Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Inhoud
1. Inleiding tot strategisch HRM ............................................................................................6
1.1 wat zijn human resources ? ......................................................................................6
1.2 Wat is strategisch human resources management ? ..................................................7
1.3 Praktijken waar HR zich over buigt.............................................................................8
1.4 In deze cursus zullen we betogen dat… ................................................................... 10
1.5 Rollen HR-Manager ................................................................................................ 11
1.6 HR rollen in context ................................................................................................ 14
1.7 Van HR een strategische businesspartner maken .................................................... 15
2. Strategisch HRM............................................................................................................. 16
2.1 Strategie ................................................................................................................ 16
2.2 Organisatiestructuren ............................................................................................ 17
2.3 Organisatiecultuur: concurrerend waardenmodel Quinn & Rorhbaugh (1983) .......... 18
2.4 Het concept ‘alignering’ ......................................................................................... 19
2.5 De HR-prestatie Link .............................................................................................. 21
2.6 AMO Framework .................................................................................................... 23
2.7 Contingency Theory ............................................................................................... 24
2.8 Resource-Based view ............................................................................................. 25
2.9 HR Scorecards ....................................................................................................... 27
2.10 CASE HR Scorecards.............................................................................................. 29
3. Functieanalyse............................................................................................................... 31
3.1 Betekenis............................................................................................................... 31
3.2 Michigan Matching Model ....................................................................................... 31
3.3 Waarom is functieanalyse relevant? ....................................................................... 32
3.4 Traditionele functiestudie ....................................................................................... 33
Bouwstenen ................................................................................................................... 33
3.4.1 Descriptoren ...................................................................................................... 33
3.4.2 Informatiebronnen (= SME’s Subject Matter Experts)............................................ 35
3.4.3 Methoden .......................................................................................................... 37
3.4.4 Analyse- Eenheden ............................................................................................ 40
Bouwstenen: mogelijke foutbronnen ............................................................................... 40
3.4.5 Kritiek & uitdagingen: Traditionele Functiestudie ................................................. 42
3.5 Strategische benaderingen van functieanalyse ........................................................ 43
3.5.1 Competentiemodellering ................................................................................... 43
3.5.2 Strategische functiemodellering ......................................................................... 45
1
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
3.5.3 Kritieke functies ................................................................................................. 46
3.6 Conclusie .............................................................................................................. 47
4. Rekrutering & employer branding .................................................................................... 50
4.1 Waarom is dit relevant? .......................................................................................... 50
4.2 Rekrutering vs selectie ........................................................................................... 51
4.3 Operationele rekrutering ............................................................................................ 52
4.3.1 Doelgroep .......................................................................................................... 52
4.3.2 Rekruteringsboodschap ..................................................................................... 53
4.3.3 Rekruteringskanalen .......................................................................................... 57
4.3.4 Timing................................................................................................................ 60
4.4 Strategische rekrutering ............................................................................................. 61
4.5 strategische toewijziging van middelen ................................................................... 61
4.6 Procesoptimalisatie ............................................................................................... 61
4.7 Socialisatie ............................................................................................................ 61
4.8 Employer branding ................................................................................................. 62
4.9 Alternatieve sollicitantenpopulatie ......................................................................... 64
5. Selectie ......................................................................................................................... 67
5.1 Terminologie .......................................................................................................... 67
5.2 Waarom is dit topic relevant? ................................................................................. 68
