Actuele HR-processen
Tom Vlieghe
1. Introductie in HRM
HRM = hoe een organisatie met haar medewerkers omgaat. Het doel is om de doelen van het
bedrijf en de behoeften van werknemers zo goed mogelijk te laten aansluiten. Medewerkers zijn
geen kostenpost, maar waardevolle middelen die bijdragen aan het succes van de organisatie.
HRM zorgt ervoor dat mensen worden aangetrokken, ontwikkeld, gemotiveerd en behouden.
Het gaat niet alleen om administratie, maar om een strategische aanpak waarin talent,
leiderschap, cultuur en welzijn belangrijk zijn.
1.1 Historische schets
In het begin (gilden en ambachten) was er niet echt sprake en behoefte aan HR.
We beschrijven de ontwikkeling van HRM aan de hand van vijf perioden:
• Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900)
• Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900-1940)
• Human Relations: “De sociale mens” (1930-1960)
• Revisionisme: ”De naar ontplooiing zoekende mens” (1950-1970)
• De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
1.1.1 Paternalisme
Eerste industrialisatie à veel mensen werkten voor het eerst in grote fabrieken à Overheid
bemoeide zich nauwelijks met arbeidsomstandigheden à Fabriekseigenaars zagen hun bedrijf
én hun arbeiders als hun persoonlijk bezit à Er bestond nog geen echt HR-beleid à In ruil
voor gehoorzaamheid zorgde de werkgever als een soort “vaderfiguur” voor bepaalde aspecten
van het leven van werknemers à vooral buiten het werk, zoals huisvesting in cité’s à Er
ontstonden vroege vormen van vakbonden à bedrijven richtten “welzijnsafdelingen” op om
werknemers tevreden te houden en verzet te voorkomen.
1.1.2 Scientific Management
Taylor (ingenieur VS) richtte zich op het efficiënter maken van massaproductie à Arbeid werd
in eenvoudige, herhaalbare taken opgesplitst à De planning gebeurde door het management à
Werknemers moesten alleen uitvoeren à Werknemers kregen loon volgens hun individuele
prestaties (stukloon) à Taylor ging ervan uit dat mensen vooral door geld worden gemotiveerd
à Zijn ideeën vormen de basis voor moderne HR-instrumenten (functieanalyses,
opleidingstrajecten en prestatieloon) à Tegelijk werd weinig rekening gehouden met andere
motivatoren zoals welzijn, autonomie of betrokkenheid.
, 1.1.3 Human Relations
Hawthorne Studies van Elton Mayo à Conclusie: werknemers presteren beter wanneer ze zich
betrokken en gewaardeerd voelen, en wanneer managers rekening houden met hun sociale en
menselijke behoeften à Veel elementen hiervan zien we vandaag nog terug in HR-beleid,
zoals onthaal, personeelsfeesten, tevredenheidsmetingen en rollen zoals “Chief Happiness
Officer”.
Wereldoorlogen:
• Tekort aan arbeidskrachten à nood aan professionele personeelsafdelingen.
• Groei van industriële psychologie door grootschalige testen.
• Na WO II focus op arbeidsvrede, jobverbetering en kwaliteit van werkleven.
1.1.4 Revisionisme
Probeerde een evenwicht te vinden tussen de ideeën van Scientific Management (focus op
efficiëntie) en de Human Relations stroming (focus op het menselijke aspect) à organisaties
hebben zowel hoge prestaties als gemotiveerde, betrokken werknemers nodig à leidde tot
nieuwe HR-praktijken die vandaag nog bestaan à job enrichment (verantwoordelijkheid en
afwisseling), meer teamwork en overleg, leiderschapsontwikkeling met aandacht voor
communicatie en coaching, …
Er zijn 3 theorieen die hier een basis hebben voor gelegd:
• Tweefactorentheorie van Hertzberg
Onderzocht waarom werknemers tevreden of ontevreden zijn in hun job. Hij
ontdekte dat twee soorten factoren meespelen:
- Hygiënefactoren (extrinsiek) = basisvoorwaarden zoals loon,
arbeidsomstandigheden, beleid, werkrelaties.
Slecht à ontevredenheid
Goed à werknemers zijn neutraal, maar niet per se gemotiveerd.
Hygiënefactoren voorkomen ontevredenheid, maar creëren geen echte
motivatie.
- Motiverende factoren (intrinsiek) = dingen die het werk zelf leuk en zinvol
maken: erkenning, verantwoordelijkheid, groei, prestaties leveren,
ontwikkelen (zorgen voor motivatie en werkplezier)
Eerst moeten de basiszaken (hygiëne) in orde zijn, daarna kunnen organisaties
focussen op motivatie via uitdagend en zinvol werk.
Impact voor HR:
Jobs verrijken, leiders die motiveren, betekenisvolle doelen, focus op intrinsieke
motivatie.
• De Theory X en Theory Y van Douglas McGregor
Heeft 2 visies op menselijke motivatie:
- Theory X = mensen werken niet graag → autoritaire leiding, controle,
extrinsieke beloning/motivatie (loon, sancties, …).
- Theory Y = mensen willen werken en groeien van nature → coachend
leiderschap, autonomie, intrinsieke motivatie (erkenning, groei).
Impact voor HR:
Meer moderne HR-praktijken zoals zelfsturing, teamwork en coachend
leiderschap.
