Mens en samenleving
Gedragswetenschappen voor managers
Adelien Decramer
Hoofdstuk 1 – Motivatie
• WAT motiveert mensen → behoeften
• HOE geraken mensen gemotiveerd → processen
Motivatie:
− bepaalt ons gedrag.
− vertegenwoordigt de psychologische processen die aanzet, de richting, de intensiteit en het in stand
houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken.
Gemotiveerde werknemers presteren vaak beter. Gemotiveerde mensen zijn niet noodzakelijk betere
presteerders. Een succesvolle prestatie hangt ook af van ‘ability’ en ‘opportunity’ of de individuele
mogelijkheden van de medewerker (leeftijd, gezondheid, skills,…),…
− Hoe hard mensen proberen/hoe geïnspireerd ze zijn om hun doel te bereiken.
→ Motivatie verschilt tussen personen, maar ook variatie bij motivatie van dezelfde persoon
De 1ste motivatietheorieën zijn ontstaan vanaf de jaren 40 (20ste eeuw) & zijn verder genuanceerd
binnen de contact van het gedrag in organisaties. Context is heel belangrijk. De meeste theorieën
zijn ontwikkeld in de 2de helft van de 21ste eeuw. Theorieën, inzichten en modellen zijn reflectie
van de tijdgeest.
‘Managers think, workers work’
Een groeiende economie en welvaar in de periode na de grote recessie in de VS (jaren 30 van 20 ste eeuw)
leidde ertoe dat werk binnen organisaties voor het eerste geanalyseerd en onderzocht werd. →
taakopsplitsing & specialistische werkverdeling
‘Managers think, workers work’ → credo van rationele ingenieurs die de leiding hadden in organisaties,
geïnspireerd door Fredrick Winslow Taylor (grondlegger van wetenschappelijke organisatie van het werk)
Productiviteit
− in jaren 30: belangrijker doel voor leidinggevenden dan welzijn en het welbevinden van de
medewerker.
− Belangrijkste vraag van leidinggevenden: hoe de productiviteit van de arbeider/organisatie verhogen?
→ aanzetten tot maximale inzet van medewerkers = niet gemakkelijk & complex vraagstuk.
− Wetenschappelijke organisatie en benaderingen van Taylor → nooit rekening gehouden met factor
mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie. Taylor negeerde dit.
− De ver doorgedreven opsplitsing van het werk en de routinisering leidde tot mindere kwaliteit,
ontwaarding, vervreemding van het werk en de producten.
− Mensbeeld dat management/leidinggevenden toen hadden → negatief
→ Dit fenomeen later beschreven in de X-Y theorie door Douglas McGregor (1960)
X-Y theorie Douglas McGregor
− Douglas confronteerde werkgevers en leidinggevenden met de stelling ‘als het management de
medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook
zo gedragen’
In periode 1940-1960
− Bedrijven kregen te maken met sociale conflicten en onlusten.
− Vraag naar meer aanvaardbare werkomstandigheden heeft geleid tot meer overleg tussen werkgever
en werknemer, de ontwikkeling van vakbonden en de start van sociaal-economisch overleg.
1
,− Na WO II: humanisering van arbeid & werd terecht meer rekening gehouden met factor ‘mens’, zijn
behoeften, motivatie en gedrag
− Bij start van deze Human Relation Movement → de basis voor deze humanisering van arbeid
vastgelegd: behoeften en motivatie van medewerkers
1.1 Behoeftetheorieën
• Interne krachten of drijfveren
o Interne krachten: deze krachten zijn inherent aan elke persoon maar niet even sterk
aanwezig bij iedereen.
o Drijfveren: individuele eigenschappen die leiden tot motivatie
• Socialisatie: proces waarbij individu de waarden, normen en gewoontes van een groep/samenleving
aanleert om te kunnen functioneren, context waarin opgevoed
o Continuïteit maatschappelijke organisatie
o Persoon opgenomen in een gemeenschap, persoon kan rollen aanleren
Werkwaarden
bv. autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden zoals een impact willen hebben op de
samenleving en prestige (invloed hebben).