5.3 Basismodel selectie ............................................................................................... 68
5.3.1 Criteriumdomein................................................................................................ 70
5.3.2 Criteriummaat ................................................................................................... 71
5.3.3 Predictorsconstruct ........................................................................................... 72
5.4 Psychometrie ......................................................................................................... 72
5.4.1 Beslissingsfouten ............................................................................................... 72
5.4.2 Psychometrische eigenschappen ....................................................................... 73
5.5 Predictorinstrumenten ........................................................................................... 75
5.5.1 Model: sign versus sample.................................................................................. 76
5.5.2 Overzicht predictorinstrumenten ........................................................................ 77
5.5.3 Biodata (via sollicitatieformulier) ........................................................................ 77
5.5.4 Referenties en aanbevelingen ............................................................................. 79
5.5.5 Persoonlijkheidsvragenlijsten ............................................................................. 79
5.5.6 selectie interview ............................................................................................... 82
5.5.7 Situational Judgement Test ................................................................................. 85
5.5.8 Cognitieve vaardigheidstesten ............................................................................ 86
5.5.9 Integriteitstesten ................................................................................................ 90
2
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
5.5.10 Emotionele intelligentie testen ........................................................................ 91
5.5.11 Medisch en fysiek onderzoek .......................................................................... 92
5.5.12 Work samples (arbeidsproef) .......................................................................... 92
5.5.13 Assesment Center Method ............................................................................. 93
5.6 Hoe een testbatterij samenstellen? ........................................................................ 95
5.6.1 Hoe maak je een beslissing ? .............................................................................. 95
5.6.2 Aanbevelingen ................................................................................................... 96
6. Prestatiemanagement .................................................................................................... 97
6.1 Bouwstenen van prestatiemanagement .................................................................. 98
6.1.1 Waarom is dit topic relevant ? ............................................................................. 98
6.2 Wat beoordelen ? ................................................................................................... 99
6.2.1 eigenschappen .................................................................................................. 99
6.2.2 Gedragsbeoordelingen ....................................................................................... 99
6.2.3 Resultaatgerichte beoordelingen ...................................................................... 100
6.3 Welke instrumenten gaan we gebruiken? .............................................................. 100
6.3.1 Rangschikkingsmethodes (relatief) ................................................................... 100
6.3.2 Absolute beoordelingen ................................................................................... 100
6.3.3 Kwalitatieve beoordeling .................................................................................. 100
6.3.4 Management-by-objectives .............................................................................. 100
6.3.1 Rangschikkingsmethodes (relatief) ................................................................... 101
6.3.2 Absolute beoordelingen ................................................................................... 104
6.3.3 Kwalitatieve beoordeling .................................................................................. 106
6.4 Welke instrumenten gaan we gebruiken? .............................................................. 109
6.4.1 Management-by-objectives (MBO) .................................................................... 109
6.5 Voorbeeld in projectgebaseerde omgeving ............................................................ 110
6.6 Wie moet prestatie beoordelen? ........................................................................... 111
6.6.1 Directe leidinggevende (80%) ........................................................................... 111
6.6.2 Collega’s.......................................................................................................... 111
6.6.3 Directe ondergeschikten .................................................................................. 112
6.6.4 Klanten ............................................................................................................ 112
6.6.5 Zelfbeoordeling ................................................................................................ 113
6.6.6 Multisource feedback (360-graden feedback) .................................................... 113
6.7 Beoordelaarseffecten........................................................................................... 115
6.8 Kunnen we mensen trainen om betere beoordelaars te worden ? ........................... 116
6.9 Het functioneringsgesprek ................................................................................... 116
6.9.1 Tell-and-sell ..................................................................................................... 116
3
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
6.9.2 Tell-and-listen .................................................................................................. 117
6.9.3 Problem-solving ............................................................................................... 117
