Samenvatting arbeids- en
organisatiepsychologie
VRIJE UNIVERSITEIT BRUSSEL – ACADEMIEJAAR 2018 - 2019
LUNA LEYMAN
, Inhoudstafel
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering ............................................................................................................... 3
Afbakening................................................................................................................................................. 3
Situering van arbeids- & organisatiepsychologie ...................................................................................... 3
Historische en maatschappelijke evoluties ............................................................................................... 4
Methodologische invloeden op de arbeids- & organisatiepsychologie .................................................... 5
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ....................................... 6
Betekenis van werk vandaag ..................................................................................................................... 9
Werken: welke prestatie leveren? .......................................................................................................... 10
Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag ................................................................................ 11
Determinanten van individueel gedrag ............................................................................................... 11
Waarden .................................................................................................................................................. 11
Attituden ................................................................................................................................................. 13
Persoonlijkheid ........................................................................................................................................ 14
Perceptie ................................................................................................................................................. 16
Leerprocessen ......................................................................................................................................... 17
Determinanten van gedrag in groepen ............................................................................................... 18
Definitie van een groep ........................................................................................................................... 18
Basiselementen ....................................................................................................................................... 19
Groepsbesluitvorming ............................................................................................................................. 23
Hoofdstuk 3: Diversiteit op het werk .......................................................................................................... 26
Lagen van diversiteit................................................................................................................................ 26
Enkele theorieën over discriminatie ....................................................................................................... 26
Discriminatie: de lagen doorlicht ............................................................................................................ 28
Omgaan met diversiteit ........................................................................................................................... 31
Hoofdstuk 4: Arbeidsmotivatie en –satisfactie ........................................................................................... 34
Arbeidsmotivatie ................................................................................................................................. 34
De complexiteit van motivatie ................................................................................................................ 34
Inhoudelijke theorieën en procestheorieën ........................................................................................... 35
Algmene motivatietheorieën .................................................................................................................. 35
Organisationele motivatietheorieën ....................................................................................................... 37
Zelfdeterminantietheorie (self-determination theory) ........................................................................... 43
, Arbeidssatifactie .................................................................................................................................. 48
Definitie ................................................................................................................................................... 48
Satisfactietheorieën ................................................................................................................................ 48
Meting van satisfactie ............................................................................................................................. 51
Arbeidssatisfactie in Vlaanderen ............................................................................................................. 52
