Digital HR
Jan De Winter en Tom Mentens
1. Strategische HR - HRM en bedrijfsstrategie
Strategische besluitvorming = belangrijke keuzes op lange termijn die bepalen waar een
organisatie naartoe gaat.
Belangrijkste kenmerken van strategische besluitvorming:
• Lange termijn: focus op de toekomst van de organisatie.
• Concurrentievoordeel: zoeken naar wat de organisatie beter maakt dan anderen.
• Activiteitenkeuze: bepalen wat de organisatie wel en niet doet.
• Strategic fit: afstemmen op de omgeving (markt, technologie, concurrentie).
• Middelen & competenties: beslissen welke vaardigheden en middelen moeten groeien.
• Nieuwe middelen: bepalen wat extra nodig is (bv. talent, technologie).
• Impact op operatie: strategie beïnvloedt het dagelijkse werk.
• Macht & waarden: beslissingen worden beïnvloed door mensen met macht
(management, aandeelhouders).
Een organisatie die vandaag niet in staat is om te veranderen is ten dode opgeschreven.
De strategie van een organisatie bestaat uit vier
onderdelen:
• Missie:
Beschrijft het bestaansrecht van de
organisatie
Wie zijn we, wat doen we en waar
voor staan we
Bv. “Wij zijn een buurtbakkerij die
elke dag vers brood en gebak maakt voor onze klanten.”
• Visie:
Gaat over de toekomst van de organisatie
Waar wil de organisatie naartoe en waarom dat aantrekkelijk is
Bv. “Wij willen de bekendste en meest geliefde bakkerij van de stad worden.”
Twee kerncomponenten:
§ Rationeel (inhoudelijk) (waar willen we naartoe?):
Wat de organisatie in de toekomst concreet wil bereiken. Ze geeft
richting door te zeggen waar het bedrijf wil staan, bijvoorbeeld qua
groei, marktaandeel of positie tegenover concurrenten.
§ Emotioneel (waarom willen mensen mee?):
Zorgt ervoor dat medewerkers zich aangesproken en gemotiveerd
voelen. Ze beschrijft dromen, ambities en uitdagingen waarmee
mensen zich kunnen identificeren en waarvoor ze zich willen
inzetten.
, • Doelstellingen (concrete cijfers en timing)
Een resultaat, afgeleid van de visie, dat op een bepaald moment bereikt moet
zijn.
Wat willen we bereiken en wanneer?
Bv. Binnen 1 jaar 20% meer klanten en tegen eind dit jaar elke dag 3 nieuwe
broodsoorten verkopen
Twee soorten:
§ Strategische doelstellingen:
- Lange termijn
- Geven richting aan investeringen
- Bepalen wat belangrijk is voor de toekomst
§ Operationele doelstellingen
- Korte termijn
- Dagelijkse acties
- SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch,
tijdsgebonden)
• Strategie (Plan van aanpak)
Hoe gaan we dat doen?
Bv. focussen op kwaliteit, vriendelijk personeel en sociale media gebruiken om
klanten te bereiken
Zie oefeningen PPT. 1 om dit te oefenen
2. HR Technologie – verschillende vormen van technologie
2.1 De Digitale Revolutie
Digitale disruptors = technologische ontwikkelingen die bestaande manieren van werken
volledig veranderen (dit versnelt de digitale revolutie).
Je hebt 3 digitale disruptors:
• Technologie is overal
Technologie is vandaag altijd en overal aanwezig in het dagelijks leven van
mensen.
Omdat medewerkers continu digitale tools gebruiken, verwachten zij ook dat
HR snel, eenvoudig en digitaal werkt.
• Data Tsunami
Organisaties verzamelen steeds meer gegevens over medewerkers, prestaties en
vaardigheden. HR zit letterlijk in een data-overstroming, zonder technologie is
die data onbruikbaar
• Nieuwe technologieën
Nieuwe technologieën maken HR-processen sneller, efficiënter en beter
geïntegreerd.
Dankzij cloud en AI kan HR data analyseren, voorspellen en een meer
persoonlijke en digitale ervaring aanbieden.