6.9.4 Guidance ......................................................................................................... 118
6.9.5 Welk interview werkt het best?.......................................................................... 118
Realiteit van prestatiemanagement .................................................................................. 118
6.10 Uitdagingen ......................................................................................................... 118
6.11 Mogelijke oplossingen .......................................................................................... 120
6.12 Prestatiebeoordeling koppelen met strategie ........................................................ 123
7. Training en ontwikkeling ................................................................................................ 125
7.2 Onboarding van nieuwe werknemers .................................................................... 126
7.3 Training van werknemers ...................................................................................... 126
7.3.1 Voer een behoefteanalyse uit............................................................................ 127
7.3.2 Formuleer doelstellingen .................................................................................. 128
7.3.3 Trainingsontwerp en methode ........................................................................... 128
7.3.4 Optimaliseer transfer ....................................................................................... 133
7.3.5 Training evalueren ............................................................................................ 135
7.4 Ontwikkeling van werknemers .............................................................................. 137
7.4.1 Development centers ....................................................................................... 137
7.4.2 Leiderschapstraject ......................................................................................... 137
7.4.3 High potential programma ................................................................................ 137
7.5 Strategische link .................................................................................................. 138
7.5.1 Strategische planning ....................................................................................... 138
8.1 Waarom is dat topic relevant? ..................................................................................... 141
8.2 No one size fits all ................................................................................................ 142
Een beloningsstructuur opzetten.......................................................................................... 142
8.3 waarop moet iemands loon gebaseerd zijn? .......................................................... 143
8.4 Waarop moet iemands loon gebaseerd zijn: rechtvaardige grondslagen?................ 143
8.5 Functiegebaseerde beloningsstructuur ................................................................. 144
8.6 Persoonsgebaseerde beloningsstructuur .............................................................. 147
Beloningsregelingen ............................................................................................................ 148
8.7 Loon voor tijdsystemen ........................................................................................ 148
8.8 Loon voor prestatie systemen ............................................................................... 148
Voordelenpakketten (benefits) ............................................................................................. 153
8.9 verplicht (België) .................................................................................................. 153
8.10 Vrijwillig ............................................................................................................... 153
8.11 Cafetariaplan....................................................................................................... 153
4
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Strategische overwegingen .................................................................................................. 154
8.12 Gedifferentieerd loonbeleid .................................................................................. 154
8.13 Eigenaarsmentaliteit ............................................................................................ 155
8.14 Strategische voordeelpakketten............................................................................ 156
8.15 Samengevat......................................................................................................... 156
5
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Human resource management
Hoc 1
1. Inleiding tot strategisch HRM
1.1 wat zijn human resources ?
• Menselijke hulpbronnen, resources, middelen.
Die mensen die je hebt aangeworven of gaat aanwerven die brengen bepaalde
kwaliteiten met zich mee.
• KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics.
➔ Gaat over wat iemand in huis heeft van kwaliteiten, competenties gaan over wat
die persoon ermee DOET.
1. Knowledge – kennis:
= kennis is wat je weet. Dat is alle informatie die je opdoet via studies,
opleidingen, trainingen of ervaringen.
Bijvoorbeeld een jurist die kennis heeft van de laatste wetgeving.
➔ Zonder kennis is het best moeilijk om goede beslissingen te nemen. Maar kennis
alleen zet je nog niet aan tot actie, dat alleen is niet voldoende.
2. Skills – vaardigheden:
= zijn wat je KAN doen. Het gaat eerder over het uitvoeren van taken, en vooral
hoe je dat doet. Die leer je vooral door te oefenen, te trainen, ervaring al doende
op te doen.
Bijvoorbeeld iemand die goed kan presenteren, het is niet omdat iemand je
uitlegt hoe je goed moet presenteren dat je dat direct kan. Je moet dat oefenen.
➔ Vaardigheden kun je aanleren maar het kost tijd en moeite
3. Abilities – bekwaamheden:
= verschil met skills, dit is eerder iets wat van nature in je zit. Het is niet dat je dat
totaal niet kunt leren maar als het niet in je zit is het heel erg moeilijk voor je. Ze
vormen de “motor” waarop vaardigheden gebouwd worden.
Bijvoorbeeld analytisch inzicht, navigeren, creativiteit. Je kan het proberen aan te
leren maar dat gaat heel moeilijk zijn. Iemand met een sterk analytisch inzicht zal
sneller data-analyse leren dan iemand zonder dat vermogen.
