Arbeidsrecht
Module 1: inleiding & juridisch kader (=bijzonder
overeenkomstenrecht)
->link met sociaal recht & SZR: arbeidsrecht is vaak toegangsticket vr SZR (bv. pensioen…)
Mogelijke examenvraag: krantenartikel gegeven, wij moeten link met leerstof leggen
Rol recht: recht implementeert beleid (recht = middel vr bereiken beleidsdoelen)
Rol jurist/ rechtswetenschapper (met beperkte toolbox): rechtszekerheid, wettelijkheid,
doelmatigheid, belangenevenwicht…
Benadering prof: ecosysteembenadering =(individuele contractverhoudingen overstijgen en kijken nr
grotere groep stakeholders), vermijden silo-recht (=arbeidsrechtelijke regels te geïsoleerd toepassen
zonder samenhang andere rechtsgebieden/ betrokken partijen), in co-design, holistische visie
Voorbeeld postwet (Paradigmaswitch): van werknemersstatuut vr 80% vd bezorgers -> naar minimale
bescherming voor 100% van de bezorgers door postwet:
Minimaal vergoedingsniveau
Maximale werktijden
Vertegenwoordiging
Rapportage
Effectieve handhaving
Historische inleiding
Arbeidsrecht: waarover gaat het -> WIE IN BELGIË WERKT (classificatie) =
1° Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978 criterium: ondergeschikt verband,
2° Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht criterium: contractuele band, zelfstandigheid
probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatieswet
3° Ambtenaar = bestuursrecht criterium: eenzijdige aanstelling probleem: ook contractuele
tewerkstelling in overheid mogelijk toepassing individueel AR, niet collectief AR
PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
4° Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren, diplomatiek
personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen
probleem: beleidsdoelen vh sociaal beleid worden via arbeidsrecht nagestreefd, maar zijn vaak ook
daarbuiten relevant…
Schijnzelfstandigen
Vrijwilligers (bv. sportclub: geen verzekering gekregen = problematisch)
“Bewuste” zelfstandigen in kwetsbare posities…
Veiligheid omgeving (vervoer en verwerking gevaarlijke stoffen, bouwsector, …)
1
,Arbeidsrecht:
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst als huurovereenkomst (naast aanneming en huur van
goederen)
• Arbeidsrecht in BW 1830: 2 artikelen:
• 1780 BW: overeenkomst is voor bepaalde tijd/ bepaald werk
• 1781 BW: bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen (bewijslast dat reeds betaald is:
werkgever mt bewijzen dat al betaald is)
• Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen (bv regels werkboekje ~> werkboekje
als drukkingsmiddel tegen werknemer)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
• Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en werknemer -> zorgt vr dwingend
arbeidsrecht
->juridische ongelijkheid: WG staat hiërarchisch hoger, WN moet luisteren – moeilijk, want
kan geschil hebben met WG (idem consument beschermd tegen handelaar)
->feitelijke ongelijkheid: heeft niet evenveel info als WG dus mt beschermd worden + is 1 WG
en 100’en kandidaten (WG gt kijken wie wil hardste werken vr minste)
• Sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
• Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust.
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen
bijzondere regels zijn.
Arbeidsrecht & SZR als poten vh sociaal recht
Sociale zekerheidsrecht?
Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in voldoende middelen
te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat zelf (eventueel tijdelijk en/of
gedeeltelijk) niet kunnen.
• Ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
Verwevenheid met arbeidsrecht?
• Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
• Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (muv
uitkering na studies), hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
• Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon
meer, maar pensioen.
• Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische inleiding)
Verwevenheid leidt tot complexe vraagstukken: spanning tussen beleidsdoelen
Bv. wij zijn generatie die langste ooit studeert: minder belastingsinkomsten (want werken nt)
Tot 1e helft 19e E: onbeschermde en zwakke WN’ers
Decret d’Allarde & wet le chapelier: iedereen mst vrij zijn -> WN staat individueel tegenover
sterke werkgever: hongerloon, slechte werkomstandigheden…
2
, Oorzaken:
Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en afschaffen gilden +
verbod op vereniging van boeren en arbeiders
1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
Status 1830:
Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod
werknemers + vervangbaarheid => slechte werkomstandigheden
Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht) geen vertegenwoordiging
2e helft 19e E: eerste stappen ih arbeidsrecht
Gaandeweg wetten gekomen
Verdere ontwikkeling sociaal recht id 20e E:
Arbeidsovereenkomstenwet
1900: enkel voor arbeiders/werklieden –suppletief recht!
1922: ook voor lagere bedienden
1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie later
eenheidsstatuut)
Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (~deelname arbeiders
aan WOI)
1919 werkloosheidsverzekering
1921: 48-urenweek
1930: pensioenen
1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis).
O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
->Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich
nog steeds ontwikkelt.
Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming
• Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
• Denk aan loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de opzegtermijnen
(eenheidsstatuut), …
• Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
3
, Juridisch kader WG & WN’er:
• Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen gesloten
overeenkomst.
• Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht isprincipe contractsvrijheid)
2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van de
partijen en de ruimte voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie volgende
slide)
• Hiërarchie (artikel 51 CAO-Wet):
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s
a. NAR
b. PC
c. Paritair subcomité
3. Niet-algemeenverbindendverklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of aangesloten is
bij ondertekenende organisatie
a. NAR PC
b. Paritair subcomité
c. Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. Schriftelijke individuele arbeidsoverenkomst
5. Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG onder aritair
orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen wet
8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. gebruik
NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met één van de
hogere normen
Noot 2: ook geen gunstigheidsbeginsel è ook als lagere normen voordeliger zijn voor werknemer,
zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus wel als hogere norm
minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt.
