategie vertalen in HR-strategie en HR-activiteiten
- Bepalen HR-prioriteiten
Administratief expert
- Efficiënte administratie opbouwen
- Informatietechnologie of uitbesteding
- Lijnmanagement mee betrekken in uitvoering
Verdediger van de medewerker
- Bijstaan van de medewerkers
- Bekwaamheid en betrokkenheid verhogen
- Noden van organisatie vs noden van medewerkers
Change agent
- Veranderingen verteerbaar maken
- Veranderingsbereidheid creëren
- Nieuwe organisatievormen uitbouwen
, ⇒ HRM moet zowel operationeel als strategisch zijn, zowel gericht op het ondersteunen van
medewerkers als managers als op het controleren en bewaken van processen.
1.4 Welke verschillen tussen personeelsbeleid en HRM
Uitvoerend naar strategisch
Traditioneel personeelsbeleid is meer reactief en zal de gevolgen van strategische
beslissingen proberen op te vangen. HRM zal deze strategische beslissingen mee bepalen
(HR-manager vanaf het begin van de beslissingscyclus betrokken partij is).
Reactief naar proactief
HRM wordt bij het ontstaan van de strategie betrokken en niet enkel bij het oplossen van
problemen eens de strategie uitgevoerd wordt.
Losstaand naar geïntegreerde aanpak
Het realiseren van een bedrijfsstrategie lukt niet omdat het personeelsbeleid deze niet
ondersteunen. HRM vangt dit op (bv. nieuwe medewerkers rekruteren, opleiden,
beloningssysteem…)
Van staf naar lijn
Traditionele personeelsdienst zet lijnmanager buiten spel en zal eigen beslissingen maken
(aanwerving, promotie…). HR-manager zal de lijnmanager zoveel mogelijk
verantwoordelijkheid geven en hem daarin onderstuenen en opleiden.
De leidinggevende wordt peoplemanager en HR manager.
Van personeel als kostenpost naar personeel als een actief
Investeren in een goed personeelsbeleid en in werknemers is noodzakelijk om te kunnen
overleven. Kwaliteit en kwalificaties van werknemers bepalen de kwaliteit van de
dienstverlening.
Van het streven naar evenwicht naar het stimuleren van verandering
HRM zal noodzakelijke veranderingen begeleiden én trekken (bv. nieuwe profielen
aantrekken, waarden beklemtonen, zaken belonen…)
1.5 HRM als synthese van het hedendaagse denken over personeelbeleid
Nieuwe personele strategie. Centraal idee dat mensen het belangrijkste kapitaal van een
organisatie zijn.
1. HRM gaat over management: plannen, organiseren, leiden en controleren en behalen van
resultaten (KPI’s)
2. HRM is het management van human resources of met andere woorden het kapitaal van
de HR-manager is menselijk potentieel dat talent heeft. Het is de organisatie en beter nog de
chef die dat talent moet ontdekken, activeren en doen groeien.
3. De resource is human en dus veel meer dan iemand die een financiële transactie aangaat
met de onderneming. het is niet alleen een wezen met verstand (rationeel-economisch) maar
ook één met een hart, gevoelens, een gezin..
Hij wil niet enkel opportunistisch ingezet worden in functie van het resultaat van de
onderneming maar eist ook respect voor zijn waarden en waardigheid.
Hoofdstuk 2
2.1 Competentiemanagement en talentmanagement
Hoofdstuk 1
Definitie HRM
HRM is dat deel van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen
van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor
de organisatie en haar stakeholders.
Evolutie in het denken over personeel
Industriële revolutie (19e eeuw)
- Eerste fabrieken werden opgestart met fabriekseigenaars
- Er heerste een sterk gevoel van paternalisme wat inhoudt dat fabriekseigenaars zich sterk
ontfermden over zijn arbeiders onder het motto ‘wie zijn mensen goed behandeld, wordt zelf
goed behandeld’
Taylor (eerste helft 20e eeuw)
- Grondlegger van Scientific Management
- Grondgedachte is dat het individu nauwkeurig gedefinieerde taken met duidelijke doelen
moet uitvoeren
- Voor het eerst werd er nagedacht over efficiënte, geldelijke beloning en was er focus op de
consument
- Lopende band werd geïntroduceerd
Human relations (kort na WOII)20
- Veel vrouwen op de arbeidsmarkt
- Veel ellende en onrust door oorlog -> moeilijker iemand in dienst houden -> ontslagen en
sluitingen
- Jaren ‘60: meer aandacht op onderlinge relaties en op het inwerken en opleiden van nieuw
personeel (paternalisme verliest grond)
- De eerste HRM-functie was geboren
Vanaf de jaren 60
- Aandacht voor het systeemdenken
- Organisaties worden gezien als systemen die op een of andere manier invloeden
ondergaan van hun omgeving en maatschappij
- Personeelsbeleid gaat ervan uit dat de organisatie een vast systeem is en dat mensen zich
moeten aanpassen aan dat systeem
Jaren 70
- Westerse economieën worden geconfronteerd met een aantal economische en technische
ontwikkelingen die leiden tot een langdurige crisis (oliecrisis, nieuwe internationale
concurrenten..)