1.1.1 De behoeftetheorie van Maslow
Maslow onderscheidt (in 1943) 5 elementaire behoeftecategorieën en catalogiseer die van ‘lagere’ naar
‘hogere’ behoeften.
1. Fysiologische behoeften
basisbehoeften om in leven te blijven: behoefte aan eten, drinken, slaap, bescherming tegen
koude, seksuele behoeften, ontwikkelen van activiteit en verwerking van zintuiglijke
waarnemingen. Het mijden/weren van gebaren en onaangenamen gewaarwordingen.
2. De behoeften aan veiligheid
De behoefte aan veiligheid, zekerheid, bescherming. De drang om de bevrediging van
fysiologische basisbehoeften in stand te houden, vrij van bedreigingen vanuit de omgeving, zicht
te beschermen tegen extreme temperaturen en ziekten. Algemene drang: zich veilig voelen op
vlak van gezondheid, bestaanszekerheid en continue zorg voor financiële middelen. Algemene
veiligheidsgevoel, veiligheid op het vlak van bestaanszekerheid en gezondheid.
3. Sociale behoeften
behoeften aan sociale contacten, om aanvaarde te worden en zich verbonden te voelen. (bv.
gewoon contacten met anderen te hebben, relatiegevoel te hebben, gezin of groep waarmee men
samenwoont, vrienden, goede werkrelaties, groepslidmaatschap.) Essentiele doelen zoals
aanvaard worden, liefde of genegenheid, affiliatie en betrokkenheid, het samenzijn en het samen
beleven.
4. Erkenningsbehoeften
waardering door anderen en zelfvertrouwen in één adem. Erkenning door anderen zal het
2
, zelfvertrouwen een steun geven.
2 soorten erkenning:
- externe erkenning: erkenning en waardering door anderen (bv. reputatie, prestige, aandacht
krijgen,…)
- interne gevoel: iets te hebben, instaat zijn iets te kunnen, iets bereiken en zelfrespect
5. Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie
Behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en ten volle te ontplooien. Op
zoek gaan naar ultieme waarheid, schoonheid, rechtvaardigheid, wijsheid en betekenisgeving
− Deze behoeften: hiërarchisch geordend van lagere naar hogere behoeften
− Bepaalde behoefte zal pas ontstaan als een lagere behoefte voldaan is
− Theorie van Maslow: zeer breed bekend en intuïtief bevattelijk
− Positief beeld van de mensen
− Weinig bewijs met betrekking tot de studie die fundament legt voor deze inzichten
− Opsplitsing in de theorie van Maslow: categorisch
o Behoeften kunnen elkaar mogelijk overlappen
→ Veel kritische bedenkingen bij de theorie van Maslow
1.1.2 De erg-theorie van Alderfer
Alderfer (1969): onderzoeker die zich pas 26jaar later aansloot bij deze kritieken.
Alderfer baseerde zich verder op de theorie van Maslow → ERG-theorie
ERG: Existence, Relatedness, Growth
3 types van behoeftes:
1. ‘Existence’-behoeften
-- fysiologische basisbehoeften, de behoefte aan veiligheid, bestaanszekerheid en gezondheid
2. ‘Relatedness’-behoeften
-- Sociale behoeften, de behoeften aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen, sociale
status en waardering door anderen
3. ‘Growth’-behoeften
-- het hebben van zelfrespect en zelfvertrouwen (‘self-esteem’), de behoeften aan de ontwikkeling
van eigen kunnen
• Continuüm
o Leiden naar groei
o Het individu kan in de ontwikkeling ook een stapje terug moeten zetten, omdat hij/zij in
een verdere groei geblokkeerd is/wordt
• Frustration-regression
o Terugkeren naar het voldoen aan een ‘lagere’ behoefte
• Erkenning van individuele verschillen tussen mensen
o Familiale en sociale achtergrond, opvoeding, positieve/negatieve ervaringen in jeugd,
geboden opportuniteiten → bepaalde behoeften versterken of verzwakken
• Culturele verschillen
o Verschillen voor bepaalde culturen
▪ Bv. Spanjaarden en Japanners hechten grote waarde aan belang van de groep
1.1.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland
• David McClelland beschreef en onderzocht vanaf 1950 de belangrijke theorie rond
prestatiemotivatie/prestatiedrang.