2
Tom Vlieghe
1. Introductie in HRM
HRM = hoe een organisatie met haar medewerkers omgaat. Het doel is om de doelen van het
bedrijf en de behoeften van werknemers zo goed mogelijk te laten aansluiten. Medewerkers zijn
geen kostenpost, maar waardevolle middelen die bijdragen aan het succes van de organisatie.
HRM zorgt ervoor dat mensen worden aangetrokken, ontwikkeld, gemotiveerd en behouden.
Het gaat niet alleen om administratie, maar om een strategische aanpak waarin talent,
leiderschap, cultuur en welzijn belangrijk zijn.
1.1 Historische schets
In het begin (gilden en ambachten) was er niet echt sprake en behoefte aan HR.
We beschrijven de ontwikkeling van HRM aan de hand van vijf perioden:
• Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900)
• Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900-1940)
• Human Relations: “De sociale mens” (1930-1960)
• Revisionisme: ”De naar ontplooiing zoekende mens” (1950-1970)
• De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
1.1.1 Paternalisme
Eerste industrialisatie à veel mensen werkten voor het eerst in grote fabrieken à Overheid
bemoeide zich nauwelijks met arbeidsomstandigheden à Fabriekseigenaars zagen hun bedrijf
én hun arbeiders als hun persoonlijk bezit à Er bestond nog geen echt HR-beleid à In ruil
voor gehoorzaamheid zorgde de werkgever als een soort “vaderfiguur” voor bepaalde aspecten
van het leven van werknemers à vooral buiten het werk, zoals huisvesting in cité’s à Er
ontstonden vroege vormen van vakbonden à bedrijven richtten “welzijnsafdelingen” op om
werknemers tevreden te houden en verzet te voorkomen.
1.1.2 Scientific Management
Taylor (ingenieur VS) richtte zich op het efficiënter maken van massaproductie à Arbeid werd
in eenvoudige, herhaalbare taken opgesplitst à De planning gebeurde door het management à
Werknemers moesten alleen uitvoeren à Werknemers kregen loon volgens hun individuele
prestaties (stukloon) à Taylor ging ervan uit dat mensen vooral door geld worden gemotiveerd
à Zijn ideeën vormen de basis voor moderne HR-instrumenten (functieanalyses,
opleidingstrajecten en prestatieloon) à Tegelijk werd weinig rekening gehouden met andere
motivatoren zoals welzijn, autonomie of betrokkenheid.
, 1.1.3 Human Relations
Hawthorne Studies van Elton Mayo à Conclusie: werknemers presteren beter wanneer ze zich
betrokken en gewaardeerd voelen, en wanneer managers rekening houden met hun sociale en
menselijke behoeften à Veel elementen hiervan zien we vandaag nog terug in HR-beleid,
zoals onthaal, personeelsfeesten, tevredenheidsmetingen en rollen zoals “Chief Happiness
Officer”.
Wereldoorlogen:
• Tekort aan arbeidskrachten à nood aan professionele personeelsafdelingen.
• Groei van industriële psychologie door grootschalige testen.
• Na WO II focus op arbeidsvrede, jobverbetering en kwaliteit van werkleven.
1.1.4 Revisionisme
Probeerde een evenwicht te vinden tussen de ideeën van Scientific Management (focus op
efficiëntie) en de Human Relations stroming (focus op het menselijke aspect) à organisaties
hebben zowel hoge prestaties als gemotiveerde, betrokken werknemers nodig à leidde tot
nieuwe HR-praktijken die vandaag nog bestaan à job enrichment (verantwoordelijkheid en
afwisseling), meer teamwork en overleg, leiderschapsontwikkeling met aandacht voor
communicatie en coaching, …
Er zijn 3 theorieen die hier een basis hebben voor gelegd:
• Tweefactorentheorie van Hertzberg
Onderzocht waarom werknemers tevreden of ontevreden zijn in hun job. Hij
ontdekte dat twee soorten factoren meespelen:
- Hygiënefactoren (extrinsiek) = basisvoorwaarden zoals loon,
arbeidsomstandigheden, beleid, werkrelaties.
Slecht à ontevredenheid
Goed à werknemers zijn neutraal, maar niet per se gemotiveerd.
Hygiënefactoren voorkomen ontevredenheid, maar creëren geen echte
motivatie.
- Motiverende factoren (intrinsiek) = dingen die het werk zelf leuk en zinvol
maken: erkenning, verantwoordelijkheid, groei, prestaties leveren,
ontwikkelen (zorgen voor motivatie en werkplezier)
Eerst moeten de basiszaken (hygiëne) in orde zijn, daarna kunnen organisaties
focussen op motivatie via uitdagend en zinvol werk.
Impact voor HR:
Jobs verrijken, leiders die motiveren, betekenisvolle doelen, focus op intrinsieke
motivatie.
• De Theory X en Theory Y van Douglas McGregor
Heeft 2 visies op menselijke motivatie:
- Theory X = mensen werken niet graag → autoritaire leiding, controle,
extrinsieke beloning/motivatie (loon, sancties, …).
- Theory Y = mensen willen werken en groeien van nature → coachend
leiderschap, autonomie, intrinsieke motivatie (erkenning, groei).
Impact voor HR:
Meer moderne HR-praktijken zoals zelfsturing, teamwork en coachend
leiderschap.
2