- Een aantal traditionele productiesectoren gaan ten onder of gaan naar lagelonlanden
- Psychologische benadering wordt afgebouwd. De medewerker wordt gezien als een kost
voor de onderneming -> individuele en collectieve ontslagen, reorganisatie, veel werklozen.
- Personeelsbeleid leert over afslanken en reorganiseren, anticiperen, arbeid flexibiliseren ..
→ Zorg voor medewerker vermindert
Europa jaloers op Japan: Japanse werknemers zijn flexibel en loyaal. De Japanse invloed
heeft als gevolg dat ook in Europa kwaliteitszorgsystemen, flexibele werksystemen en
aandacht voor organisatiecultuur ingang vinden. Japanse bedrijven zijn sterk gericht op
efficiëntie met hun 5S-model (scheiden, sorteren, schoonmaken, standaardiseren,
,systematiseren).
Jaren 80
Menselijk aspect heeft een grote waarde in het productieproces. Het is de mens die
het resultaat bepaalt.
Werknemer wordt beschouwd als human capital ipv human cost
Herwaardering van ondernemerschap en straalt af op het personeelsbeleid:
personeelsbeleid is een zakelijk gegeven dat strategisch en tactisch wordt ingezet om
het resultaat van de onderneming te verbeteren. Moet aantoonbaar zijn in cijfers
(KPI’s).
De ambitie om niet enkel het huidige beter te doen maar nieuwe dingen te doen
stimuleert het idee van de veranderende en lerende organisaties.
Periode van streven naar efficiëntie en kostenreductie met vele collectieve ontslagen.
Strategisch HRM wint aan belang
Definitie en doelen van HRM
HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal in
arbeidsorganisaties. Het is gericht op het effectief en efficiënt bereiken van de
organisatiedoelen.
Twee belangrijke opdrachten:
- Het bereiken van de organisatiedoelen (winst, productiviteit, kwaliteit …)
- Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers, wat globaal
het ‘welzijn van de medewerkers’ in de organisatie kan aangeduid worden.
⇒ HR is voortdurend bezig met het op elkaar afstemmen van mens en organisatie.
Twee spanningsvelden waar HR een oplossing voor moet zoeken:
- Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
- Het spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
Economische drive (overleven op de markt) vs sociale logica (medewerkers tot hun recht
laten komen)
Economische belangen
Arbeidsorganisaties zijn samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen in groep werken om
een gemeenschappelijk doel te realiseren. Dit is om economische redenen: het resultaat van
de samenwerking zal groter zijn dan de optelsom van de individuele prestaties. Men bereikt
de synergie door taakverdeling en coördinatie (Belangrijk hierbij zijn effectiviteit en efficiëntie,
winst)
Sociale belangen
Werk = inkomen, status en macht
= behoren tot maatschappij
= bijdragen tot sociale zekerheid
De meeste mensen willen via arbeid realiseren wat ze belangrijk vinden in het leven.
Verhouding tussen werknemer en werkgever worden in België geregeld in het sociaal recht
(arbeidsrecht). Men spreekt over individueel of collectief sociaal recht. We kennen ook het
sociaal zekerheidsrecht (= een inkomen en/of verzorging voorzien van natuurlijke personen
of gezinnen, tijdelijk of blijvend wanneer die niet in staat worden geacht om zelf voor een
inkomen te zorgen). De sociale zekerheid wordt gefinancierd door bijdragen op arbeid
,(werknemersbijdrage/werkgeversbijdrage RSZ).
De sociale belangen (welzijn van personeelsleden) zien we vooral in een streven naar
werkzekerheid (bestaanszekerheid), menswaardige arbeidsomstandigheden en het hebben
van een kwalitatieve job die het mogelijk maakt de levenswaarden te verwezenlijken.
Werknemers kunnen een beroep doen op georganiseerde vormen van ‘sociale
belangenverdediging’, zoals vakbonden en afgevaardigen.
Sociaal overleg: vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers afspraken maken.