• Basistheorie McClelland:
o Behoefte aan affiliatie → behoefte aan goede verstandhoudingen en relaties, geliefd worden,
houden van familieverbanden, vriendelijke discussies, informele contacten
o Behoefte aan ‘power’ → macht: invloed willen uitoefenen op anderen, coachen, de leiding
willen nemen
3
, • Centraal bij motivatietheorie: motivatie om iets te verwezenlijken & te presteren
• Prestatiebehoefte meten → Thematic apperception test (TAT)
o McClelland: onderzocht relatie tussen behoeften en gedrag van mens
TAT: belangrijk instrument om behoeften van individu te meten
o Getekende plaatsjes/afbeeldingen voorgelegd → ‘verhaal’ rond vertellen
o McClelland: op basis van verhalen vertellen → hun ware en echte motieven onthullen
o Deze test wordt gehanteerd om te weten te komen waaraan de proefpersonen eerst denken
en welke gevoelens/voorkeuren zij projecteren uit zichzelf
o Bij afname van test:
▪ Belangrijk!! Proefpersoon: echte bedoeling van opdracht niet kent & afnemer van test
enkel neutrale vragen stelt: ‘Wat gebeurt er? Wie zijn die mensen?’
▪ De interpretatie van het verhaal van respondenten na zien van plaats wordt niet
overgelaten aan de subjectieve beoordeling door de afnemers van de rest → MAAR
het door McClelland & zijn onderzoekers gevolgde beoordelingssysteem →
garandeert de validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
Volgens onderzoekers binnen organisatiegedrag kunnen we de behoefte aan prestatie, macht en
affiliatiemotivatie zien bij individuen op basis van indicatoren:
1. Need for Achievement
o Hoog: koste wat kost winnen, bovenaan staan, krediet krijgen
o Laag: bang om te falen, verantwoordelijkheid vermijden
2. Need for Affiliation
o Hoog: eist blinde loyaliteit en harmonie, tolereert geen onenigheid
o Laag: afstandelijk, sociale afstand
3. Need for Power
o Hoog : verlangt controle over alles en iedereen, overdrijft zijn eigen positie en
middelen
o Laag: afhankelijk/ondergeschikt, minimaliseert eigen positie en middelen
De motivatie om iets te verwezenlijken en te presteren (Henry Murray)
• Henry Murray:
o Beschreef concept fijnmazig & gaf in 1938 een bijdrage in het debat
• Prestatiemotivatie wordt gedefinieerd door:
o Beheersing, manipuleren en organiseren van fysieke objecten, mensen of ideeën
→ op snelle & onafhankelijke manier
o Hindernissen overwinnen, hoge standaarden bereiken, de beste zijn (uitblinken), met anderen
concurreren en zelf overtreffen, om ten slotte ‘zelfachting’ te verhogen door eigen talenten
succesvol aan te wenden
Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans-1967)
3 aspecten gerelateerd aan prestatiemotivatie:
1. Prestatiemotief
o Relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties zal leiden tot presteren
2. Positieve faalangst
o Gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te komen (stress)
3. Negatieve faalangst
o Spanning die iemand blokkeert en die zal leiden tot minder goede prestaties
Faalangst: inherent deel van prestatiemotivatie. Als iemand in iets wil presteren, gaat dat immers gepaard
met onzekerheid/onduidelijkheid in de toekomst en bestaat ook een mogelijkheid/kans dat iemand kan
4
Gedragswetenschappen voor managers
Adelien Decramer
Hoofdstuk 1 – Motivatie
• WAT motiveert mensen → behoeften
• HOE geraken mensen gemotiveerd → processen
Motivatie:
− bepaalt ons gedrag.
