Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
College 1 – Werkgeluk
1 Geschiedenis van werk(geluk)
….
1
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
2
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
College 2 – Disclosure en solliciteren
Samenvatting
Of je aan je collega’s of je baas iets vertelt (‘openbaart’, disclosure) over je kwetsbaarheid is een heel
persoonlijke keuze. Soms gebeurt het geforceerd of komt het onbedoeld bij de collega’s.
Als consulent begeleiden we mensen in het nadenken over de voor- en nadelen van zo’n disclosure.
Vooral bij het solliciteren is het belangrijk om hierover na te denken. We zorgen er voor dat de cliënt
duidelijk, positief en specifiek over de hulpbronnen kan communiceren.
1 The basics
Gaat voor 40% over een onzichtbare beperkingen
1.1 Wat is het?
= Openbaarmaking
= Informatie over de eigen diagnose, psychische problemen of psychiatrische stoornis met anderen
delen.
1.2 Types disclosure
o Non-disclosure <> volledige disclosure
· Geen dichotome (alles of niets) keuze, hoewel vaak zo gepercipieerd
· Selectieve disclosure
- Strategisch getimede disclosure
o Onbedoelde niet-gekozen disclosure
o Geforceerde disclosure
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mensen denken vaak dat het bij disclosure om een alles of niets kwestie gaat, maar is niet zo. Moeten
mensen hier meer bewust van maken.
» Strategisch getimede disclosure
= Wanneer je als persoon een bepaalde uitdaging/beperking hebt, ben je niet verplicht om hier iets over
te zeggen. MAAR op sommige momenten in het leven kan het wel interessant zijn om hiermee naar
buiten te komen.
3
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
VOORBEELD
Alles gaat goed, maar op een moment komen er veel deadlines aan en dit zorgt voor een verhoogde
werkdruk waardoor je in de problemen komt. Dit is strategisch getimed, want je had er nood aan op die
moment.
» Onbedoelde niet-gekozen disclosure
Ondanks dat je er niet voor kiest, wordt het toch openbaar gemaakt.
Dit gebeurt wanneer je iets vertelt aan je collega en deze gaat dit dan doorvertellen. Het is niet altijd
slecht bedoeld, maar blijft ongewild.
» Geforceerde disclosure
Iemand vraag je om je bepaalde uitdaging even op tafel te gooien.
2 To disclose or not to disclose, that’s the question
2.1 Wat zijn voor- en nadelen van disclosure?
2.1.1 Waarom wel?
o Steun/begrip van werkgever, supervisor, collega’s
· Psycho-educatie mogelijk maken
· Om eerlijk te zijn met zichzelf en anderen, stress minderen van te liegen of dingen te verzinnen
· Isolatie verminderen, persoonlijke informatie kunnen delen
· Angst verlagen dat iet uitkomt omdat sommigen op de hoogte zijn.
o Voorbeeldfunctie
· Om een functie als ervaringsdeskundige te verkrijgen
· Rolmodel zijn, een voorbeeld tonen
· Omdat het een onderdeel is van herstel en zelfaanvaarding
o Verklaren van:
· Werkonderbreking, symptomen, crisis, hospitalisatie
· Aanpassingen, verschil in performantie
· Speculatie tegengaan
· Angst of vermoedens van collega’s counteren
o Redelijke aanpassingen verkrijgen
· = Aanpassingen in het takenpakket of de werkomgeving die nodig zijn om iemand met een
beperking in staat te stellen te solliciteren, een functie uit te oefenen en er beter in te worden, en
een opleiding te volgen.
