ARBEIDSRECHT
DEEL 1: INLEIDING
HOOFDSTUK 1: BEGRIP EN GRONDSLAG
Arbeidsrecht = het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
- Ondergeschikt verband als sleutelelement
- Ruimere begripsbepaling = geheel van rechtsregels die betrekking hebben op verrichten van arbeid op de
arbeidsmarkt en tot doel hebben de menselijke waardigheid en de sociale rechtvaardigheid te bevorderen
De civielrechtelijke invalshoek van het arbeidsrecht door ontwikkeling tot modern arbeidsrecht dat zich uiteindelijk
heeft gericht op een contractuele relatie.
Het arbeidsrecht als reactie op de ongelijkheid in de arbeidsverhouding of op de arbeidsmarkt
- Gaat om een dubbele ongelijkheid
o Feitelijke/economische ongelijkheid: marktongelijkheid of, anders gesteld ongelijkheid in
onderhandelingspositie van werknemer en werkgever bij aangaan arbeidsovereenkomst
Veronderstelling is dat werknemer zich in inferieure onderhandelingspositie bevindt ten
opzichte van de werkgever
o Juridische ongelijkheid: slaat op het feit dat de werknemer zich, op basis van vrij aangegane
overeenkomst, in een juridische ondergeschiktheid bevindt ten opzichte van de werkgever
Werknemer werkt onder het gezag van de werkgever
De werkgever heeft het recht om bevelen, instructies, aanwijzingen etc. te geven
Functies van het arbeidsrecht
- Het arbeidsrecht vormt een tegengewicht tegen de superieure positie van de werkgever beschermend en
ordenend recht
o Beschermt de positie van werknemer maar regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de
betrokken partijen
o Arbeidsrecht herordent arbeidsverhoudingen die in ander geval uit partijen zelf zouden voortkomen
o De ondergeschiktheid zo goed als mogelijk regelen
o Hoe?
Wetgevende regels die dwingend van aard zijn
De mogelijkheid geven om werknemers te groeperen in een vakbond en met wetgever
afspraken maken, hierdoor komen wetten en cao-afspraken tot stand
Zo staan ze sterker
o Nederland: ongelijkheidscompensatie
- ! Maar het arbeidsrecht mag niet eenzijdig worden opgevat
o Niet alleen de werknemer moet beschermd worden
Soms moet werkgever beschermd worden, deze kan in bepaalde situaties ook in een
mindere positie staan
o Het recht moet ook de belangen van de werkgever in acht nemen
Soms ook de belangen van de arbeidsmarkt
Aantal werkenden in België?
- Er wonen 11 miljoen mensen in België
o Actieve bevolking tussen 15-67 jaar
4 miljoen werknemers (waaronder ook ambtenaren)
1 miljoen zelfstandigen
➔ 5 miljoen
,HOOFDSTUK 2: GESCHIEDENIS
Napoleontische visie: een vertrekpunt van contractvrijheid
Het Burgerlijk Wetboek (1804) werd opgesteld in de geest van de Franse Revolutie en legde de nadruk op vrijheid
van arbeid en nijverheid. Werk werd beschouwd als een privé-overeenkomst tussen twee juridisch gelijke partijen:
werkgever (WG) en werknemer (WN). Er was geen sprake van arbeidsrecht in de moderne zin, omdat de overheid
zich niet mengde in deze verhoudingen – de markt werd beschouwd als zelfregulerend.
In België gold deze visie ook na de onafhankelijkheid in 1830. In de Code Civil werd arbeid beschouwd als een vorm
van huur van werk. Zo waren er slechts twee artikels gewijd aan de arbeidsrelatie (art. 1780 en 1781), gebaseerd op
wilsautonomie en formele gelijkheid tussen WG en WN.
Waarom is er dan arbeidsrecht?
Het klassieke antwoord is dat arbeidsrecht ontstond als antwoord op ongelijkheid. Die ongelijkheid is dubbel:
– Economische ongelijkheid: De WN bevindt zich in een zwakkere onderhandelingspositie tegenover de WG.