➔ Je kan vaardigheden leren, maar bekwaamheden bepalen hoe snel en hoe ver je
daarin raakt.
6
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
4. Other characteristics – andere eigenschappen:
= dit gaat over wie je bent als persoon en hoe je je gedraagt op het werk. Niet wat
je weet of kan, maar hoe je werkt en samenwerkt. Dit zie je in houding, motivatie
en gedrag.
bijvoorbeeld: doorzettingsvermogen, verantwoordelijkheidsgevoel, motivatie,
werkethiek, openheid voor feedback.
➔ Deze eigenschappen bepalen sterk:
• Of iemand gemotiveerd blijft
• Hoe goed iemand in een team past
• Of iemand betrouwbaar is in de praktijk
In literatuur/ wetenschap: KSAO
In praktijk: concept competenties
~ competenties: hoe die eigenschappen worden toegepast in de praktijk = observeer
gedrag en performance.
Een competentie is eigenlijk een verzamelgroep van die zaken, maar is eigenlijk hoe
KSAO’s worden toegepast in de praktijk. Competenties gaan over gedrag, dingen die we
kunnen observeren, meten zien. Kennis alleen zet je nog niet aan tot actie, maar een
competentie is wel omgezet tot actie. Hier gaat het echt over gedrag, dingen die we
kunnen observeren en meten. Dit maakt het in HR vaak makkelijker om te werken met
competenties omdat je hier echt gedrag kan gaan meten en zo ook kunt gaan
voorspellen. Bijvoorbeeld in selectie of gedrag gaan voorspellen.
Vanaf dat iets meetbaar wordt, objectiveerbaar, wordt het ook voorspelbaarder en is het
ook veel makkelijker om je beleid hierop af te stemmen om zo de impact te kunnen
meten. We willen vooral resultaten zien op business vlak en dat is wat het meetbare
mogelijk maakt.
1.2 Wat is strategisch human resources management ?
Als je een bedrijf wilt runnen, heeft iedereen het over een strategie: organisatieplannen
en structuren om tot resultaten te komen. Maar een strategie zonder uitvoering is maar
een PowerPoint, dus echte resultaten worden gerealiseerd door wat mensen elke dag
besluiten te doen, durven te proberen. “mensen maken het verschil”.
7
, Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Tegelijkertijd kan je dat in vraag stellen. AI, processen, algoritmes nemen razendsnel
zaken over. Dus moeten we ons durven afvragen:
Zijn mensen altijd de doorslaggevende factor voor organisatiesucces?
Of zijn er contexten waarin technologie de menselijke bijdrage overtreft?
En als mensen het verschil maken – waarom, wanneer en hoe precies?
HR management gaat om het managen van die menselijke middelen. We bedoelen
ermee: de waardevolle kwaliteiten die werknemers de organisatie binnen brengen
(kennis, vaardigheden, competenties) versterken. HR zit namelijk op een unieke, soms
lastige, maar invloedrijke plek:
Tussen topmanagement en medewerkers in. Strategisch HR: gaat de bijdrage van
mensen (via hun kennis, competenties etc.) rechtstreeks koppelen aan de strategie van
de organisatie, wat hen onderscheidt van concurrenten.
• “Mensen maken het verschil”
• Waarom, wanneer en hoe?
• HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement
• Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de
organisatie.
➔ Mensen maken niet altijd het verschil, maar in vele bedrijven wel. Maar dezer
dagen met AI etc. zijn er veranderingen.
