Werkcollege 3 – Opzegging en de beëindigingsovereenkomst
Stelling
Zekerheid? Ontbindingsprocedure!
Waarom wel ontslag op staande voet?
Procesinitiatief ligt bij de werknemer
Signaalfunctie binnen de onderneming
Geen loondoorbetaling bij ontslag op staande voet
Sterke onderhandelingspositie bij beëindiging met wederzijds goedvinden
Aantekeningen
Manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen:
Opzegging met toestemming (art. 7:671 BW)
Beëindigingsovereenkomst (art. 7:670b BW)
o Schriftelijk: geen natte handtekening vereist
o 14 dagen bedenktermijn voor werknemer (niet van toepassing indien het gaat om de
bestuurder van een rechtspersoon)
Opzegging zonder toestemming (art. 7:669 BW)
o Redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 3
Voor grond a (economisch) en grond b (langdurig ziek) moet men naar het
UWV (art. 7:671a BW)
Voor grond c t/m h (in de persoon gelegen) moet men naar
de kantonrechter (art. 7:671b BW)
o Herplaatsing is niet mogelijk of ligt niet in de rede
Opzegging met toestemming van de werknemer zou de hoeksteen van het hele ontslagrecht moeten
zijn. Dit is een wat vreemde rechtsfiguur. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling. Waarom zou
je instemmen met een eenzijdige rechtshandeling? Dit is helemaal niet mogelijk, want dan wordt het
een meerzijdige rechtshandeling. Wanneer hoef je niet op te zeggen met toestemming?
Ontslag tijdens de proeftijd
Ontslag op staande voet (art. 7:677 BW)
Pensioenleeftijd (art. 7:669 lid 4 BW)
Bij opzegging met instemming heb je recht op een transitievergoeding, verder niets. Dit is precies de
reden dat deze rechtsfiguur bijna nooit voorkomt.
Wat is altijd vereist bij opzegging (of het nu gaat om opzegging met toestemming van de werknemer
of opzegging zonder toestemming)?
Redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW
Herplaatsing is niet mogelijk of ligt niet in de rede
In geval van opzegging met toestemming van het UWV of ontbinding door de rechter heeft de
werknemer recht op transitievergoeding (art. 7:673 BW). Daarnaast kan een billijke vergoeding
worden toegekend (‘muizengaatje’). Hiervoor is vereist dat sprake is geweest van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
, Voorbeeld: opzegging wegens bedrijfseconomische redenen
Er is geen sprake van opzegging met instemming of een beëindigingsovereenkomst, dus de
werkgever moet toestemming van het UWV vragen voor de opzegging (art. 7:671a lid 1 jo lid 11 BW).
Indien het UWV de werkgever toestemming verleent voor opzegging, kan hij overgaan tot opzegging
van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moet de werkgever rekening houden met de opzegverboden
en de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijn. De werkgever is eventueel een
transitie-vergoeding verschuldigd (artikel 7:673 BW).
Indien het UWV de werkgever geen toestemming verleent voor opzegging, kan de werkgever zich tot
de kantonrechter wenden met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel
7:671b lid 1 sub b BW).
Indien de werkgever overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder de toestemming
van het UWV, dan kan de werknemer zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek tot
vernietiging van de opzegging (artikel 7:681 lid 1 sub b BW). Ook kan de werknemer bij de
kantonrechter een verzoek indienen tot toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1
sub a of b BW).
Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV en de werknemer is het
niet eens met de manier waarop het UWV heeft geoordeeld, dan kan de werknemer zich wenden tot
de kantonrechter met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:682 lid 1 sub a
BW). In het geval van opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden kan de kantonrechter
ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien herstel in redelijkheid niet
mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub b BW). In het geval van opzegging wegens langdurige
arbeids-ongeschiktheid kan de kantonrechter ten laste van de werkgever een billijke vergoeding
toekennen indien de opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub b het
gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub c BW).
In het geval van vernietiging van de opzegging door de kantonrechter herleeft de
arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht. De arbeidsovereenkomst wordt geacht altijd te
hebben voortbestaan. In het geval van herstel van de arbeidsovereenkomst stelt de kantonrechter
een datum vast waarop de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. De werkgever wordt door
de kantonrechter veroordeeld om een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan.
Het is hierbij van belang dat de werkgever de kantonrechter verzoekt om een voorziening te treffen
met betrekking tot de door de werknemer reeds ontvangen transitievergoeding (art. 7:682 lid 6 BW).
Wat gebeurt er met de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst enkele jaren na het
herstel alsnog rechtsgeldig wordt opgezegd door de werkgever? Bedraagt de tussenpoos tussen twee
opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen minder dan zes maanden, dan worden
deze arbeidsovereenkomsten bij elkaar opgeteld voor de berekening van de transitievergoeding (art.
7:673 lid 4 sub b BW). Indien bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een
transitievergoeding is betaald, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die
beëindiging verschuldigd was in mindering gebracht op de transitievergoeding.
Het is voor een werkgever verstandig om de kantonrechter te verzoeken om een voorziening te
treffen. Het kan namelijk zo zijn dat de arbeidsovereenkomst op enig moment wordt opgezegd
wegens een dringende reden. Indien dan blijkt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld
of nagelaten, dan is de werkgever namelijk helemaal geen transitievergoeding verschuldigd.