− vertegenwoordigt de psychologische processen die aanzet, de richting, de intensiteit en het in stand
houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken.
Gemotiveerde werknemers presteren vaak beter. Gemotiveerde mensen zijn niet noodzakelijk betere
presteerders. Een succesvolle prestatie hangt ook af van ‘ability’ en ‘opportunity’ of de individuele
mogelijkheden van de medewerker (leeftijd, gezondheid, skills,…),…
− Hoe hard mensen proberen/hoe geïnspireerd ze zijn om hun doel te bereiken.
→ Motivatie verschilt tussen personen, maar ook variatie bij motivatie van dezelfde persoon
De 1ste motivatietheorieën zijn ontstaan vanaf de jaren 40 (20ste eeuw) & zijn verder genuanceerd
binnen de contact van het gedrag in organisaties. Context is heel belangrijk. De meeste theorieën
zijn ontwikkeld in de 2de helft van de 21ste eeuw. Theorieën, inzichten en modellen zijn reflectie
van de tijdgeest.
‘Managers think, workers work’
Een groeiende economie en welvaar in de periode na de grote recessie in de VS (jaren 30 van 20 ste eeuw)
leidde ertoe dat werk binnen organisaties voor het eerste geanalyseerd en onderzocht werd. →
taakopsplitsing & specialistische werkverdeling
‘Managers think, workers work’ → credo van rationele ingenieurs die de leiding hadden in organisaties,
geïnspireerd door Fredrick Winslow Taylor (grondlegger van wetenschappelijke organisatie van het werk)
Productiviteit
− in jaren 30: belangrijker doel voor leidinggevenden dan welzijn en het welbevinden van de
medewerker.
− Belangrijkste vraag van leidinggevenden: hoe de productiviteit van de arbeider/organisatie verhogen?
→ aanzetten tot maximale inzet van medewerkers = niet gemakkelijk & complex vraagstuk.
− Wetenschappelijke organisatie en benaderingen van Taylor → nooit rekening gehouden met factor
mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie. Taylor negeerde dit.
− De ver doorgedreven opsplitsing van het werk en de routinisering leidde tot mindere kwaliteit,
ontwaarding, vervreemding van het werk en de producten.
− Mensbeeld dat management/leidinggevenden toen hadden → negatief
→ Dit fenomeen later beschreven in de X-Y theorie door Douglas McGregor (1960)
X-Y theorie Douglas McGregor
− Douglas confronteerde werkgevers en leidinggevenden met de stelling ‘als het management de
medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook
zo gedragen’
In periode 1940-1960
− Bedrijven kregen te maken met sociale conflicten en onlusten.
− Vraag naar meer aanvaardbare werkomstandigheden heeft geleid tot meer overleg tussen werkgever
en werknemer, de ontwikkeling van vakbonden en de start van sociaal-economisch overleg.
1
,− Na WO II: humanisering van arbeid & werd terecht meer rekening gehouden met factor ‘mens’, zijn
behoeften, motivatie en gedrag
− Bij start van deze Human Relation Movement → de basis voor deze humanisering van arbeid
vastgelegd: behoeften en motivatie van medewerkers
1.1 Behoeftetheorieën
• Interne krachten of drijfveren
o Interne krachten: deze krachten zijn inherent aan elke persoon maar niet even sterk
aanwezig bij iedereen.
o Drijfveren: individuele eigenschappen die leiden tot motivatie
• Socialisatie: proces waarbij individu de waarden, normen en gewoontes van een groep/samenleving
aanleert om te kunnen functioneren, context waarin opgevoed
o Continuïteit maatschappelijke organisatie
o Persoon opgenomen in een gemeenschap, persoon kan rollen aanleren
Werkwaarden
bv. autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden zoals een impact willen hebben op de
samenleving en prestige (invloed hebben).