1.3 Praktijken waar HR zich over buigt
• Optimalisering van het wervingsproces
• Selectie van topkandidaten
• Ontwikkeling & groei stimuleren
• Performance management
• Effectieve training
• Competitieve en rechtvaardige vergoeding
• Bevordering van werknemerswelzijn
• Verlaging van personeelsverloop
• Bevordering van organisatiebetrokkenheid
8
Inhoud
1. Inleiding tot strategisch HRM ............................................................................................6
1.1 wat zijn human resources ? ......................................................................................6
1.2 Wat is strategisch human resources management ? ..................................................7
1.3 Praktijken waar HR zich over buigt.............................................................................8
1.4 In deze cursus zullen we betogen dat… ................................................................... 10
1.5 Rollen HR-Manager ................................................................................................ 11
1.6 HR rollen in context ................................................................................................ 14
1.7 Van HR een strategische businesspartner maken .................................................... 15
2. Strategisch HRM............................................................................................................. 16
2.1 Strategie ................................................................................................................ 16
2.2 Organisatiestructuren ............................................................................................ 17
2.3 Organisatiecultuur: concurrerend waardenmodel Quinn & Rorhbaugh (1983) .......... 18
2.4 Het concept ‘alignering’ ......................................................................................... 19
2.5 De HR-prestatie Link .............................................................................................. 21
2.6 AMO Framework .................................................................................................... 23
2.7 Contingency Theory ............................................................................................... 24
2.8 Resource-Based view ............................................................................................. 25
2.9 HR Scorecards ....................................................................................................... 27
2.10 CASE HR Scorecards.............................................................................................. 29
3. Functieanalyse............................................................................................................... 31
3.1 Betekenis............................................................................................................... 31
3.2 Michigan Matching Model ....................................................................................... 31
3.3 Waarom is functieanalyse relevant? ....................................................................... 32
3.4 Traditionele functiestudie ....................................................................................... 33
Bouwstenen ................................................................................................................... 33
3.4.1 Descriptoren ...................................................................................................... 33
3.4.2 Informatiebronnen (= SME’s Subject Matter Experts)............................................ 35
3.4.3 Methoden .......................................................................................................... 37
3.4.4 Analyse- Eenheden ............................................................................................ 40
Bouwstenen: mogelijke foutbronnen ............................................................................... 40
3.4.5 Kritiek & uitdagingen: Traditionele Functiestudie ................................................. 42
3.5 Strategische benaderingen van functieanalyse ........................................................ 43
3.5.1 Competentiemodellering ................................................................................... 43
3.5.2 Strategische functiemodellering ......................................................................... 45
1
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
3.5.3 Kritieke functies ................................................................................................. 46
3.6 Conclusie .............................................................................................................. 47
4. Rekrutering & employer branding .................................................................................... 50
4.1 Waarom is dit relevant? .......................................................................................... 50
4.2 Rekrutering vs selectie ........................................................................................... 51
4.3 Operationele rekrutering ............................................................................................ 52
4.3.1 Doelgroep .......................................................................................................... 52
4.3.2 Rekruteringsboodschap ..................................................................................... 53
4.3.3 Rekruteringskanalen .......................................................................................... 57
4.3.4 Timing................................................................................................................ 60
4.4 Strategische rekrutering ............................................................................................. 61
4.5 strategische toewijziging van middelen ................................................................... 61
4.6 Procesoptimalisatie ............................................................................................... 61
4.7 Socialisatie ............................................................................................................ 61
4.8 Employer branding ................................................................................................. 62
4.9 Alternatieve sollicitantenpopulatie ......................................................................... 64
5. Selectie ......................................................................................................................... 67