Het realiseren en in stand houden van een goed sociaal klimaat behoort tot de kerntaken van
HR.
1.2.2. Spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
Individu
Psychologisch contract (psychologische relatie tussen werkgever en werknememer) is
cruciaal maar verandert
- Werknemers zijn mondiger
- Betekenis van arbeid verandert (vroeger: werk als bron van zingeving, ontplooiing.. nu:
andere hobby’s en creatieve uitlatingen)
→ Loyaliteit neemt af. Onderscheid tussen gebonden en geboeide werknemers.
Werkgeverszijde: employability (blijvende inzetbaarheid) is belangrijk. Organisaties moeten
in snel wisselende omstandigheden en concurrentie overleven. Werknemers moeten blijvend
inzetbaar zijn. Levenslange tewerkstelling kan niet gegarandeerd worden.
=> HR heeft geen makkelijke taak. Soms gelijke belangen, soms tegengestelde (lonen,
arbeidsvoorwaarden, herstructureringen)
1.3 Rollen van de HR professional
Dave Ulrich heeft het over de vier rollen voor HR. Hij hanteert twee assen
tijdsperspectief (korte of lange termijn)
Op wie of wat gefocust wordt (het proces of de mens)
Strategische partner
- ondernemingsstrategie vertalen in HR-strategie en HR-activiteiten
- Bepalen HR-prioriteiten
Administratief expert
- Efficiënte administratie opbouwen
- Informatietechnologie of uitbesteding
- Lijnmanagement mee betrekken in uitvoering
Verdediger van de medewerker
- Bijstaan van de medewerkers
- Bekwaamheid en betrokkenheid verhogen
- Noden van organisatie vs noden van medewerkers
Change agent
- Veranderingen verteerbaar maken
- Veranderingsbereidheid creëren
- Nieuwe organisatievormen uitbouwen
, ⇒ HRM moet zowel operationeel als strategisch zijn, zowel gericht op het ondersteunen van
medewerkers als managers als op het controleren en bewaken van processen.
1.4 Welke verschillen tussen personeelsbeleid en HRM
Uitvoerend naar strategisch
Traditioneel personeelsbeleid is meer reactief en zal de gevolgen van strategische
beslissingen proberen op te vangen. HRM zal deze strategische beslissingen mee bepalen
(HR-manager vanaf het begin van de beslissingscyclus betrokken partij is).
Reactief naar proactief
HRM wordt bij het ontstaan van de strategie betrokken en niet enkel bij het oplossen van
problemen eens de strategie uitgevoerd wordt.
Losstaand naar geïntegreerde aanpak
Het realiseren van een bedrijfsstrategie lukt niet omdat het personeelsbeleid deze niet
ondersteunen. HRM vangt dit op (bv. nieuwe medewerkers rekruteren, opleiden,
beloningssysteem…)
Van staf naar lijn
Traditionele personeelsdienst zet lijnmanager buiten spel en zal eigen beslissingen maken
(aanwerving, promotie…). HR-manager zal de lijnmanager zoveel mogelijk
verantwoordelijkheid geven en hem daarin onderstuenen en opleiden.
De leidinggevende wordt peoplemanager en HR manager.
Van personeel als kostenpost naar personeel als een actief
Investeren in een goed personeelsbeleid en in werknemers is noodzakelijk om te kunnen
overleven. Kwaliteit en kwalificaties van werknemers bepalen de kwaliteit van de
dienstverlening.
Van het streven naar evenwicht naar het stimuleren van verandering
HRM zal noodzakelijke veranderingen begeleiden én trekken (bv. nieuwe profielen
aantrekken, waarden beklemtonen, zaken belonen…)
1.5 HRM als synthese van het hedendaagse denken over personeelbeleid
Nieuwe personele strategie. Centraal idee dat mensen het belangrijkste kapitaal van een
organisatie zijn.
1. HRM gaat over management: plannen, organiseren, leiden en controleren en behalen van
resultaten (KPI’s)
2. HRM is het management van human resources of met andere woorden het kapitaal van
de HR-manager is menselijk potentieel dat talent heeft. Het is de organisatie en beter nog de
chef die dat talent moet ontdekken, activeren en doen groeien.
3. De resource is human en dus veel meer dan iemand die een financiële transactie aangaat
met de onderneming. het is niet alleen een wezen met verstand (rationeel-economisch) maar
ook één met een hart, gevoelens, een gezin..
Hij wil niet enkel opportunistisch ingezet worden in functie van het resultaat van de
onderneming maar eist ook respect voor zijn waarden en waardigheid.
Hoofdstuk 2
2.1 Competentiemanagement en talentmanagement