Stelling
Zekerheid? Ontbindingsprocedure!
Waarom wel ontslag op staande voet?
Procesinitiatief ligt bij de werknemer
Signaalfunctie binnen de onderneming
Geen loondoorbetaling bij ontslag op staande voet
Sterke onderhandelingspositie bij beëindiging met wederzijds goedvinden
Aantekeningen
Manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen:
Opzegging met toestemming (art. 7:671 BW)
Beëindigingsovereenkomst (art. 7:670b BW)
o Schriftelijk: geen natte handtekening vereist
o 14 dagen bedenktermijn voor werknemer (niet van toepassing indien het gaat om de
bestuurder van een rechtspersoon)
Opzegging zonder toestemming (art. 7:669 BW)
o Redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 3
Voor grond a (economisch) en grond b (langdurig ziek) moet men naar het
UWV (art. 7:671a BW)
Voor grond c t/m h (in de persoon gelegen) moet men naar
de kantonrechter (art. 7:671b BW)
o Herplaatsing is niet mogelijk of ligt niet in de rede
Opzegging met toestemming van de werknemer zou de hoeksteen van het hele ontslagrecht moeten
zijn. Dit is een wat vreemde rechtsfiguur. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling. Waarom zou
je instemmen met een eenzijdige rechtshandeling? Dit is helemaal niet mogelijk, want dan wordt het
een meerzijdige rechtshandeling. Wanneer hoef je niet op te zeggen met toestemming?
Ontslag tijdens de proeftijd
Ontslag op staande voet (art. 7:677 BW)
Pensioenleeftijd (art. 7:669 lid 4 BW)
Bij opzegging met instemming heb je recht op een transitievergoeding, verder niets. Dit is precies de
reden dat deze rechtsfiguur bijna nooit voorkomt.
Wat is altijd vereist bij opzegging (of het nu gaat om opzegging met toestemming van de werknemer
of opzegging zonder toestemming)?
Redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW
Herplaatsing is niet mogelijk of ligt niet in de rede
In geval van opzegging met toestemming van het UWV of ontbinding door de rechter heeft de
werknemer recht op transitievergoeding (art. 7:673 BW). Daarnaast kan een billijke vergoeding
worden toegekend (‘muizengaatje’). Hiervoor is vereist dat sprake is geweest van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
, Voorbeeld: opzegging wegens bedrijfseconomische redenen
Er is geen sprake van opzegging met instemming of een beëindigingsovereenkomst, dus de
werkgever moet toestemming van het UWV vragen voor de opzegging (art. 7:671a lid 1 jo lid 11 BW).
Indien het UWV de werkgever toestemming verleent voor opzegging, kan hij overgaan tot opzegging
van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moet de werkgever rekening houden met de opzegverboden
en de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijn. De werkgever is eventueel een
transitie-vergoeding verschuldigd (artikel 7:673 BW).
Indien het UWV de werkgever geen toestemming verleent voor opzegging, kan de werkgever zich tot
de kantonrechter wenden met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel
7:671b lid 1 sub b BW).
Indien de werkgever overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder de toestemming
van het UWV, dan kan de werknemer zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek tot
vernietiging van de opzegging (artikel 7:681 lid 1 sub b BW). Ook kan de werknemer bij de
kantonrechter een verzoek indienen tot toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1
sub a of b BW).
Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV en de werknemer is het
niet eens met de manier waarop het UWV heeft geoordeeld, dan kan de werknemer zich wenden tot
de kantonrechter met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:682 lid 1 sub a
BW). In het geval van opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden kan de kantonrechter
ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien herstel in redelijkheid niet
mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub b BW). In het geval van opzegging wegens langdurige
arbeids-ongeschiktheid kan de kantonrechter ten laste van de werkgever een billijke vergoeding
toekennen indien de opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub b het
gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub c BW).
In het geval van vernietiging van de opzegging door de kantonrechter herleeft de
arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht. De arbeidsovereenkomst wordt geacht altijd te
hebben voortbestaan. In het geval van herstel van de arbeidsovereenkomst stelt de kantonrechter
een datum vast waarop de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. De werkgever wordt door
de kantonrechter veroordeeld om een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan.
Het is hierbij van belang dat de werkgever de kantonrechter verzoekt om een voorziening te treffen
met betrekking tot de door de werknemer reeds ontvangen transitievergoeding (art. 7:682 lid 6 BW).
Wat gebeurt er met de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst enkele jaren na het
herstel alsnog rechtsgeldig wordt opgezegd door de werkgever? Bedraagt de tussenpoos tussen twee
opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen minder dan zes maanden, dan worden
deze arbeidsovereenkomsten bij elkaar opgeteld voor de berekening van de transitievergoeding (art.
7:673 lid 4 sub b BW). Indien bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een
transitievergoeding is betaald, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die
beëindiging verschuldigd was in mindering gebracht op de transitievergoeding.
Het is voor een werkgever verstandig om de kantonrechter te verzoeken om een voorziening te
treffen. Het kan namelijk zo zijn dat de arbeidsovereenkomst op enig moment wordt opgezegd
wegens een dringende reden. Indien dan blijkt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld
of nagelaten, dan is de werkgever namelijk helemaal geen transitievergoeding verschuldigd.