Correlaten van arbeidssatisfactie ............................................................................................................ 52
Toepassing bij organisatieontwikkeling (organisation development) .................................................... 53
Hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en job design ............................................................................... 54
Opspliting van de arbeid en stress .......................................................................................................... 54
Coöridnatie van opgesplitste arbeid ....................................................................................................... 56
Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing............................................................................ 57
Job design als reactie op taaksplitsing .................................................................................................... 59
Hoofdstuk 6: Leiderschap ............................................................................................................................ 62
Definitie ................................................................................................................................................... 62
Trait-benadering of leiderschapstrekbenadering ................................................................................... 62
Gedragsstijlbenadering ........................................................................................................................... 63
Situationeel leiderschap ........................................................................................................................ 65
Transformationeel leiderschap (Bass).................................................................................................. 66
Culturele verschillen in leiderschap ..................................................................................................... 67
Hoofdstuk 7: Werving en selectie van personeel........................................................................................ 68
Werving van personeel............................................................................................................................ 68
Selectie van personeel........................................................................................................................... 72
, Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
• Wisselwerking tussen werknemer en organisatie
• Werknemer staat centraal
➢ Welke impact die heeft op de organisatie
➢ Welke impact de organisatie heeft op hem
Situering van arbeids- & organisatiepsychologie
mens Deze cursus
producent consument Mens die produceert vs
consumentenpsychologie
mens- Mens-arbeidsrelaties vs mens-
mens-mens
arbeid
mensrelaties (sociale pscychologie)
arbeids- organisatie- • Ergonomie
ergonomie
psychologie psychologie • Arbeidspsycholgie
• Organisatie-psychologie
• In realiteit hebben ergonomie, arbeidspsychologie en organisatie-psychologie raakvlakken
• Ergonomie
➢ Job aanpassen aan de mens
➢ Persoon is het gegeven
➢ Aanpassen job zodat mens beter kan werken
• Arbeidspsychologie
➢ Job is het gegeven
➢ Mens past zich aan aan de job
• Organisatie-psychologie
➢ Bestuderen van menselijk gedrag binnen organisatie context
➢ Studie van gedrag bij het samenzijn van mensen in een organisatie
,Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
• Bewegingen die aanzet hebben gegeven tot psychologie als stroming
• Plato
➢ Beschrijft ideale staat
➢ Bestaat uit 3 rollen
❖ Politici en filosofen → zetten de lijnen uit
❖ Wachters → zorgen voor orde
❖ Voetvolk → moeten het werk uitvoeren
➢ Mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
➢ Militaire geschikheidstest
• Navarro
➢ Grote individuele verschillen
➢ Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
➢ Goede professionele diagnostiek nodig voor de staat
❖ Jongeren verplichten welk kennisdomein te studeren
❖ Juiste mensen op juiste plaats
❖ Vandaag de dag → eikingstesten studiekeuze (niet zo radicaal)
Natuurwetenschappelijke methode
• Basisidee
observatie ➔ hypothese ➔ toetsing ➔ verwerping/aanvaarding hypothese
• Experimentele aanpak
• Klassiek voorbeeld
➢ Experiment van Milgram
Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden
• Nood aan psychologie over de werkende mens ontstond
• Verandering maatschappelijke ontwikkeling basis
➢ Toetreding van mensen tot structuren en organisaties
➢ Nieuwe dynamiek
➢ Anders dan voordien
Humanisme
• Meer vraag naar psychologie
,Eerste academische ontwikkelingen
• 1876 Wundt
➢ Experimentele methode
➢ Introspectie
❖ Kijken naar reactie tijd van het onderzoek
❖ Vragen naar de mening van de onderzochte persoon
❖ Validiteit is een pijnpunt
❖ Niet meer in gebruik
➢ Heel basic in het begin
Arbeidspsychologie - consumentenpsychologie
• 1901 Scott
➢ Toespraak psychologie en reclame
➢ Link reclame aan overtuigingskracht
➢ Basis consumentenpsychologie
• 1912 Münsterberg
➢ Gezien als vader arbeidspsychologie
➢ Pshychologie en industriële efficiëntie
➢ Empirisch natuurwetenschappelijke methode toegepast op selectie
❖ Voorbeeld test voor telefoonoperatoren en treinbestuurders
➢ Basis selectiepsycologie
Methodologische invloeden op de arbeids- & organisatiepsychologie
• Differnetiële psychologie
➢ Bestudeerd verschillen tussen mensen
➢ In welke mate sommige mensen beter geschikt zijn voor bepaalde dingen
Galton, Pearson