2
Jan De Winter en Tom Mentens
1. Strategische HR - HRM en bedrijfsstrategie
Strategische besluitvorming = belangrijke keuzes op lange termijn die bepalen waar een
organisatie naartoe gaat.
Belangrijkste kenmerken van strategische besluitvorming:
• Lange termijn: focus op de toekomst van de organisatie.
• Concurrentievoordeel: zoeken naar wat de organisatie beter maakt dan anderen.
• Activiteitenkeuze: bepalen wat de organisatie wel en niet doet.
• Strategic fit: afstemmen op de omgeving (markt, technologie, concurrentie).
• Middelen & competenties: beslissen welke vaardigheden en middelen moeten groeien.
• Nieuwe middelen: bepalen wat extra nodig is (bv. talent, technologie).
• Impact op operatie: strategie beïnvloedt het dagelijkse werk.
• Macht & waarden: beslissingen worden beïnvloed door mensen met macht
(management, aandeelhouders).
Een organisatie die vandaag niet in staat is om te veranderen is ten dode opgeschreven.
De strategie van een organisatie bestaat uit vier
onderdelen:
• Missie:
Beschrijft het bestaansrecht van de
organisatie
Wie zijn we, wat doen we en waar
voor staan we
Bv. “Wij zijn een buurtbakkerij die
elke dag vers brood en gebak maakt voor onze klanten.”
• Visie:
Gaat over de toekomst van de organisatie
Waar wil de organisatie naartoe en waarom dat aantrekkelijk is
Bv. “Wij willen de bekendste en meest geliefde bakkerij van de stad worden.”
Twee kerncomponenten:
§ Rationeel (inhoudelijk) (waar willen we naartoe?):
Wat de organisatie in de toekomst concreet wil bereiken. Ze geeft
richting door te zeggen waar het bedrijf wil staan, bijvoorbeeld qua
groei, marktaandeel of positie tegenover concurrenten.
§ Emotioneel (waarom willen mensen mee?):
Zorgt ervoor dat medewerkers zich aangesproken en gemotiveerd
voelen. Ze beschrijft dromen, ambities en uitdagingen waarmee
mensen zich kunnen identificeren en waarvoor ze zich willen
inzetten.
, • Doelstellingen (concrete cijfers en timing)
Een resultaat, afgeleid van de visie, dat op een bepaald moment bereikt moet
zijn.
Wat willen we bereiken en wanneer?
Bv. Binnen 1 jaar 20% meer klanten en tegen eind dit jaar elke dag 3 nieuwe
broodsoorten verkopen
Twee soorten:
§ Strategische doelstellingen:
- Lange termijn
- Geven richting aan investeringen
- Bepalen wat belangrijk is voor de toekomst
§ Operationele doelstellingen
- Korte termijn
- Dagelijkse acties
- SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch,
tijdsgebonden)
• Strategie (Plan van aanpak)
Hoe gaan we dat doen?
Bv. focussen op kwaliteit, vriendelijk personeel en sociale media gebruiken om
klanten te bereiken
Zie oefeningen PPT. 1 om dit te oefenen
2. HR Technologie – verschillende vormen van technologie
2.1 De Digitale Revolutie
Digitale disruptors = technologische ontwikkelingen die bestaande manieren van werken
volledig veranderen (dit versnelt de digitale revolutie).
Je hebt 3 digitale disruptors:
• Technologie is overal
Technologie is vandaag altijd en overal aanwezig in het dagelijks leven van
mensen.
Omdat medewerkers continu digitale tools gebruiken, verwachten zij ook dat
HR snel, eenvoudig en digitaal werkt.
• Data Tsunami
Organisaties verzamelen steeds meer gegevens over medewerkers, prestaties en
vaardigheden. HR zit letterlijk in een data-overstroming, zonder technologie is
die data onbruikbaar
• Nieuwe technologieën
Nieuwe technologieën maken HR-processen sneller, efficiënter en beter
geïntegreerd.
Dankzij cloud en AI kan HR data analyseren, voorspellen en een meer
persoonlijke en digitale ervaring aanbieden.
2