– Juridische ongelijkheid: De arbeidsrelatie is gebaseerd op een gezagsverhouding, waarbij de WG het recht
heeft om instructies te geven en het werk te organiseren.
Arbeidsrecht en vakbond kwam tot stand om deze machtsonevenwichten te compenseren en de werknemer als
zwakkere partij juridische bescherming te bieden.
De eerste arbeidswetgeving: reactie op sociale wantoestanden
Hoewel het idee van vrijheid op papier bestond, toonden de sociale realiteit en de economische crisissen dat er geen
reële gelijkheid was. In de 19e eeuw ontstonden ernstige sociale wantoestanden door de industrialisering.
Een kantelpunt was het jaar 1886, met massale stakingen als gevolg van de economische crisis. Collectieve
onderhandelingen (vakbonden met werkgevers onderhandelen) kregen meer structuur en legitimiteit, zeker na de
grote staking van 1936 die leidde tot het eerste nationale akkoord (minimumloon, vakantiedagen, arbeidsduur).
HOOFDSTUK 3: BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT
ALGEMEEN
Veel verschillende bronnen
- Wetgeving is een belangrijke bron
o Nog steeds het bestaan van een overeenkomst nodig
- Individuele arbeidsovereenkomst
o Kan zowel mondeling als schriftelijk zijn
o Afspraken gemaakt tussen partijen, maar rekening houden met hiërarchie van bronnen
o Specifieke bronnen in arbeidsrecht: collectieve arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, gebruik
HIËRARCHIE VAN DE RECHTSBRONNEN
Hiërarchie ligt vervat in de wet: artikel 51 CAO-wet
- De dwingende bepalingen van de wet
- De algemeen verbindend verklaarde CAO in de volgende orde (CAO door overheid bekrachtigd krijgt statuut
van KB)
o De overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad
o De overeenkomsten gesloten in een paritair comité
o De overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
- De niet algemeen verbindend verklaarde CAO, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft
of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomst heeft ondertekend, in volgende orde:
, o De overeenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad
o De overeenkomst gesloten in een paritair comité
o De overeenkomsten gesloten in paritair subcomité
o De overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
- De geschreven individuele arbeidsovereenkomst
- De niet algemeen verbindend verklaarde CAO, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever,
hoewel hij de overeenkomst niet getekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die ze heeft
ondertekend, behoort tot het ressort van het paritaire orgaan waarin de overeenkomst is gesloten
- Het arbeidsreglement
- De aanvullende bepalingen van de wet
- De mondelinge individuele arbeidsovereenkomst
- Het gebruik
o o.b.v. de praktijk, feiten, herhaling en bestendigheid
o ontstaan van rechten en plichten waarop niet eenzijdig kan worden teruggekomen
o vb. eindejaarspremie
De hiërarchie bepaalt de voorrang wanneer er tegenstrijdigheden zijn tussen de rechtsbronnen
- Bepalingen mogen niet strijdig zijn met bepalingen van een rechtsbron die hoger staat in de hiërarchie
- Ingeval van strijdigheden zijn de bepalingen nietig (gaat niet om een nietigheid van het geheel)
Wetgeving van dwingende aard, soms openbare orde
- Dit beperkt partijautonomie
- Zorgt voor bescherming werknemer
De mondelinge overeenkomst worden niet verboden
– HvC: bij tegenspraak tussen schriftelijk en mondeling dan moet schriftelijk altijd voorgaan volgens de
hiërarchie, maar HvC heeft daar nuance aangebracht: een geschreven arbeidsovereenkomst die door een
latere mondelinge afspraak wordt gewijzigd, dan gelden de later overeengekomen mondelinge afspraken en
gaan die voor op eerdere schriftelijke afspraken (niet in strijd met hiërarchie van rechtsbronnen)
– Geschreven overeenkomst kan vervangen of gewijzigd worden door mondelinge overeenkomst
Het Belgische arbeidsrecht kent geen gunstigheidsbeginsel
- Dit beginsel houdt in dat steeds voor de meest gunstige bepaling voor werknemer gekozen moet worden,
indien conflict tussen de verschillende rechtsbronnen ongeacht de hiërarchie.