• Sterke interesse in individuele verschillen
• Experimentele methode
• Ontwikkelen statistische technieken
➢ Gemiddelde
➢ Standaardafwijking
➢ Correlatiecoëfficiënt
• Basis selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
• Individuele verschillen cognitieve vaardigheden
• Maken verschillende intelligentietests
Guilford, Cattell
• Individuele verschillen in persoonlijkheid
,Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
<20e eeuw
• Werknemer volgt slaafs
• Heeft geen eigen mening
De rationeel-economische mens
• Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
• Taylor
➢ Ingenieur
➢ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
➢ Zowel economische verbetering als vooruitgang voor werknemers zelf
➢ Selectie, training en ontwikkeling op wetenschappelijke manier
➢ Geplande werkmethode moet gevolgd worden
➢ Managers
❖ Analyseren
❖ Plannen
➢ Werknemers
❖ Voeren taken uit
➢ Scientific management
❖ Creëren van specialisten
❖ Differentiële geschiktheid → meest geschikte/aangepaste werknemer
❖ Invoeren regels → efficiëntie
❖ Overleg tussen werkgever en werknemer → communicatie 1 richting (top-down)
➢ Bandwerk
❖ Fordisme
❖ Taylorisme
• Gilbreths
➢ Ingenieur en psycholoog
➢ Time and motion studies
❖ Elke beweging timen
❖ Alles optimaliseren
❖ Kleinste bewegingen (voorbeelden typistes en metsers)
❖ Basis voor human engineering
,De sociale mens
• Werknemers hebben ook sociale behoeften
• Niet alleen geld is een motivator
• Mayo
➢ Hawthorne effect
❖ Gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd worden
❖ Wanneer men aandacht besteed aan werknemers
❖ Manipulaties om de productiviteit te testen
❖ Sociaal placebo-effect
❖ Door het geven van aandacht stijgt productiviteit
• Human relations
➢ Individu behandelen als een persoon
➢ Niet als een nummer
➢ Betrokkenheid bij het werk en werksituatie moet bevorderd worden
➢ Stimuleren werktevredenheid
De naar-ontplooiing-zoekende mens
• Mensen willen iets opsteken vna het werk
• Zich ontwikkelen en bijleren
• Herzberg
➢ Tweefactorentheorie
❖ Hygiene factors/dissatisfiers → werkomstandigheden/extrinsieke factoren
❖ Motivators/satisfiers → inhoud van de job/intrinsieke factoren
➢ Combinatie rationeel-economische mens en sociale mens
➢ 2 vragen werden gesteld
❖ Geen tegenovergestelden van elkaar
❖ 2 verschillende categorieën
➢ Extrinsieke factoren
❖ Noodzakelijk voor satisfactie
❖ Niet voldoende
➢ Intrinsieke factoren
❖ Bepaald door het werk zelf
❖ Hieraan moet voldaan worden om van satisfactie te kunnen spreken
➢ Slecht repliceerbaar onderzoek
, • Job design school
➢ Organisatie bereikt beste resultaat als werk interessant is
➢ Job enlargement
❖ Taakverruiming
❖ Voorbeeld verschillende werknemers laten roteren voor bepaalde taken
❖ Tegenovergestelde van Taylorisme
➢ Job enrichment
❖ Taakverrijking
❖ Extra verantwoordelijkheden worden gegeven
➢ Kritiek
❖ Leidinggevende verliest deel macht
❖ Opwaartse verschuiving
❖ Verandering over heel de organisatie
De complexe mens
Zelfactualisatie
• Maslow Respect en
Extrinsieke factoren van Herzberg
➢ Behoeftenpyramide waardering
➢ Fysiologische behoeften
Liefde en sociale behoeften
❖ Belangrijk om te overleven
❖ Rationeel-economische mens Veiligheidsbehoeften
➢ Veiligheidsbehoeften
❖ Het ontwijken van dreigingen Fysilogische behoeften
en gevaar
❖ Zelfbehoud
❖ Rationeel-economische mens
➢ Liefde en sociale behoeften
❖ Streven naar interpersoonlijke relaties
Intrinsieke factoren van Herzberg
❖ Bestaan in harmonie met anderen
❖ Sociale mens
➢ Respect en waardering
❖ Zoeken naar zelfvertrouwen, erkenning, appreciatie en respect van gelijken
❖ Niet gerealiseerd → kan leiden tot gevoelens van minderwaardigheid en
hulpeloosheid
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Zelfactualisatie
❖ Bewust willen realiseren van iemans volledig potentieel
❖ Alles wat iemand in zich heeft
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Hoger gelegen behoeften pas relevant als onderliggende behoeften voldaan zijn
❖ Weinig wetenschappelijk onderbouwt
❖ Sommige hoger gelegen behoeften kunnen aanwezig zijn als andere nog niet
voldaan zijn
➢ Typisch Westers model en weinig tot geen rekening houden met individuele verschillen
, • McGregor
➢ X theorie
❖ Werknemers zijn lui
❖ Moeten verplicht worden om te
werken
❖ Motivatie komt van geld
❖ Rationeel-economische mens
➢ Y theorie
❖ Werken is een natuurlijke activiteit
❖ Werknemer is onafhankelijk
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Niet echt een theorie, eerder vaststellingen
➢ Vaak geassocieerd met gedrag van
leidinggevenden
➢ Human potential/human resource
Betekenis van werk vandaag
• Werk is een zingever
• Meer dan geld alleen
• Latente functie
➢ Onbewuste bijdrage aan de instanthouding van de maatschappij
• Individuele verschillen in werkethiek/arbeidsoriëntatie
➢ Hoe mensen denken over de job
➢ Job involvement
2 extremen
❖ Protestantse arbeidsethiek
❖ Alle energie in iets steken om zo de hemel te verdienen
❖ Doorgedreven prestatiebehoefte en -drang
➢ Instrumentele arbeidsoriëntatie
❖ Instrument om andere dingen te doen
❖ Leidt tot arbeidsliënatie/arbeidsvervreemding
• Werk bij werklozen
➢ Andere kijk op betkenis van werk
➢ Latente functies worden concreter
➢ Duidelijk minder goede levenskwaliteit
➢ Verlaagt psychisch welzijn
❖ Stijgt terug na langdurige werkloosheid
❖ Vergelijkbare effecten bij jobonzekerheid
• Werk heeft een sleutelpositie in de maatschappelijke participatie en erkenning
