Opzeggen
Art. 7:667 BW
Bepaalde tijd: art 7:667 lid 1 BW
Onbepaalde tijd: art 7:667 lid 6 BW
Opzeggen kan met redelijke grond
Art 7:669 lid 1 BW > opzegging kan als werkgever daarvoor een ‘redelijke grond’ heet
waarbij herplaatsing van de werknemer (al dan niet met scholing) in een andere passende
functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. > geldt niet tijdens de proeftijd (lid 7 en 7:676)
+ er zijn opzegverboden (7:670 en uitzonderingen 7:670a)
Art. 7:671 lid 1 BW
Uitgangspunt =
Wg kan niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer tenzij:
Toestemming van het uwv (bijv. collectief ontslag)
Tijdens proeftijd
Ontslag op staande voet
Instemming moet maar als die niet wordt niet gegeven of wg geen instemming wil vragen,
dan:
Ontslag met procedure/ontslag op tegenspraak
Preventieve toets
- Via het UWV: ontslaggronden art. 7:669 lid 3 sub a/b voor opzegging
- Via de kantonrechter: ontslaggronden art. 7:669 lid 3 sub c t/m i voor ontbinding
Opzeggen wegens dringende reden -> Art. 7:677 lid 1 BW
Ontslag op staande voet > de werknemer doet iets dat dusdanig onacceptabel is, dat de
werkgever de werknemer onmiddellijk ontslaat.
Art. 7:671 lid 1, sub c BW > de werkgever heeft geen instemming nodig van de werknemer
bij een ontslag op staande voet. Bij een geldig ontslag op staande voet kan de werknemer
geen succesvol beroep doen op een vernietigingsgrond.
Gevolgen voor werknemer:
Per direct geen loon
Verwijtbaar werkloos en geen recht op WW
Niet eenvoudig een nieuwe baan kunnen vinden, de referentie is niet positief.
Eisen ontslag op staande voet:
- Onverwijld: ieder der partijen is bevoegd de aovk onverwijld op te zeggen om een
dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
Soms heeft het tijd nodig bijv, als de wn gehoord moet worden, intern overleg,
, onderzoek te verrichten etc. Onverwijld = niet per direct, soms krijgt werkgever wat
tijd gegund om niet direct een ontslag op staande voet te geven, maar als hij snel aan
de slag gaat. Onverwijld: per direct opzeggen, maar niet altijd, daarom staat
hierboven niet per direct.
- Dringende reden: zowel de werkgever moet het een dringende reden vinden als een
derde persoon.
Objectief: een willekeurige derde beoordeelt de reden als dringend.
Subjectief: Werkgever ervaart reden als dringend.
Dringende redenen staan in art. 7:678 lid 2 BW
- Onverwijlde mededeling: Je moet een dringende reden mededelen wanneer je
iemand ontslaat. Deze reden moet ook in de ontslagbrief worden vermeld. De
werknemer moet weten waarom die wordt ontslagen. Je kan later geen redenen
meer toevoegen hieraan. Meteen vermelden waarom iemand ontslagen wordt.
Bewijslast van de dringende reden ligt bij de werkgever. Als de wg aan de bewijslast
voldoet, dan is de reden in ieder geval objectief dringend.
Bewijslast bij de werkgever: de werkgever moet bewijzen dat de gedragingen waarop het
ontslag rust daadwerkelijk hebben plaatsgevonden en dat die gronden kwalificeren als
dringend.
Subjectief dringend:
- Voorgeschiedenis en bijzondere omstandigheden rondom de gedraging
- Bedrijfscultuur (handhaving duidelijke bedrijfsregels in verleden)
- Aard en duur van de dienstbetrekking
- Persoonlijke omstandigheden (leeftijd en gevolgen van het ontslag voor de
werknemer)
- Alternatieven voor het ontslag
Bij beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden, moeten
omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking
worden genomen. Daar worden de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij
betrokken.
Als er niet voldaan wordt aan 1 vd 3 eisen die horen bij de dringende reden, is er geen
sprake van ontslag op staande voet maar gewoon een opzegging.