5.1 Terminologie .......................................................................................................... 67
5.2 Waarom is dit topic relevant? ................................................................................. 68
5.3 Basismodel selectie ............................................................................................... 68
5.3.1 Criteriumdomein................................................................................................ 70
5.3.2 Criteriummaat ................................................................................................... 71
5.3.3 Predictorsconstruct ........................................................................................... 72
5.4 Psychometrie ......................................................................................................... 72
5.4.1 Beslissingsfouten ............................................................................................... 72
5.4.2 Psychometrische eigenschappen ....................................................................... 73
5.5 Predictorinstrumenten ........................................................................................... 75
5.5.1 Model: sign versus sample.................................................................................. 76
5.5.2 Overzicht predictorinstrumenten ........................................................................ 77
5.5.3 Biodata (via sollicitatieformulier) ........................................................................ 77
5.5.4 Referenties en aanbevelingen ............................................................................. 79
5.5.5 Persoonlijkheidsvragenlijsten ............................................................................. 79
5.5.6 selectie interview ............................................................................................... 82
5.5.7 Situational Judgement Test ................................................................................. 85
5.5.8 Cognitieve vaardigheidstesten ............................................................................ 86
5.5.9 Integriteitstesten ................................................................................................ 90
2
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
5.5.10 Emotionele intelligentie testen ........................................................................ 91
5.5.11 Medisch en fysiek onderzoek .......................................................................... 92
5.5.12 Work samples (arbeidsproef) .......................................................................... 92
5.5.13 Assesment Center Method ............................................................................. 93
5.6 Hoe een testbatterij samenstellen? ........................................................................ 95
5.6.1 Hoe maak je een beslissing ? .............................................................................. 95
5.6.2 Aanbevelingen ................................................................................................... 96
6. Prestatiemanagement .................................................................................................... 97
6.1 Bouwstenen van prestatiemanagement .................................................................. 98
6.1.1 Waarom is dit topic relevant ? ............................................................................. 98
6.2 Wat beoordelen ? ................................................................................................... 99
6.2.1 eigenschappen .................................................................................................. 99
6.2.2 Gedragsbeoordelingen ....................................................................................... 99
6.2.3 Resultaatgerichte beoordelingen ...................................................................... 100
6.3 Welke instrumenten gaan we gebruiken? .............................................................. 100
6.3.1 Rangschikkingsmethodes (relatief) ................................................................... 100
6.3.2 Absolute beoordelingen ................................................................................... 100
6.3.3 Kwalitatieve beoordeling .................................................................................. 100
6.3.4 Management-by-objectives .............................................................................. 100
6.3.1 Rangschikkingsmethodes (relatief) ................................................................... 101
6.3.2 Absolute beoordelingen ................................................................................... 104
6.3.3 Kwalitatieve beoordeling .................................................................................. 106
6.4 Welke instrumenten gaan we gebruiken? .............................................................. 109
6.4.1 Management-by-objectives (MBO) .................................................................... 109
6.5 Voorbeeld in projectgebaseerde omgeving ............................................................ 110
6.6 Wie moet prestatie beoordelen? ........................................................................... 111
6.6.1 Directe leidinggevende (80%) ........................................................................... 111
6.6.2 Collega’s.......................................................................................................... 111
6.6.3 Directe ondergeschikten .................................................................................. 112
6.6.4 Klanten ............................................................................................................ 112
6.6.5 Zelfbeoordeling ................................................................................................ 113
6.6.6 Multisource feedback (360-graden feedback) .................................................... 113
6.7 Beoordelaarseffecten........................................................................................... 115
6.8 Kunnen we mensen trainen om betere beoordelaars te worden ? ........................... 116
6.9 Het functioneringsgesprek ................................................................................... 116
6.9.1 Tell-and-sell ..................................................................................................... 116
3
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
6.9.2 Tell-and-listen .................................................................................................. 117