organisatiepsychologie
VRIJE UNIVERSITEIT BRUSSEL – ACADEMIEJAAR 2018 - 2019
LUNA LEYMAN
, Inhoudstafel
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering ............................................................................................................... 3
Afbakening................................................................................................................................................. 3
Situering van arbeids- & organisatiepsychologie ...................................................................................... 3
Historische en maatschappelijke evoluties ............................................................................................... 4
Methodologische invloeden op de arbeids- & organisatiepsychologie .................................................... 5
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ....................................... 6
Betekenis van werk vandaag ..................................................................................................................... 9
Werken: welke prestatie leveren? .......................................................................................................... 10
Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag ................................................................................ 11
Determinanten van individueel gedrag ............................................................................................... 11
Waarden .................................................................................................................................................. 11
Attituden ................................................................................................................................................. 13
Persoonlijkheid ........................................................................................................................................ 14
Perceptie ................................................................................................................................................. 16
Leerprocessen ......................................................................................................................................... 17
Determinanten van gedrag in groepen ............................................................................................... 18
Definitie van een groep ........................................................................................................................... 18
Basiselementen ....................................................................................................................................... 19
Groepsbesluitvorming ............................................................................................................................. 23
Hoofdstuk 3: Diversiteit op het werk .......................................................................................................... 26
Lagen van diversiteit................................................................................................................................ 26
Enkele theorieën over discriminatie ....................................................................................................... 26
Discriminatie: de lagen doorlicht ............................................................................................................ 28
Omgaan met diversiteit ........................................................................................................................... 31
Hoofdstuk 4: Arbeidsmotivatie en –satisfactie ........................................................................................... 34
Arbeidsmotivatie ................................................................................................................................. 34
De complexiteit van motivatie ................................................................................................................ 34
Inhoudelijke theorieën en procestheorieën ........................................................................................... 35
Algmene motivatietheorieën .................................................................................................................. 35
Organisationele motivatietheorieën ....................................................................................................... 37
Zelfdeterminantietheorie (self-determination theory) ........................................................................... 43
, Arbeidssatifactie .................................................................................................................................. 48
Definitie ................................................................................................................................................... 48
Satisfactietheorieën ................................................................................................................................ 48
Meting van satisfactie ............................................................................................................................. 51
Arbeidssatisfactie in Vlaanderen ............................................................................................................. 52