Art. 7:679 BW Werknemer die opzegt wegens dringende reden
Bij de dringende reden dient er ook gekeken te worden naar de volgende factoren:
De aard en de ernst van het gedrag van de werknemer
De aard van de dienstbetrekking
De duur van de dienstbetrekking
De wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld
De wijze waarop de werkgever reageerde op eerder soortgelijke gedragingen
, De persoonlijke omstandigheden van de werknemer
Bedrijfseconomische ontslag
Samenvatting
Eerst dient er worden vastgesteld dat sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak. Als dit
aannemelijk is gemaakt komt men pas toe aan het bepalen van de ontslagvolgorde. Tot slot moet
dan ook nog worden beoordeeld of herplaatsing in een alternatieve passende functie niet mogelijk is.
Bedrijfseconomische noodzaak? (Zie artikel 7:669 lid 3 sub a BW en zie ook de toelichting bij artikel 1
Ontslagregeling). 3 criteria:
1. Is daadwerkelijk sprake van verval van een arbeidsplaats? (Bijvoorbeeld: als werkzaamheden
worden uitbesteed of geautomatiseerd, is hier dan sprake van verval).
2. Als al sprake is van verval van een arbeidsplaats is dit dan ook noodzakelijk? (Zie toelichting
artikel 1).
3. Kan het verval van een arbeidsplaats als maatregel worden gezien voor een doelmatige
bedrijfsvoering? (Bijvoorbeeld: financieel belang, efficiëncy slag, strategische heroriëntatie).
Vereisten voor bedrijfseconomisch ontslag
1. Er moet sprake zijn van een bedrijfseconomische noodzaak.
2. Als die bedrijfseconomische noodzaak er is, moet volgens de ontslagregeling de juiste
volgorde worden bepaald.
3. Je moet ook vaststellen dat er onvoldoende herplaatsingsmogelijkheden zijn.
- Is er sprake van bedrijfseconomische noodzaak?
Subvraag: is er sprake van verval van een arbeidsplaats? Verdwijnt een concrete functie en
komt deze niet op een andere manier terug (bijv. door een stagiaire)? Verval van een
arbeidsplaats moet structureel zijn (als functie minimaal 26 weken verdwijnt).
Subvraag: Is die verval van die arbeidsplaats noodzakelijk?
Subvraag: Het noodzakelijke en daadwerkelijke verval van die arbeidsplaats, die moet plaats
vinden in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering.
Als we de bedrijfseconomische noodzaak hebben bewezen en er is geen sprake van een unieke
functie, dan de ontslagvolgorde bepalen.
Unieke functie: er is niemand anders binnen het bedrijf die deze functie bekleedt. Als er maar 1
iemand in het bedrijf is met die functie, dan is er geen ontslagvolgorde. (Als je perse 1 iemand kwijt
wil, terwijl die gene geen unieke functie heeft, kun je die persoon promotie geven en die gene een
unieke functie geven. Bij reorganisatie kun je die persoon dan ontslaan omdat die dan een unieke
functie heeft.)
Ontslagvolgorde
1. Als er meerdere bedrijfsvestigingen zijn, dan eerst bepalen om welke bedrijfsvestiging het
eigenlijk gaat. Dit is belangrijk, omdat: ontslag per bedrijfsvestiging plaatsvindt. Voorbeeld:
Moederbedrijf gaat werknemers ontslaan van werkmaatschappij Noord. In beginsel gaat dit
goed, totdat er een medewerker komt die zegt ik heb weleens gewerkt in Oost. Ik werk
binnen verschillende B.V.’s. Dus geen sprake is van afzonderlijke B.V. UWV kan dan zeggen
dat alle B.V. mee moeten, omdat medewerkers uit de ene vestiging ook veelvuldig bij andere
vestigingen zijn geplaatst. Veel discussie! Iedereen met een dienstverband van 6 maanden en
korter moet als eerst afscheid van genomen worden.