o BE: Er is geen gunstigheidsbeginsel. Dit houdt in dat de bepaling van lagere rechtsbron nietig is
indien in strijd met hogere rechtsbron, ook al is deze gunstiger voor werknemer.
o BE: Er is geen gunstigheidsbeginsel. Dit houdt in dat de bepaling van lagere rechtsbron nietig is
indien in strijd met hogere rechtsbron, ook al is deze gunstiger voor werknemer.
o Voorbeeld: een CAO bepaalt een minimumloon van €4000, maar jouw arbeidsovereenkomst
voorziet €5000. Dat mag, niet omdat het gunstiger is voor jou, maar omdat de CAO een
minimumnorm is – je mag daar dus boven zitten.
o Voorbeeld: Een CAO mag ook extra voordelen geven, zoals 5 extra vakantiedagen bovenop de
wettelijke 20. Ook dat is geen probleem. Maar: als er later een nieuwe CAO komt die het aantal
vakantiedagen op 25 vastlegt als maximum, dan kan je niet op basis van je individueel contract
meer vakantiedagen opeisen. De CAO heeft voorrang, ook al ben je er slechter aan toe.
o Er geldt dus geen gunstigheidsbeginsel: wat in de CAO staat, primeert – in goede én in minder
goede zin.
- Maar in de praktijk bevatten zowel arbeidswetten als de CAO echter minimumbepalingen
, o Dat impliceert dat zij door een lagere rechtsbron kunnen verhoogd of verbeterd worden
o Zo spreekt de arbeidswet van 1971 van maximale grenzen van de arbeidstijd => lagere
rechtsbronnen (bv. CAO) kunnen deze tijd dus beperken
- Uitzondering op afwezigheid gunstigheidsbeginsel in BE (art. 6 arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1987)
o Art. 6: Alle met de bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet en van haar uitvoeringsbesluiten
strijdige bedingen in contractuele afspraken zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van
de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren.
o Staat in arbeidsovereenkomstenwet, maar niet in andere wetten geldt niet voor hele
arbeidsrecht, wel voor arbeidsovereenkomsten
o Bv. een werknemer wordt ontslagen door werkgever
AOW: werkgever moet ontslagvergoeding betalen indien opzeggingstermijn niet
gerespecteerd
WEL: opzegtermijnen voor werknemer langer te maken of hogere opzegvergoedingen
NIET: opzegtermijnen verminderen of vergoeding verminderen
o = een klein gunstigheidsbeginsel
DEEL 2: ARBEIDSOVEREENKOMST
HOOFDSTUK 1: BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
BEGRIP
Arbeidsovereenkomst = de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten.
- WG: natuurlijke persoon of rechtspersoon
- WN: natuurlijke persoon
Door het sluiten van de AO moeten er bepaalde rechten en plichten in acht genomen worden.
SOORTEN STATUTEN
Toepassingsgebied: werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
- 3 statuten
o Werknemers
O.b.v. overeenkomst
Ondergeschikt verband
Wanneer werknemers en werkgevers onderhandelen (gelijke partijen komen tot OVK) en
arbeidsovereenkomst komt tot stand, dan is arbeidsrecht al van toepassing (we gaan ervan uit dat
werknemer zwakke partij is in de relatie)
o Zelfstandigen
Met oog op produceren van een dienst, of leveren van een goed tegen vergoeding
O.b.v. overeenkomst
Partijen = volledig zelfstandig
Geen ondergeschikt verband
o Ambtenaren
Op basis van een aanstelling/benoeming door de OH
Eenzijdige beslissing van de OH, niet o.b.v. overeenkomst
Partijen = ongelijk
Ondergeschikt verband
Geregeld in het administratief recht
DEEL 1: INLEIDING
HOOFDSTUK 1: BEGRIP EN GRONDSLAG
Arbeidsrecht = het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
- Ondergeschikt verband als sleutelelement
- Ruimere begripsbepaling = geheel van rechtsregels die betrekking hebben op verrichten van arbeid op de
arbeidsmarkt en tot doel hebben de menselijke waardigheid en de sociale rechtvaardigheid te bevorderen
De civielrechtelijke invalshoek van het arbeidsrecht door ontwikkeling tot modern arbeidsrecht dat zich uiteindelijk
heeft gericht op een contractuele relatie.