· → Mensen met een beperking kunnen evenwaardig met andere personen werken, sporten, leren,
leven…
4
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
2.1.2 Waarom niet?
o Geen weet
o Geen nood
· Men ziet zich niet als psychisch kwetsbaar omdat symptomen mild zijn, goede fit met job, niet
nodig voor de job…
o Gevoel dan men er geen recht op heeft
o Culturele norm die zegt dat je niet mag klagen
o Eerdere negatieve ervaringen met disclosure
o Angst voor groepsgebeuren
· Reacties van werkgever, collega’s… (gepest, geïsoleerd, roddels…)
· ‘Normaal zijn’, erbij horen, niet gezien worden als iemand met speciale eisen
· Confirmation bias, alles is ‘een symptoom’
- Alles zal hierbij herleidt wordt tot je symptomen
o Angst voor carrière
· Discriminatie bij promoties, gekleurde evaluaties
· Harder werken om te tonen dat je gelijkwaardig bent.
2.1.3 Waarom niet? – Solliciteren en promotie
o Vignette experiment: 425 echte recruiters
o Werkonderbreking: burn-out, een fysieke verwonding en persoonlijke redenen tot klassieke
werkloosheid.
Opvallend
o Over het algemeen score mensen met burn-out minder dan mensen met physical injury
o P.I. scoort enkel hoger wanneer het over de negatieve zaken gaat. Ze gaan net met minder afwezig
zijn in de toekomst.
o Bij burn-out wordt je leiderschap lager ingeschat
!!! DUS over het algemeen heeft men een zeer negatief beeld over burn-out.
5
, Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
Hier zien we de kans op een uitnodiging voor sollicitaties + wat er op je vignette stond (burn-out of
fysieke kwetsbaarheid)) + welke mate de recruter al eens contact heeft gehad met burn out.
Opvallend
o Bij een fysieke kwetsbaarheid heeft de mate van contact met burn-out geen invloed.
o Wanneer je zelf al eens een burn-out hebt gehad, zal de kans op een uitnodiging minder worden.
· DUS hoe meer contact en het dichter het contact met burn-out, hoe meer kans op een sollicitatie.
· Eigen ervaringen met burn-out gaan maken of je iemand al dan niet zal uitnodigingen.
6
College 1 – Werkgeluk
1 Geschiedenis van werk(geluk)
….
1
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
2
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
College 2 – Disclosure en solliciteren
Samenvatting
Of je aan je collega’s of je baas iets vertelt (‘openbaart’, disclosure) over je kwetsbaarheid is een heel
persoonlijke keuze. Soms gebeurt het geforceerd of komt het onbedoeld bij de collega’s.
Als consulent begeleiden we mensen in het nadenken over de voor- en nadelen van zo’n disclosure.
Vooral bij het solliciteren is het belangrijk om hierover na te denken. We zorgen er voor dat de cliënt
duidelijk, positief en specifiek over de hulpbronnen kan communiceren.
1 The basics
Gaat voor 40% over een onzichtbare beperkingen
1.1 Wat is het?
= Openbaarmaking
= Informatie over de eigen diagnose, psychische problemen of psychiatrische stoornis met anderen
delen.
1.2 Types disclosure
o Non-disclosure <> volledige disclosure
· Geen dichotome (alles of niets) keuze, hoewel vaak zo gepercipieerd
· Selectieve disclosure
- Strategisch getimede disclosure
o Onbedoelde niet-gekozen disclosure
o Geforceerde disclosure
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mensen denken vaak dat het bij disclosure om een alles of niets kwestie gaat, maar is niet zo. Moeten
mensen hier meer bewust van maken.
» Strategisch getimede disclosure
= Wanneer je als persoon een bepaalde uitdaging/beperking hebt, ben je niet verplicht om hier iets over
te zeggen. MAAR op sommige momenten in het leven kan het wel interessant zijn om hiermee naar
buiten te komen.
3
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
VOORBEELD
Alles gaat goed, maar op een moment komen er veel deadlines aan en dit zorgt voor een verhoogde
werkdruk waardoor je in de problemen komt. Dit is strategisch getimed, want je had er nood aan op die
moment.