Art. 7:667 BW
Bepaalde tijd: art 7:667 lid 1 BW
Onbepaalde tijd: art 7:667 lid 6 BW
Opzeggen kan met redelijke grond
Art 7:669 lid 1 BW > opzegging kan als werkgever daarvoor een ‘redelijke grond’ heet
waarbij herplaatsing van de werknemer (al dan niet met scholing) in een andere passende
functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. > geldt niet tijdens de proeftijd (lid 7 en 7:676)
+ er zijn opzegverboden (7:670 en uitzonderingen 7:670a)
Art. 7:671 lid 1 BW
Uitgangspunt =
Wg kan niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer tenzij:
Toestemming van het uwv (bijv. collectief ontslag)
Tijdens proeftijd
Ontslag op staande voet
Instemming moet maar als die niet wordt niet gegeven of wg geen instemming wil vragen,
dan:
Ontslag met procedure/ontslag op tegenspraak
Preventieve toets
- Via het UWV: ontslaggronden art. 7:669 lid 3 sub a/b voor opzegging
- Via de kantonrechter: ontslaggronden art. 7:669 lid 3 sub c t/m i voor ontbinding
Opzeggen wegens dringende reden -> Art. 7:677 lid 1 BW
Ontslag op staande voet > de werknemer doet iets dat dusdanig onacceptabel is, dat de
werkgever de werknemer onmiddellijk ontslaat.
Art. 7:671 lid 1, sub c BW > de werkgever heeft geen instemming nodig van de werknemer
bij een ontslag op staande voet. Bij een geldig ontslag op staande voet kan de werknemer
geen succesvol beroep doen op een vernietigingsgrond.
Gevolgen voor werknemer:
Per direct geen loon
Verwijtbaar werkloos en geen recht op WW
Niet eenvoudig een nieuwe baan kunnen vinden, de referentie is niet positief.
Eisen ontslag op staande voet:
- Onverwijld: ieder der partijen is bevoegd de aovk onverwijld op te zeggen om een
dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
Soms heeft het tijd nodig bijv, als de wn gehoord moet worden, intern overleg,
, onderzoek te verrichten etc. Onverwijld = niet per direct, soms krijgt werkgever wat
tijd gegund om niet direct een ontslag op staande voet te geven, maar als hij snel aan
de slag gaat. Onverwijld: per direct opzeggen, maar niet altijd, daarom staat
hierboven niet per direct.
- Dringende reden: zowel de werkgever moet het een dringende reden vinden als een
derde persoon.
Objectief: een willekeurige derde beoordeelt de reden als dringend.
Subjectief: Werkgever ervaart reden als dringend.
Dringende redenen staan in art. 7:678 lid 2 BW
- Onverwijlde mededeling: Je moet een dringende reden mededelen wanneer je
iemand ontslaat. Deze reden moet ook in de ontslagbrief worden vermeld. De
werknemer moet weten waarom die wordt ontslagen. Je kan later geen redenen
meer toevoegen hieraan. Meteen vermelden waarom iemand ontslagen wordt.
Bewijslast van de dringende reden ligt bij de werkgever. Als de wg aan de bewijslast
voldoet, dan is de reden in ieder geval objectief dringend.
Bewijslast bij de werkgever: de werkgever moet bewijzen dat de gedragingen waarop het
ontslag rust daadwerkelijk hebben plaatsgevonden en dat die gronden kwalificeren als
dringend.
Subjectief dringend:
- Voorgeschiedenis en bijzondere omstandigheden rondom de gedraging
- Bedrijfscultuur (handhaving duidelijke bedrijfsregels in verleden)
- Aard en duur van de dienstbetrekking
- Persoonlijke omstandigheden (leeftijd en gevolgen van het ontslag voor de
werknemer)
- Alternatieven voor het ontslag
Bij beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden, moeten
omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking
worden genomen. Daar worden de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij
betrokken.
Als er niet voldaan wordt aan 1 vd 3 eisen die horen bij de dringende reden, is er geen
sprake van ontslag op staande voet maar gewoon een opzegging.
