Samenvatting Intercultural Communication in the global workspace

Intercultural Communication in the
global workplace
Varner



Inhoud
Hoofdstuk 1 Cultuur en communicatie...................................................................................................2
Hoofdstuk 2 De rol van taal in interculturele bedrijfscommunicatie......................................................4
Hoofdstuk 4 Sociale organisatie.............................................................................................................5
Hoofdstuk 5 Boodschappen organiseren naar andere culturen.............................................................6
Hoofdstuk 6 Non-verbale taal in interculturele communicatie............................................................10
Hoofdstuk 7 Culturele regels voor het aangaan van relaties................................................................12
Hoofdstuk 8 Informatie, beslissingen en oplossingen..........................................................................13
Hoofdstuk 11 De invloed van bedrijfsstructuren en -culturen op interculturele bedrijfscommunicatie
..............................................................................................................................................................17
Hoofdstuk 12 Interculturele dynamiek in het internationale bedrijf....................................................20




1

,Hoofdstuk 1 Cultuur en communicatie
Onderzoek naar andere culturen is van belang als je internationaal opereert/belangrijk voor succes.

Van belang om te zien hoe anderen hun omgeving begrijpen en om fouten en miscommunicatie te
voorkomen; cultuur is van betekenis hoe mensen leven/hoe hun wereld eruitziet.
Fouten kunnen onbewust of onbedoeld zijn. De manier om te reageren op culturele verschillen is
erover communiceren en de verschillen omarmen, in plaats van de verschillen ontkennen.
1. Veronderstelling op basis van superioriteit
Er zijn verschillen, maar ‘wij’ zijn beter. Iedereen vindt zijn eigen cultuur superieur en een
andere inferieur.
2. Heidendom
Je eigen cultuur is de ‘normale’ variant. Zelfreferentie criteria: je evalueert dingen die je ziet
en ervaart, op basis van je eigen achtergrond en speelt hierop in.
Kan leiden tot: gebrek aan interesse in andere cultuur en discriminatie.
3. Veronderstelling op basis van universaliteit
Ze mogen er dan anders uitzien qua kleding of eetgewoonten, uiteindelijk zijn het mensen
zoals wij. In feite is dit niet zo, cultuur vormt iemand tot wie hij of zij is (omgeving, software,
informatieverwerking etc.) Als we ervanuit gaan dat het ‘mensen zoals wij zijn’ kan er
miscommunicatie ontstaan, omdat er wel degelijk cultuurverschillen zijn.

Drie dingen die nodig zijn om cultuurverschillen en fouten te verkleinen:
1. Kennis over eigen en andermans cultuur
2. Motivatie om de kennis te gebruiken
3. Implementatie om de kennis toe te passen en je op zo’n manier gedragen richting
andermans cultuur
Cultuur = de samenhangende, aangeleerde, gedeelde kijk van een groep mensen over de zorgen van
het leven, uitgedrukt in symbolen en activiteiten, die rangschikt wat belangrijk is en een houding
verschaft over wat gepast is en schrijft gedrag voor.
- Het is niet aangeboren, maar het is aan te leren!
Waarden = standaarden die we gebruiken om te beoordelen wat we belangrijk vinden. Zijn mentale
constructies, bepalen zowel onze attitude en ons gedrag.
Attitude= aangeleerde neigingen om te reageren op verschijnselen (gebeurtenissen, mensen,
ervaringen). Zijn gebaseerd op waarden en kunnen positieve of negatieve gevoelens zijn.
Overtuigingen = zekerheden die voortkomen uit persoonlijke ideeën in plaats van feiten of bewijzen.
Zijn een krachtige bron voor waarden en attitudes.
 Ons gedrag is gebaseerd op attitudes en hoe iets van waarde is. Relatie tussen waarden, attitudes en gedrag

Onstage cultuur: observeerbaar gedrag; handen schudden, knuffelen
Backstage cultuur: niet zo zichtbaar. Gaat vooral om waarden. Hoe
mensen keuzes maken. Als je dit kunt uitleggen begrijp je een cultuur.
Transactionele cultuur: een tijdelijke aanpassing van je eigen cultuur
naar die van een ander, geldt zolang je met diegene bent.
Cultuur shock = aanpassingen die nodig zijn om in een andere cultuur te
leven. Bestaat uit vier fases:
1. Euforie, alles aan de nieuwe cultuur is mooi en leuk. Duurt vaak niet langer dan 2 weken.