Het arbeidsrecht als reactie op de ongelijkheid in de arbeidsverhouding of op de arbeidsmarkt
- Gaat om een dubbele ongelijkheid
o Feitelijke/economische ongelijkheid: marktongelijkheid of, anders gesteld ongelijkheid in
onderhandelingspositie van werknemer en werkgever bij aangaan arbeidsovereenkomst
Veronderstelling is dat werknemer zich in inferieure onderhandelingspositie bevindt ten
opzichte van de werkgever
o Juridische ongelijkheid: slaat op het feit dat de werknemer zich, op basis van vrij aangegane
overeenkomst, in een juridische ondergeschiktheid bevindt ten opzichte van de werkgever
Werknemer werkt onder het gezag van de werkgever
De werkgever heeft het recht om bevelen, instructies, aanwijzingen etc. te geven
Functies van het arbeidsrecht
- Het arbeidsrecht vormt een tegengewicht tegen de superieure positie van de werkgever beschermend en
ordenend recht
o Beschermt de positie van werknemer maar regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de
betrokken partijen
o Arbeidsrecht herordent arbeidsverhoudingen die in ander geval uit partijen zelf zouden voortkomen
o De ondergeschiktheid zo goed als mogelijk regelen
o Hoe?
Wetgevende regels die dwingend van aard zijn
De mogelijkheid geven om werknemers te groeperen in een vakbond en met wetgever
afspraken maken, hierdoor komen wetten en cao-afspraken tot stand
Zo staan ze sterker
o Nederland: ongelijkheidscompensatie
- ! Maar het arbeidsrecht mag niet eenzijdig worden opgevat
o Niet alleen de werknemer moet beschermd worden
Soms moet werkgever beschermd worden, deze kan in bepaalde situaties ook in een
mindere positie staan
o Het recht moet ook de belangen van de werkgever in acht nemen
Soms ook de belangen van de arbeidsmarkt
Aantal werkenden in België?
- Er wonen 11 miljoen mensen in België
o Actieve bevolking tussen 15-67 jaar
4 miljoen werknemers (waaronder ook ambtenaren)
1 miljoen zelfstandigen
➔ 5 miljoen
,HOOFDSTUK 2: GESCHIEDENIS
Napoleontische visie: een vertrekpunt van contractvrijheid
Het Burgerlijk Wetboek (1804) werd opgesteld in de geest van de Franse Revolutie en legde de nadruk op vrijheid
van arbeid en nijverheid. Werk werd beschouwd als een privé-overeenkomst tussen twee juridisch gelijke partijen:
werkgever (WG) en werknemer (WN). Er was geen sprake van arbeidsrecht in de moderne zin, omdat de overheid
zich niet mengde in deze verhoudingen – de markt werd beschouwd als zelfregulerend.
In België gold deze visie ook na de onafhankelijkheid in 1830. In de Code Civil werd arbeid beschouwd als een vorm
van huur van werk. Zo waren er slechts twee artikels gewijd aan de arbeidsrelatie (art. 1780 en 1781), gebaseerd op
wilsautonomie en formele gelijkheid tussen WG en WN.
Waarom is er dan arbeidsrecht?
Het klassieke antwoord is dat arbeidsrecht ontstond als antwoord op ongelijkheid. Die ongelijkheid is dubbel:
– Economische ongelijkheid: De WN bevindt zich in een zwakkere onderhandelingspositie tegenover de WG.