Correlaten van arbeidssatisfactie ............................................................................................................ 52
Toepassing bij organisatieontwikkeling (organisation development) .................................................... 53
Hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en job design ............................................................................... 54
Opspliting van de arbeid en stress .......................................................................................................... 54
Coöridnatie van opgesplitste arbeid ....................................................................................................... 56
Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing............................................................................ 57
Job design als reactie op taaksplitsing .................................................................................................... 59
Hoofdstuk 6: Leiderschap ............................................................................................................................ 62
Definitie ................................................................................................................................................... 62
Trait-benadering of leiderschapstrekbenadering ................................................................................... 62
Gedragsstijlbenadering ........................................................................................................................... 63
Situationeel leiderschap ........................................................................................................................ 65
Transformationeel leiderschap (Bass).................................................................................................. 66
Culturele verschillen in leiderschap ..................................................................................................... 67
Hoofdstuk 7: Werving en selectie van personeel........................................................................................ 68
Werving van personeel............................................................................................................................ 68
Selectie van personeel........................................................................................................................... 72
, Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
• Wisselwerking tussen werknemer en organisatie
• Werknemer staat centraal
➢ Welke impact die heeft op de organisatie
➢ Welke impact de organisatie heeft op hem
Situering van arbeids- & organisatiepsychologie
mens Deze cursus
producent consument Mens die produceert vs
consumentenpsychologie
mens- Mens-arbeidsrelaties vs mens-
mens-mens
arbeid
mensrelaties (sociale pscychologie)
arbeids- organisatie- • Ergonomie
ergonomie
psychologie psychologie • Arbeidspsycholgie
• Organisatie-psychologie
• In realiteit hebben ergonomie, arbeidspsychologie en organisatie-psychologie raakvlakken
• Ergonomie
➢ Job aanpassen aan de mens
➢ Persoon is het gegeven
➢ Aanpassen job zodat mens beter kan werken
• Arbeidspsychologie
➢ Job is het gegeven
➢ Mens past zich aan aan de job
• Organisatie-psychologie
➢ Bestuderen van menselijk gedrag binnen organisatie context
➢ Studie van gedrag bij het samenzijn van mensen in een organisatie
,Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
• Bewegingen die aanzet hebben gegeven tot psychologie als stroming
• Plato
➢ Beschrijft ideale staat
➢ Bestaat uit 3 rollen
❖ Politici en filosofen → zetten de lijnen uit
❖ Wachters → zorgen voor orde
❖ Voetvolk → moeten het werk uitvoeren
➢ Mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
➢ Militaire geschikheidstest
• Navarro
➢ Grote individuele verschillen
➢ Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
➢ Goede professionele diagnostiek nodig voor de staat
❖ Jongeren verplichten welk kennisdomein te studeren
❖ Juiste mensen op juiste plaats
❖ Vandaag de dag → eikingstesten studiekeuze (niet zo radicaal)
Natuurwetenschappelijke methode
• Basisidee
observatie ➔ hypothese ➔ toetsing ➔ verwerping/aanvaarding hypothese
• Experimentele aanpak
• Klassiek voorbeeld
➢ Experiment van Milgram
Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden
• Nood aan psychologie over de werkende mens ontstond
• Verandering maatschappelijke ontwikkeling basis
➢ Toetreding van mensen tot structuren en organisaties
➢ Nieuwe dynamiek
➢ Anders dan voordien
Humanisme
• Meer vraag naar psychologie
,Eerste academische ontwikkelingen
• 1876 Wundt
➢ Experimentele methode
➢ Introspectie
❖ Kijken naar reactie tijd van het onderzoek
❖ Vragen naar de mening van de onderzochte persoon
❖ Validiteit is een pijnpunt
❖ Niet meer in gebruik
➢ Heel basic in het begin
Arbeidspsychologie - consumentenpsychologie
• 1901 Scott
➢ Toespraak psychologie en reclame
➢ Link reclame aan overtuigingskracht
➢ Basis consumentenpsychologie
• 1912 Münsterberg
➢ Gezien als vader arbeidspsychologie
➢ Pshychologie en industriële efficiëntie
➢ Empirisch natuurwetenschappelijke methode toegepast op selectie
❖ Voorbeeld test voor telefoonoperatoren en treinbestuurders
➢ Basis selectiepsycologie
Methodologische invloeden op de arbeids- & organisatiepsychologie
• Differnetiële psychologie
➢ Bestudeerd verschillen tussen mensen
➢ In welke mate sommige mensen beter geschikt zijn voor bepaalde dingen
Galton, Pearson