» Onbedoelde niet-gekozen disclosure
Ondanks dat je er niet voor kiest, wordt het toch openbaar gemaakt.
Dit gebeurt wanneer je iets vertelt aan je collega en deze gaat dit dan doorvertellen. Het is niet altijd
slecht bedoeld, maar blijft ongewild.
» Geforceerde disclosure
Iemand vraag je om je bepaalde uitdaging even op tafel te gooien.
2 To disclose or not to disclose, that’s the question
2.1 Wat zijn voor- en nadelen van disclosure?
2.1.1 Waarom wel?
o Steun/begrip van werkgever, supervisor, collega’s
· Psycho-educatie mogelijk maken
· Om eerlijk te zijn met zichzelf en anderen, stress minderen van te liegen of dingen te verzinnen
· Isolatie verminderen, persoonlijke informatie kunnen delen
· Angst verlagen dat iet uitkomt omdat sommigen op de hoogte zijn.
o Voorbeeldfunctie
· Om een functie als ervaringsdeskundige te verkrijgen
· Rolmodel zijn, een voorbeeld tonen
· Omdat het een onderdeel is van herstel en zelfaanvaarding
o Verklaren van:
· Werkonderbreking, symptomen, crisis, hospitalisatie
· Aanpassingen, verschil in performantie
· Speculatie tegengaan
· Angst of vermoedens van collega’s counteren
o Redelijke aanpassingen verkrijgen
· = Aanpassingen in het takenpakket of de werkomgeving die nodig zijn om iemand met een
beperking in staat te stellen te solliciteren, een functie uit te oefenen en er beter in te worden, en
een opleiding te volgen.
· → Mensen met een beperking kunnen evenwaardig met andere personen werken, sporten, leren,
leven…
4
,Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
2.1.2 Waarom niet?
o Geen weet
o Geen nood
· Men ziet zich niet als psychisch kwetsbaar omdat symptomen mild zijn, goede fit met job, niet
nodig voor de job…
o Gevoel dan men er geen recht op heeft
o Culturele norm die zegt dat je niet mag klagen
o Eerdere negatieve ervaringen met disclosure
o Angst voor groepsgebeuren
· Reacties van werkgever, collega’s… (gepest, geïsoleerd, roddels…)
· ‘Normaal zijn’, erbij horen, niet gezien worden als iemand met speciale eisen
· Confirmation bias, alles is ‘een symptoom’
- Alles zal hierbij herleidt wordt tot je symptomen
o Angst voor carrière
· Discriminatie bij promoties, gekleurde evaluaties
· Harder werken om te tonen dat je gelijkwaardig bent.
2.1.3 Waarom niet? – Solliciteren en promotie
o Vignette experiment: 425 echte recruiters
o Werkonderbreking: burn-out, een fysieke verwonding en persoonlijke redenen tot klassieke
werkloosheid.
Opvallend
o Over het algemeen score mensen met burn-out minder dan mensen met physical injury
o P.I. scoort enkel hoger wanneer het over de negatieve zaken gaat. Ze gaan net met minder afwezig
zijn in de toekomst.
o Bij burn-out wordt je leiderschap lager ingeschat
!!! DUS over het algemeen heeft men een zeer negatief beeld over burn-out.
5
, Werk & Welzijn (B-TM-Y01203)
Hier zien we de kans op een uitnodiging voor sollicitaties + wat er op je vignette stond (burn-out of
fysieke kwetsbaarheid)) + welke mate de recruter al eens contact heeft gehad met burn out.
Opvallend
o Bij een fysieke kwetsbaarheid heeft de mate van contact met burn-out geen invloed.
o Wanneer je zelf al eens een burn-out hebt gehad, zal de kans op een uitnodiging minder worden.
· DUS hoe meer contact en het dichter het contact met burn-out, hoe meer kans op een sollicitatie.
· Eigen ervaringen met burn-out gaan maken of je iemand al dan niet zal uitnodigingen.
6