Art. 7:679 BW Werknemer die opzegt wegens dringende reden
Bij de dringende reden dient er ook gekeken te worden naar de volgende factoren:
De aard en de ernst van het gedrag van de werknemer
De aard van de dienstbetrekking
De duur van de dienstbetrekking
De wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld
De wijze waarop de werkgever reageerde op eerder soortgelijke gedragingen
, De persoonlijke omstandigheden van de werknemer
Bedrijfseconomische ontslag
Samenvatting
Eerst dient er worden vastgesteld dat sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak. Als dit
aannemelijk is gemaakt komt men pas toe aan het bepalen van de ontslagvolgorde. Tot slot moet
dan ook nog worden beoordeeld of herplaatsing in een alternatieve passende functie niet mogelijk is.
Bedrijfseconomische noodzaak? (Zie artikel 7:669 lid 3 sub a BW en zie ook de toelichting bij artikel 1
Ontslagregeling). 3 criteria:
1. Is daadwerkelijk sprake van verval van een arbeidsplaats? (Bijvoorbeeld: als werkzaamheden
worden uitbesteed of geautomatiseerd, is hier dan sprake van verval).
2. Als al sprake is van verval van een arbeidsplaats is dit dan ook noodzakelijk? (Zie toelichting
artikel 1).
3. Kan het verval van een arbeidsplaats als maatregel worden gezien voor een doelmatige
bedrijfsvoering? (Bijvoorbeeld: financieel belang, efficiëncy slag, strategische heroriëntatie).
Vereisten voor bedrijfseconomisch ontslag
1. Er moet sprake zijn van een bedrijfseconomische noodzaak.
2. Als die bedrijfseconomische noodzaak er is, moet volgens de ontslagregeling de juiste
volgorde worden bepaald.
3. Je moet ook vaststellen dat er onvoldoende herplaatsingsmogelijkheden zijn.
- Is er sprake van bedrijfseconomische noodzaak?
Subvraag: is er sprake van verval van een arbeidsplaats? Verdwijnt een concrete functie en
komt deze niet op een andere manier terug (bijv. door een stagiaire)? Verval van een
arbeidsplaats moet structureel zijn (als functie minimaal 26 weken verdwijnt).
Subvraag: Is die verval van die arbeidsplaats noodzakelijk?
Subvraag: Het noodzakelijke en daadwerkelijke verval van die arbeidsplaats, die moet plaats
vinden in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering.
Als we de bedrijfseconomische noodzaak hebben bewezen en er is geen sprake van een unieke
functie, dan de ontslagvolgorde bepalen.
Unieke functie: er is niemand anders binnen het bedrijf die deze functie bekleedt. Als er maar 1
iemand in het bedrijf is met die functie, dan is er geen ontslagvolgorde. (Als je perse 1 iemand kwijt
wil, terwijl die gene geen unieke functie heeft, kun je die persoon promotie geven en die gene een
unieke functie geven. Bij reorganisatie kun je die persoon dan ontslaan omdat die dan een unieke
functie heeft.)
Ontslagvolgorde
1. Als er meerdere bedrijfsvestigingen zijn, dan eerst bepalen om welke bedrijfsvestiging het
eigenlijk gaat. Dit is belangrijk, omdat: ontslag per bedrijfsvestiging plaatsvindt. Voorbeeld:
Moederbedrijf gaat werknemers ontslaan van werkmaatschappij Noord. In beginsel gaat dit
goed, totdat er een medewerker komt die zegt ik heb weleens gewerkt in Oost. Ik werk
binnen verschillende B.V.’s. Dus geen sprake is van afzonderlijke B.V. UWV kan dan zeggen
dat alle B.V. mee moeten, omdat medewerkers uit de ene vestiging ook veelvuldig bij andere
vestigingen zijn geplaatst. Veel discussie! Iedereen met een dienstverband van 6 maanden en
korter moet als eerst afscheid van genomen worden.