– Juridische ongelijkheid: De arbeidsrelatie is gebaseerd op een gezagsverhouding, waarbij de WG het recht
heeft om instructies te geven en het werk te organiseren.
Arbeidsrecht en vakbond kwam tot stand om deze machtsonevenwichten te compenseren en de werknemer als
zwakkere partij juridische bescherming te bieden.
De eerste arbeidswetgeving: reactie op sociale wantoestanden
Hoewel het idee van vrijheid op papier bestond, toonden de sociale realiteit en de economische crisissen dat er geen
reële gelijkheid was. In de 19e eeuw ontstonden ernstige sociale wantoestanden door de industrialisering.
Een kantelpunt was het jaar 1886, met massale stakingen als gevolg van de economische crisis. Collectieve
onderhandelingen (vakbonden met werkgevers onderhandelen) kregen meer structuur en legitimiteit, zeker na de
grote staking van 1936 die leidde tot het eerste nationale akkoord (minimumloon, vakantiedagen, arbeidsduur).
HOOFDSTUK 3: BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT
ALGEMEEN
Veel verschillende bronnen
- Wetgeving is een belangrijke bron
o Nog steeds het bestaan van een overeenkomst nodig
- Individuele arbeidsovereenkomst
o Kan zowel mondeling als schriftelijk zijn
o Afspraken gemaakt tussen partijen, maar rekening houden met hiërarchie van bronnen
o Specifieke bronnen in arbeidsrecht: collectieve arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, gebruik
HIËRARCHIE VAN DE RECHTSBRONNEN
Hiërarchie ligt vervat in de wet: artikel 51 CAO-wet
- De dwingende bepalingen van de wet
- De algemeen verbindend verklaarde CAO in de volgende orde (CAO door overheid bekrachtigd krijgt statuut
van KB)
o De overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad
o De overeenkomsten gesloten in een paritair comité
o De overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
- De niet algemeen verbindend verklaarde CAO, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft
of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomst heeft ondertekend, in volgende orde:
, o De overeenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad
o De overeenkomst gesloten in een paritair comité
o De overeenkomsten gesloten in paritair subcomité
o De overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
- De geschreven individuele arbeidsovereenkomst
- De niet algemeen verbindend verklaarde CAO, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever,
hoewel hij de overeenkomst niet getekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die ze heeft
ondertekend, behoort tot het ressort van het paritaire orgaan waarin de overeenkomst is gesloten
- Het arbeidsreglement
- De aanvullende bepalingen van de wet
- De mondelinge individuele arbeidsovereenkomst
- Het gebruik
o o.b.v. de praktijk, feiten, herhaling en bestendigheid
o ontstaan van rechten en plichten waarop niet eenzijdig kan worden teruggekomen
o vb. eindejaarspremie
De hiërarchie bepaalt de voorrang wanneer er tegenstrijdigheden zijn tussen de rechtsbronnen
- Bepalingen mogen niet strijdig zijn met bepalingen van een rechtsbron die hoger staat in de hiërarchie
- Ingeval van strijdigheden zijn de bepalingen nietig (gaat niet om een nietigheid van het geheel)
Wetgeving van dwingende aard, soms openbare orde
- Dit beperkt partijautonomie
- Zorgt voor bescherming werknemer
De mondelinge overeenkomst worden niet verboden
– HvC: bij tegenspraak tussen schriftelijk en mondeling dan moet schriftelijk altijd voorgaan volgens de
hiërarchie, maar HvC heeft daar nuance aangebracht: een geschreven arbeidsovereenkomst die door een
latere mondelinge afspraak wordt gewijzigd, dan gelden de later overeengekomen mondelinge afspraken en
gaan die voor op eerdere schriftelijke afspraken (niet in strijd met hiërarchie van rechtsbronnen)
– Geschreven overeenkomst kan vervangen of gewijzigd worden door mondelinge overeenkomst
Het Belgische arbeidsrecht kent geen gunstigheidsbeginsel
- Dit beginsel houdt in dat steeds voor de meest gunstige bepaling voor werknemer gekozen moet worden,
indien conflict tussen de verschillende rechtsbronnen ongeacht de hiërarchie.