Sociale grondrechten:
4
Module 1: inleiding & juridisch kader (=bijzonder
overeenkomstenrecht)
->link met sociaal recht & SZR: arbeidsrecht is vaak toegangsticket vr SZR (bv. pensioen…)
Mogelijke examenvraag: krantenartikel gegeven, wij moeten link met leerstof leggen
Rol recht: recht implementeert beleid (recht = middel vr bereiken beleidsdoelen)
Rol jurist/ rechtswetenschapper (met beperkte toolbox): rechtszekerheid, wettelijkheid,
doelmatigheid, belangenevenwicht…
Benadering prof: ecosysteembenadering =(individuele contractverhoudingen overstijgen en kijken nr
grotere groep stakeholders), vermijden silo-recht (=arbeidsrechtelijke regels te geïsoleerd toepassen
zonder samenhang andere rechtsgebieden/ betrokken partijen), in co-design, holistische visie
Voorbeeld postwet (Paradigmaswitch): van werknemersstatuut vr 80% vd bezorgers -> naar minimale
bescherming voor 100% van de bezorgers door postwet:
Minimaal vergoedingsniveau
Maximale werktijden
Vertegenwoordiging
Rapportage
Effectieve handhaving
Historische inleiding
Arbeidsrecht: waarover gaat het -> WIE IN BELGIË WERKT (classificatie) =
1° Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978 criterium: ondergeschikt verband,
2° Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht criterium: contractuele band, zelfstandigheid
probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatieswet
3° Ambtenaar = bestuursrecht criterium: eenzijdige aanstelling probleem: ook contractuele
tewerkstelling in overheid mogelijk toepassing individueel AR, niet collectief AR
PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
4° Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren, diplomatiek
personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen
probleem: beleidsdoelen vh sociaal beleid worden via arbeidsrecht nagestreefd, maar zijn vaak ook
daarbuiten relevant…
Schijnzelfstandigen
Vrijwilligers (bv. sportclub: geen verzekering gekregen = problematisch)
“Bewuste” zelfstandigen in kwetsbare posities…
Veiligheid omgeving (vervoer en verwerking gevaarlijke stoffen, bouwsector, …)
1
,Arbeidsrecht:
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst als huurovereenkomst (naast aanneming en huur van
goederen)
• Arbeidsrecht in BW 1830: 2 artikelen:
• 1780 BW: overeenkomst is voor bepaalde tijd/ bepaald werk
• 1781 BW: bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen (bewijslast dat reeds betaald is:
werkgever mt bewijzen dat al betaald is)
• Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen (bv regels werkboekje ~> werkboekje
als drukkingsmiddel tegen werknemer)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
• Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en werknemer -> zorgt vr dwingend
arbeidsrecht
->juridische ongelijkheid: WG staat hiërarchisch hoger, WN moet luisteren – moeilijk, want
kan geschil hebben met WG (idem consument beschermd tegen handelaar)
->feitelijke ongelijkheid: heeft niet evenveel info als WG dus mt beschermd worden + is 1 WG
en 100’en kandidaten (WG gt kijken wie wil hardste werken vr minste)
• Sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
• Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust.
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen
bijzondere regels zijn.
Arbeidsrecht & SZR als poten vh sociaal recht
Sociale zekerheidsrecht?
Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in voldoende middelen
te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat zelf (eventueel tijdelijk en/of
gedeeltelijk) niet kunnen.
• Ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
Verwevenheid met arbeidsrecht?
• Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
• Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (muv
uitkering na studies), hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
• Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon
meer, maar pensioen.
• Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische inleiding)
Verwevenheid leidt tot complexe vraagstukken: spanning tussen beleidsdoelen
Bv. wij zijn generatie die langste ooit studeert: minder belastingsinkomsten (want werken nt)
Tot 1e helft 19e E: onbeschermde en zwakke WN’ers
Decret d’Allarde & wet le chapelier: iedereen mst vrij zijn -> WN staat individueel tegenover
sterke werkgever: hongerloon, slechte werkomstandigheden…
2
, Oorzaken:
Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en afschaffen gilden +
verbod op vereniging van boeren en arbeiders
1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
Status 1830:
Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod
werknemers + vervangbaarheid => slechte werkomstandigheden
Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht) geen vertegenwoordiging
2e helft 19e E: eerste stappen ih arbeidsrecht
Gaandeweg wetten gekomen
Verdere ontwikkeling sociaal recht id 20e E:
Arbeidsovereenkomstenwet
1900: enkel voor arbeiders/werklieden –suppletief recht!
1922: ook voor lagere bedienden
1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie later
eenheidsstatuut)
Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (~deelname arbeiders
aan WOI)
1919 werkloosheidsverzekering
1921: 48-urenweek
1930: pensioenen
1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis).
O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
->Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich
nog steeds ontwikkelt.
Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming
• Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
• Denk aan loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de opzegtermijnen
(eenheidsstatuut), …
• Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
3
, Juridisch kader WG & WN’er:
• Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen gesloten
overeenkomst.
• Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht isprincipe contractsvrijheid)
2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van de
partijen en de ruimte voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie volgende
slide)
• Hiërarchie (artikel 51 CAO-Wet):
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s
a. NAR
b. PC
c. Paritair subcomité
3. Niet-algemeenverbindendverklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of aangesloten is
bij ondertekenende organisatie
a. NAR PC
b. Paritair subcomité
c. Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. Schriftelijke individuele arbeidsoverenkomst
5. Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG onder aritair
orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen wet
8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. gebruik
NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met één van de
hogere normen
Noot 2: ook geen gunstigheidsbeginsel è ook als lagere normen voordeliger zijn voor werknemer,
zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus wel als hogere norm
minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt.
Sociale grondrechten:
4