6.9.3 Problem-solving ............................................................................................... 117
6.9.4 Guidance ......................................................................................................... 118
6.9.5 Welk interview werkt het best?.......................................................................... 118
Realiteit van prestatiemanagement .................................................................................. 118
6.10 Uitdagingen ......................................................................................................... 118
6.11 Mogelijke oplossingen .......................................................................................... 120
6.12 Prestatiebeoordeling koppelen met strategie ........................................................ 123
7. Training en ontwikkeling ................................................................................................ 125
7.2 Onboarding van nieuwe werknemers .................................................................... 126
7.3 Training van werknemers ...................................................................................... 126
7.3.1 Voer een behoefteanalyse uit............................................................................ 127
7.3.2 Formuleer doelstellingen .................................................................................. 128
7.3.3 Trainingsontwerp en methode ........................................................................... 128
7.3.4 Optimaliseer transfer ....................................................................................... 133
7.3.5 Training evalueren ............................................................................................ 135
7.4 Ontwikkeling van werknemers .............................................................................. 137
7.4.1 Development centers ....................................................................................... 137
7.4.2 Leiderschapstraject ......................................................................................... 137
7.4.3 High potential programma ................................................................................ 137
7.5 Strategische link .................................................................................................. 138
7.5.1 Strategische planning ....................................................................................... 138
8.1 Waarom is dat topic relevant? ..................................................................................... 141
8.2 No one size fits all ................................................................................................ 142
Een beloningsstructuur opzetten.......................................................................................... 142
8.3 waarop moet iemands loon gebaseerd zijn? .......................................................... 143
8.4 Waarop moet iemands loon gebaseerd zijn: rechtvaardige grondslagen?................ 143
8.5 Functiegebaseerde beloningsstructuur ................................................................. 144
8.6 Persoonsgebaseerde beloningsstructuur .............................................................. 147
Beloningsregelingen ............................................................................................................ 148
8.7 Loon voor tijdsystemen ........................................................................................ 148
8.8 Loon voor prestatie systemen ............................................................................... 148
Voordelenpakketten (benefits) ............................................................................................. 153
8.9 verplicht (België) .................................................................................................. 153
8.10 Vrijwillig ............................................................................................................... 153
8.11 Cafetariaplan....................................................................................................... 153
4
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Strategische overwegingen .................................................................................................. 154
8.12 Gedifferentieerd loonbeleid .................................................................................. 154
8.13 Eigenaarsmentaliteit ............................................................................................ 155
8.14 Strategische voordeelpakketten............................................................................ 156
8.15 Samengevat......................................................................................................... 156
5
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Human resource management
Hoc 1
1. Inleiding tot strategisch HRM
1.1 wat zijn human resources ?
• Menselijke hulpbronnen, resources, middelen.
Die mensen die je hebt aangeworven of gaat aanwerven die brengen bepaalde
kwaliteiten met zich mee.
• KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics.
➔ Gaat over wat iemand in huis heeft van kwaliteiten, competenties gaan over wat
die persoon ermee DOET.
1. Knowledge – kennis:
= kennis is wat je weet. Dat is alle informatie die je opdoet via studies,
opleidingen, trainingen of ervaringen.
Bijvoorbeeld een jurist die kennis heeft van de laatste wetgeving.
➔ Zonder kennis is het best moeilijk om goede beslissingen te nemen. Maar kennis
alleen zet je nog niet aan tot actie, dat alleen is niet voldoende.
2. Skills – vaardigheden:
= zijn wat je KAN doen. Het gaat eerder over het uitvoeren van taken, en vooral
hoe je dat doet. Die leer je vooral door te oefenen, te trainen, ervaring al doende
op te doen.
Bijvoorbeeld iemand die goed kan presenteren, het is niet omdat iemand je
uitlegt hoe je goed moet presenteren dat je dat direct kan. Je moet dat oefenen.
➔ Vaardigheden kun je aanleren maar het kost tijd en moeite
3. Abilities – bekwaamheden:
= verschil met skills, dit is eerder iets wat van nature in je zit. Het is niet dat je dat
totaal niet kunt leren maar als het niet in je zit is het heel erg moeilijk voor je. Ze
vormen de “motor” waarop vaardigheden gebouwd worden.
Bijvoorbeeld analytisch inzicht, navigeren, creativiteit. Je kan het proberen aan te
leren maar dat gaat heel moeilijk zijn. Iemand met een sterk analytisch inzicht zal
sneller data-analyse leren dan iemand zonder dat vermogen.