2

, 2. Desillusie en frustratie, je maakt fouten en snapt de cultuur niet. Het gevoel hebben dat
mensen voordeel uit jou, als buitenlander, halen.
3. Aanpassing, je leert meer over de backstage cultuur en je bent in staat met lokale mensen
om te gaan.
4. Integratie, soepel omgaan in de nieuwe cultuur. Je voelt je geïdentificeerd met de nieuwe
cultuur.
Als je weer thuiskomt heb je een omgekeerde cultuurshock. Je moet weer wennen aan je ‘eigen’
cultuur.
Vooroordelen zijn gebaseerd op generaliseringen, dit komt vaak door een gebrek aan kennis.
- Het is niets minder dan een voorkeur.
- Een negatieve houding tegenover iets
- Als je een vooroordeel expres geuit worden en doelgericht =
discriminatie

Culturele intelligentie (CQ) = het vermogen om te leren en begrijpen
van andere culturen en ernaar te handelen. Drie belangrijke
componenten: kennis, motivatie en gedrag.

Technologie heeft invloed op cultuurverandering. Het is de manier waarop mensen hun fysieke
omgeving zien en zich ernaar gedragen.

Wetenschappelijke benadering = positivistisch en functionalistisch
- Is gebaseerd op een filosofische steling. Het heeft een objectieve realiteit
- Gegevens worden verzameld door observaties en vragenlijsten
- Studies kunnen herhaald worden door andere onderzoeker en hetzelfde resultaat wordt
verkregen.
Sociale benadering = interpretatie en humanistisch

Schemata = de categorieën die we in ons hoofd maken (mentaal) om de wereld te verklaren




3

, Hoofdstuk 2 De rol van taal in interculturele
bedrijfscommunicatie
Woorden kunnen aanvullende betekenissen hebben. Net zoals dat er meerdere varianten van het
Engels bestaan over de wereld, dit is geografisch bepaald en elke plaats heeft zijn eigen voorwaardes
aan taal.

Acroniemen zijn gebaseerd op speciale taal en zijn taalafhankelijk, in een ander land zijn misschien
andere letters nodig voor hetzelfde woord. Acroniem = NAVO (Noord-Atlantische
Verdragsorganisatie, eerste letters van een langer woord).

Door alle verschillen in taal kunnen culturele signalen niet goed geïnterpreteerd worden 
verwarring en elkaar niet begrijpen is het gevolg.

Bedrijfsoverwegingen in taal hangen ervan af of je de koper of verkoper van het product bent.
Voor de meeste mensen is het makkelijker om een vreemde taal te begrijpen dan te spreken, omdat:
 Mensen voelen zich geïntimideerd, daarom proberen ze het niet
 Mensen maken zich zorgen om het verkeerde woord te gebruiken
 Mensen proberen een woord uit hun eigen taal te vertalen en merken dat dit niet de juiste
manier is, hierdoor raken ze ontmoedigt
 Mensen denken te lang na over wat ze willen zeggen en nemen daarom niet deel aan het
gesprek. Tegen de tijd dat ze de juiste woorden hebben gevonden is het gesprek al verder
gegaan.
 Mensen maken zich zorgen over een negatief oordeel en over gezichtsverlies

Manieren om personeel in te stellen/personeelspatronen:
 Etnocentrisch: op basis van het land van het bedrijf (thuis personeel)
Wordt gezien als ongevoelig, uitbuitend en verouderd
 Poly centrisch: alle mensen komen van het bijbehorende land, dus een firma uit Duitsland
heeft alleen maar eigen inwoners in dienst. Gebaseerd op het feit dat lokale managers beter
kunnen communiceren in die specifieke omgeving.
 Geocentrisch: de beste persoon is gekozen voor een baan, ongeacht de taal, cultuur en
nationale achtergrond. Het brengt mensen met verschillende achtergronden bij elkaar die
samen moeten werken.

 Zwervend patroon (roving): werknemers worden naar het buitenland gestuurd naar
behoefte (naar behoefte basis). Zij hebben een technische specialiteit en worden met hun
expertise erop uitgestuurd. Zij hebben beperkt contact met lokale werknemers, want ze zijn
er alleen om een probleem om te lossen.




4