1.1.1 De behoeftetheorie van Maslow
Maslow onderscheidt (in 1943) 5 elementaire behoeftecategorieën en catalogiseer die van ‘lagere’ naar
‘hogere’ behoeften.
1. Fysiologische behoeften
basisbehoeften om in leven te blijven: behoefte aan eten, drinken, slaap, bescherming tegen
koude, seksuele behoeften, ontwikkelen van activiteit en verwerking van zintuiglijke
waarnemingen. Het mijden/weren van gebaren en onaangenamen gewaarwordingen.
2. De behoeften aan veiligheid
De behoefte aan veiligheid, zekerheid, bescherming. De drang om de bevrediging van
fysiologische basisbehoeften in stand te houden, vrij van bedreigingen vanuit de omgeving, zicht
te beschermen tegen extreme temperaturen en ziekten. Algemene drang: zich veilig voelen op
vlak van gezondheid, bestaanszekerheid en continue zorg voor financiële middelen. Algemene
veiligheidsgevoel, veiligheid op het vlak van bestaanszekerheid en gezondheid.
3. Sociale behoeften
behoeften aan sociale contacten, om aanvaarde te worden en zich verbonden te voelen. (bv.
gewoon contacten met anderen te hebben, relatiegevoel te hebben, gezin of groep waarmee men
samenwoont, vrienden, goede werkrelaties, groepslidmaatschap.) Essentiele doelen zoals
aanvaard worden, liefde of genegenheid, affiliatie en betrokkenheid, het samenzijn en het samen
beleven.
4. Erkenningsbehoeften
waardering door anderen en zelfvertrouwen in één adem. Erkenning door anderen zal het
2
, zelfvertrouwen een steun geven.
2 soorten erkenning:
- externe erkenning: erkenning en waardering door anderen (bv. reputatie, prestige, aandacht
krijgen,…)
- interne gevoel: iets te hebben, instaat zijn iets te kunnen, iets bereiken en zelfrespect
5. Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie
Behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en ten volle te ontplooien. Op
zoek gaan naar ultieme waarheid, schoonheid, rechtvaardigheid, wijsheid en betekenisgeving
− Deze behoeften: hiërarchisch geordend van lagere naar hogere behoeften
− Bepaalde behoefte zal pas ontstaan als een lagere behoefte voldaan is
− Theorie van Maslow: zeer breed bekend en intuïtief bevattelijk
− Positief beeld van de mensen
− Weinig bewijs met betrekking tot de studie die fundament legt voor deze inzichten
− Opsplitsing in de theorie van Maslow: categorisch
o Behoeften kunnen elkaar mogelijk overlappen
→ Veel kritische bedenkingen bij de theorie van Maslow
1.1.2 De erg-theorie van Alderfer
Alderfer (1969): onderzoeker die zich pas 26jaar later aansloot bij deze kritieken.
Alderfer baseerde zich verder op de theorie van Maslow → ERG-theorie
ERG: Existence, Relatedness, Growth
3 types van behoeftes:
1. ‘Existence’-behoeften
-- fysiologische basisbehoeften, de behoefte aan veiligheid, bestaanszekerheid en gezondheid
2. ‘Relatedness’-behoeften
-- Sociale behoeften, de behoeften aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen, sociale
status en waardering door anderen
3. ‘Growth’-behoeften
-- het hebben van zelfrespect en zelfvertrouwen (‘self-esteem’), de behoeften aan de ontwikkeling
van eigen kunnen
• Continuüm
o Leiden naar groei
o Het individu kan in de ontwikkeling ook een stapje terug moeten zetten, omdat hij/zij in
een verdere groei geblokkeerd is/wordt
• Frustration-regression
o Terugkeren naar het voldoen aan een ‘lagere’ behoefte
• Erkenning van individuele verschillen tussen mensen
o Familiale en sociale achtergrond, opvoeding, positieve/negatieve ervaringen in jeugd,
geboden opportuniteiten → bepaalde behoeften versterken of verzwakken
• Culturele verschillen
o Verschillen voor bepaalde culturen
▪ Bv. Spanjaarden en Japanners hechten grote waarde aan belang van de groep
1.1.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland
• David McClelland beschreef en onderzocht vanaf 1950 de belangrijke theorie rond
prestatiemotivatie/prestatiedrang.