➔ Je kan vaardigheden leren, maar bekwaamheden bepalen hoe snel en hoe ver je
daarin raakt.
6
,Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
4. Other characteristics – andere eigenschappen:
= dit gaat over wie je bent als persoon en hoe je je gedraagt op het werk. Niet wat
je weet of kan, maar hoe je werkt en samenwerkt. Dit zie je in houding, motivatie
en gedrag.
bijvoorbeeld: doorzettingsvermogen, verantwoordelijkheidsgevoel, motivatie,
werkethiek, openheid voor feedback.
➔ Deze eigenschappen bepalen sterk:
• Of iemand gemotiveerd blijft
• Hoe goed iemand in een team past
• Of iemand betrouwbaar is in de praktijk
In literatuur/ wetenschap: KSAO
In praktijk: concept competenties
~ competenties: hoe die eigenschappen worden toegepast in de praktijk = observeer
gedrag en performance.
Een competentie is eigenlijk een verzamelgroep van die zaken, maar is eigenlijk hoe
KSAO’s worden toegepast in de praktijk. Competenties gaan over gedrag, dingen die we
kunnen observeren, meten zien. Kennis alleen zet je nog niet aan tot actie, maar een
competentie is wel omgezet tot actie. Hier gaat het echt over gedrag, dingen die we
kunnen observeren en meten. Dit maakt het in HR vaak makkelijker om te werken met
competenties omdat je hier echt gedrag kan gaan meten en zo ook kunt gaan
voorspellen. Bijvoorbeeld in selectie of gedrag gaan voorspellen.
Vanaf dat iets meetbaar wordt, objectiveerbaar, wordt het ook voorspelbaarder en is het
ook veel makkelijker om je beleid hierop af te stemmen om zo de impact te kunnen
meten. We willen vooral resultaten zien op business vlak en dat is wat het meetbare
mogelijk maakt.
1.2 Wat is strategisch human resources management ?
Als je een bedrijf wilt runnen, heeft iedereen het over een strategie: organisatieplannen
en structuren om tot resultaten te komen. Maar een strategie zonder uitvoering is maar
een PowerPoint, dus echte resultaten worden gerealiseerd door wat mensen elke dag
besluiten te doen, durven te proberen. “mensen maken het verschil”.
7
, Human Resources Management Bedrijfskunde 2026
Tegelijkertijd kan je dat in vraag stellen. AI, processen, algoritmes nemen razendsnel
zaken over. Dus moeten we ons durven afvragen:
Zijn mensen altijd de doorslaggevende factor voor organisatiesucces?
Of zijn er contexten waarin technologie de menselijke bijdrage overtreft?
En als mensen het verschil maken – waarom, wanneer en hoe precies?
HR management gaat om het managen van die menselijke middelen. We bedoelen
ermee: de waardevolle kwaliteiten die werknemers de organisatie binnen brengen
(kennis, vaardigheden, competenties) versterken. HR zit namelijk op een unieke, soms
lastige, maar invloedrijke plek:
Tussen topmanagement en medewerkers in. Strategisch HR: gaat de bijdrage van
mensen (via hun kennis, competenties etc.) rechtstreeks koppelen aan de strategie van
de organisatie, wat hen onderscheidt van concurrenten.
• “Mensen maken het verschil”
• Waarom, wanneer en hoe?
• HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement
• Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de
organisatie.
➔ Mensen maken niet altijd het verschil, maar in vele bedrijven wel. Maar dezer
dagen met AI etc. zijn er veranderingen.
1.3 Praktijken waar HR zich over buigt
• Optimalisering van het wervingsproces
• Selectie van topkandidaten
• Ontwikkeling & groei stimuleren
• Performance management
• Effectieve training
• Competitieve en rechtvaardige vergoeding
• Bevordering van werknemerswelzijn
• Verlaging van personeelsverloop
• Bevordering van organisatiebetrokkenheid
8