• Sterke interesse in individuele verschillen
• Experimentele methode
• Ontwikkelen statistische technieken
➢ Gemiddelde
➢ Standaardafwijking
➢ Correlatiecoëfficiënt
• Basis selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
• Individuele verschillen cognitieve vaardigheden
• Maken verschillende intelligentietests
Guilford, Cattell
• Individuele verschillen in persoonlijkheid
,Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
<20e eeuw
• Werknemer volgt slaafs
• Heeft geen eigen mening
De rationeel-economische mens
• Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
• Taylor
➢ Ingenieur
➢ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
➢ Zowel economische verbetering als vooruitgang voor werknemers zelf
➢ Selectie, training en ontwikkeling op wetenschappelijke manier
➢ Geplande werkmethode moet gevolgd worden
➢ Managers
❖ Analyseren
❖ Plannen
➢ Werknemers
❖ Voeren taken uit
➢ Scientific management
❖ Creëren van specialisten
❖ Differentiële geschiktheid → meest geschikte/aangepaste werknemer
❖ Invoeren regels → efficiëntie
❖ Overleg tussen werkgever en werknemer → communicatie 1 richting (top-down)
➢ Bandwerk
❖ Fordisme
❖ Taylorisme
• Gilbreths
➢ Ingenieur en psycholoog
➢ Time and motion studies
❖ Elke beweging timen
❖ Alles optimaliseren
❖ Kleinste bewegingen (voorbeelden typistes en metsers)
❖ Basis voor human engineering
,De sociale mens
• Werknemers hebben ook sociale behoeften
• Niet alleen geld is een motivator
• Mayo
➢ Hawthorne effect
❖ Gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd worden
❖ Wanneer men aandacht besteed aan werknemers
❖ Manipulaties om de productiviteit te testen
❖ Sociaal placebo-effect
❖ Door het geven van aandacht stijgt productiviteit
• Human relations
➢ Individu behandelen als een persoon
➢ Niet als een nummer
➢ Betrokkenheid bij het werk en werksituatie moet bevorderd worden
➢ Stimuleren werktevredenheid
De naar-ontplooiing-zoekende mens
• Mensen willen iets opsteken vna het werk
• Zich ontwikkelen en bijleren
• Herzberg
➢ Tweefactorentheorie
❖ Hygiene factors/dissatisfiers → werkomstandigheden/extrinsieke factoren
❖ Motivators/satisfiers → inhoud van de job/intrinsieke factoren
➢ Combinatie rationeel-economische mens en sociale mens
➢ 2 vragen werden gesteld
❖ Geen tegenovergestelden van elkaar
❖ 2 verschillende categorieën
➢ Extrinsieke factoren
❖ Noodzakelijk voor satisfactie
❖ Niet voldoende
➢ Intrinsieke factoren
❖ Bepaald door het werk zelf
❖ Hieraan moet voldaan worden om van satisfactie te kunnen spreken
➢ Slecht repliceerbaar onderzoek
, • Job design school
➢ Organisatie bereikt beste resultaat als werk interessant is
➢ Job enlargement
❖ Taakverruiming
❖ Voorbeeld verschillende werknemers laten roteren voor bepaalde taken
❖ Tegenovergestelde van Taylorisme
➢ Job enrichment
❖ Taakverrijking
❖ Extra verantwoordelijkheden worden gegeven
➢ Kritiek
❖ Leidinggevende verliest deel macht
❖ Opwaartse verschuiving
❖ Verandering over heel de organisatie
De complexe mens
Zelfactualisatie
• Maslow Respect en
Extrinsieke factoren van Herzberg
➢ Behoeftenpyramide waardering
➢ Fysiologische behoeften
Liefde en sociale behoeften
❖ Belangrijk om te overleven
❖ Rationeel-economische mens Veiligheidsbehoeften
➢ Veiligheidsbehoeften
❖ Het ontwijken van dreigingen Fysilogische behoeften
en gevaar
❖ Zelfbehoud
❖ Rationeel-economische mens
➢ Liefde en sociale behoeften
❖ Streven naar interpersoonlijke relaties
Intrinsieke factoren van Herzberg
❖ Bestaan in harmonie met anderen
❖ Sociale mens
➢ Respect en waardering
❖ Zoeken naar zelfvertrouwen, erkenning, appreciatie en respect van gelijken
❖ Niet gerealiseerd → kan leiden tot gevoelens van minderwaardigheid en
hulpeloosheid
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Zelfactualisatie
❖ Bewust willen realiseren van iemans volledig potentieel
❖ Alles wat iemand in zich heeft
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Hoger gelegen behoeften pas relevant als onderliggende behoeften voldaan zijn
❖ Weinig wetenschappelijk onderbouwt
❖ Sommige hoger gelegen behoeften kunnen aanwezig zijn als andere nog niet
voldaan zijn
➢ Typisch Westers model en weinig tot geen rekening houden met individuele verschillen
, • McGregor
➢ X theorie
❖ Werknemers zijn lui
❖ Moeten verplicht worden om te
werken
❖ Motivatie komt van geld
❖ Rationeel-economische mens
➢ Y theorie
❖ Werken is een natuurlijke activiteit
❖ Werknemer is onafhankelijk
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Niet echt een theorie, eerder vaststellingen
➢ Vaak geassocieerd met gedrag van
leidinggevenden
➢ Human potential/human resource
Betekenis van werk vandaag
• Werk is een zingever
• Meer dan geld alleen
• Latente functie
➢ Onbewuste bijdrage aan de instanthouding van de maatschappij
• Individuele verschillen in werkethiek/arbeidsoriëntatie
➢ Hoe mensen denken over de job
➢ Job involvement
2 extremen
❖ Protestantse arbeidsethiek
❖ Alle energie in iets steken om zo de hemel te verdienen
❖ Doorgedreven prestatiebehoefte en -drang
➢ Instrumentele arbeidsoriëntatie
❖ Instrument om andere dingen te doen
❖ Leidt tot arbeidsliënatie/arbeidsvervreemding
• Werk bij werklozen
➢ Andere kijk op betkenis van werk
➢ Latente functies worden concreter
➢ Duidelijk minder goede levenskwaliteit
➢ Verlaagt psychisch welzijn
❖ Stijgt terug na langdurige werkloosheid
❖ Vergelijkbare effecten bij jobonzekerheid
• Werk heeft een sleutelpositie in de maatschappelijke participatie en erkenning