• Basistheorie McClelland:
o Behoefte aan affiliatie → behoefte aan goede verstandhoudingen en relaties, geliefd worden,
houden van familieverbanden, vriendelijke discussies, informele contacten
o Behoefte aan ‘power’ → macht: invloed willen uitoefenen op anderen, coachen, de leiding
willen nemen
3
, • Centraal bij motivatietheorie: motivatie om iets te verwezenlijken & te presteren
• Prestatiebehoefte meten → Thematic apperception test (TAT)
o McClelland: onderzocht relatie tussen behoeften en gedrag van mens
TAT: belangrijk instrument om behoeften van individu te meten
o Getekende plaatsjes/afbeeldingen voorgelegd → ‘verhaal’ rond vertellen
o McClelland: op basis van verhalen vertellen → hun ware en echte motieven onthullen
o Deze test wordt gehanteerd om te weten te komen waaraan de proefpersonen eerst denken
en welke gevoelens/voorkeuren zij projecteren uit zichzelf
o Bij afname van test:
▪ Belangrijk!! Proefpersoon: echte bedoeling van opdracht niet kent & afnemer van test
enkel neutrale vragen stelt: ‘Wat gebeurt er? Wie zijn die mensen?’
▪ De interpretatie van het verhaal van respondenten na zien van plaats wordt niet
overgelaten aan de subjectieve beoordeling door de afnemers van de rest → MAAR
het door McClelland & zijn onderzoekers gevolgde beoordelingssysteem →
garandeert de validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
Volgens onderzoekers binnen organisatiegedrag kunnen we de behoefte aan prestatie, macht en
affiliatiemotivatie zien bij individuen op basis van indicatoren:
1. Need for Achievement
o Hoog: koste wat kost winnen, bovenaan staan, krediet krijgen
o Laag: bang om te falen, verantwoordelijkheid vermijden
2. Need for Affiliation
o Hoog: eist blinde loyaliteit en harmonie, tolereert geen onenigheid
o Laag: afstandelijk, sociale afstand
3. Need for Power
o Hoog : verlangt controle over alles en iedereen, overdrijft zijn eigen positie en
middelen
o Laag: afhankelijk/ondergeschikt, minimaliseert eigen positie en middelen
De motivatie om iets te verwezenlijken en te presteren (Henry Murray)
• Henry Murray:
o Beschreef concept fijnmazig & gaf in 1938 een bijdrage in het debat
• Prestatiemotivatie wordt gedefinieerd door:
o Beheersing, manipuleren en organiseren van fysieke objecten, mensen of ideeën
→ op snelle & onafhankelijke manier
o Hindernissen overwinnen, hoge standaarden bereiken, de beste zijn (uitblinken), met anderen
concurreren en zelf overtreffen, om ten slotte ‘zelfachting’ te verhogen door eigen talenten
succesvol aan te wenden
Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans-1967)
3 aspecten gerelateerd aan prestatiemotivatie:
1. Prestatiemotief
o Relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties zal leiden tot presteren
2. Positieve faalangst
o Gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te komen (stress)
3. Negatieve faalangst
o Spanning die iemand blokkeert en die zal leiden tot minder goede prestaties
Faalangst: inherent deel van prestatiemotivatie. Als iemand in iets wil presteren, gaat dat immers gepaard
met onzekerheid/onduidelijkheid in de toekomst en bestaat ook een mogelijkheid/kans dat iemand kan
4