o BE: Er is geen gunstigheidsbeginsel. Dit houdt in dat de bepaling van lagere rechtsbron nietig is
indien in strijd met hogere rechtsbron, ook al is deze gunstiger voor werknemer.
o BE: Er is geen gunstigheidsbeginsel. Dit houdt in dat de bepaling van lagere rechtsbron nietig is
indien in strijd met hogere rechtsbron, ook al is deze gunstiger voor werknemer.
o Voorbeeld: een CAO bepaalt een minimumloon van €4000, maar jouw arbeidsovereenkomst
voorziet €5000. Dat mag, niet omdat het gunstiger is voor jou, maar omdat de CAO een
minimumnorm is – je mag daar dus boven zitten.
o Voorbeeld: Een CAO mag ook extra voordelen geven, zoals 5 extra vakantiedagen bovenop de
wettelijke 20. Ook dat is geen probleem. Maar: als er later een nieuwe CAO komt die het aantal
vakantiedagen op 25 vastlegt als maximum, dan kan je niet op basis van je individueel contract
meer vakantiedagen opeisen. De CAO heeft voorrang, ook al ben je er slechter aan toe.
o Er geldt dus geen gunstigheidsbeginsel: wat in de CAO staat, primeert – in goede én in minder
goede zin.
- Maar in de praktijk bevatten zowel arbeidswetten als de CAO echter minimumbepalingen
, o Dat impliceert dat zij door een lagere rechtsbron kunnen verhoogd of verbeterd worden
o Zo spreekt de arbeidswet van 1971 van maximale grenzen van de arbeidstijd => lagere
rechtsbronnen (bv. CAO) kunnen deze tijd dus beperken
- Uitzondering op afwezigheid gunstigheidsbeginsel in BE (art. 6 arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1987)
o Art. 6: Alle met de bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet en van haar uitvoeringsbesluiten
strijdige bedingen in contractuele afspraken zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van
de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren.
o Staat in arbeidsovereenkomstenwet, maar niet in andere wetten geldt niet voor hele
arbeidsrecht, wel voor arbeidsovereenkomsten
o Bv. een werknemer wordt ontslagen door werkgever
AOW: werkgever moet ontslagvergoeding betalen indien opzeggingstermijn niet
gerespecteerd
WEL: opzegtermijnen voor werknemer langer te maken of hogere opzegvergoedingen
NIET: opzegtermijnen verminderen of vergoeding verminderen
o = een klein gunstigheidsbeginsel
DEEL 2: ARBEIDSOVEREENKOMST
HOOFDSTUK 1: BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
BEGRIP
Arbeidsovereenkomst = de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten.
- WG: natuurlijke persoon of rechtspersoon
- WN: natuurlijke persoon
Door het sluiten van de AO moeten er bepaalde rechten en plichten in acht genomen worden.
SOORTEN STATUTEN
Toepassingsgebied: werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
- 3 statuten
o Werknemers
O.b.v. overeenkomst
Ondergeschikt verband
Wanneer werknemers en werkgevers onderhandelen (gelijke partijen komen tot OVK) en
arbeidsovereenkomst komt tot stand, dan is arbeidsrecht al van toepassing (we gaan ervan uit dat
werknemer zwakke partij is in de relatie)
o Zelfstandigen
Met oog op produceren van een dienst, of leveren van een goed tegen vergoeding
O.b.v. overeenkomst
Partijen = volledig zelfstandig
Geen ondergeschikt verband
o Ambtenaren
Op basis van een aanstelling/benoeming door de OH
Eenzijdige beslissing van de OH, niet o.b.v. overeenkomst
Partijen = ongelijk
Ondergeschikt verband
Geregeld in het administratief recht
