Juridisch HRM Samenvatting
Blok 3: Privacy & Aansprakelijkheid
Blok 4: Performance
Blok 3 Les 1: Privacy
Art. 10 Grondwet
Lid 1 bepaald: “Een ieder heeft, behoudens bij of krachtens bij wet te
stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke
levenssfeer.”
En lid 2: “De wet stelt regels ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer in
verband met het vastleggen en verstrekken van persoonsgegevens.”
En lid 3: “De wet stelt regels inzake de aanspraken van personen op
kennisneming van over hen vastgelegde gegevens en van het gebruik dat
daarvan wordt gemaakt, alsmede op verbetering van zodanige gegevens.”
Art. 8 Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de
fundamentele vrijheden (EVRM): “Een ieder heeft recht op bescherming van zijn
privéleven, familie- en gezinsleven, de woning en de correspondentie.”
Deze regel heeft directe werking in Nederland. Nederlandse burgers kunnen
zich hierop bij de Nederlandse rechtbanken beroepen.
Recht op privacy op de werkplek
In de rechtspraak legt het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM)
het recht op privacy ruim uit; ook e-mails en telefoongesprekken op de werkplek
vallen daar bijvoorbeeld onder.
Bescherming van het privéleven strekt zich uit tot werkplek.
Werknemers hebben dus ook op de werkplek recht op bescherming van de
persoonlijke levenssfeer.
Wat is werk en wat is privé?; Denk aan zaken als:
- Vanuit het werk naar huis bellen over het halen/brengen van kinderen;
- Een vakantie boeken via de laptop van de werkgever;
- Op sociale media of in de mail klagen over je werk of over je
leidinggevende / werkgever;
- Onaardige dingen zeggen over collega’s;
- Zieke werknemers die op hun sociale media foto’s delen van
strandbezoekjes.
,Soms mengt de werkgever zich in de privézaken van werknemers, maar mag dat
eigenlijk wel? Dit is een belangenafweging.
Openbaarheid / privésfeer
Hoe makkelijker het is om een privé bericht alsnog te delen of door te sturen aan
een grotere groep hoe sneller het een meer openbaar karakter krijgt (hoeveel
mensen bereikt het bericht?) Een andere uitkomst mogelijk als het écht binnen
de privésfeer blijft.
Sprake van privacy bij een directe e-mail of sms-bericht aan partner. Voor
berichten in de privésfeer geldt dat de werkgever daar niet zomaar naar mag
kijken.
Geen sprake van privacy als dat bericht op Facebook staat of het tegen een paar
vrienden in de kroeg gezegd is. Hierdoor kan de uitkomst namelijk openbaar
gemaakt worden.
Het recht op privacy moet gerespecteerd worden maar is niet ongelimiteerd!
Goed werknemerschap (art. 7:611 BW) maar ook:
Wettelijke grenzen (bijv. strafrechtelijke), maar soms moet privacy ook wijken
voor zwaarwegende belangen van de werkgever:
Bijvoorbeeld het recht op controle van naleving gemaakte afspraken
(controlerecht art. 7:660 BW)
- Naleving geheimhouding
- Oneigenlijk gebruik van bedrijfsapparatuur
- Werkafspraken controleren
- Gedragsafspraken naleven (geen negatieve uitlatingen)
Inbreuk op het recht van een ander zal jouw privacy moeten wijken voor het
recht van een ander.
*Mag de werkgever dan e-mails en andere berichten lezen of telefoongesprekken
beluisteren om te controleren of de werknemer zich aan de afspraken houdt?
Ook altijd rekening houden met goed werkgeverschap (art. 7:611 BW)
“De kantonrechter is echter van oordeel dat van [werkgever] als goed werkgever
(art. 7:611 BW) verwacht mocht worden dat zij eerst en op rustige wijze met
[werknemer] in gesprek zou gaan over de e-mailberichten en dat redelijkerwijs
van haar verwacht mocht worden het dienstverband voort te zetten.”
*Maar soms is het belang van de werkgever toch groter dan dat van de
werknemer…
…denk weer aan die werkgever met een werknemer die racistische of
seksistische opmerkingen maakt en die ook een zorgplicht heeft jegens de
andere werknemers. Het recht op privacy van de seksistische werknemer moet
dan wijken voor het grotere belang van de werkgever om te kunnen voldoen aan
zorgplicht.
, Belang van werkgever ligt vaak in de sfeer van bewijs vinden; bijvoorbeeld:
Vasteleggen van bewijs bij vermoeden van verwijtbaar gedrag of
dringende redenen (bijv. belediging of diefstal)
Aantonen dat werknemer de geheimhoudingsplicht heeft geschonden
Vastelstellen dat een werknemer die ziek thuis zit toch niet ziek is
Controle op naleving van werkafspraken, werktijden,
veiligheidsvoorschriften
Bij beoordeling of er sprake is van schending van de privacy / strijd met art. 8
EVRM, dient te worden beoordeeld of:
a) De gewraakte handeling een legitiem doel dienst en zij een geschikt
middel is om dat doel te bereiken (het zogenoemde
noodzakelijkheidscriterium);
b) De inbreuk op het beschermende recht (in dit geval: de persoonlijke
levenssfeer van de werknemer) evenredig is in verhouding tot het belang
van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (het zogenoemde
proportionaliteitscriterium);
c) Voor de werkgeefster redelijkerwijs een ander, voor de werknemer minder
belastend middel beschikbaar was om dit doel te bereiken (het
zogenoemde subsidiariteitscriterium).
Voorbeelden:
Geen schending van de privacy als de werkgever e-mails leest van een zieke
werknemer omdat die niet in staat is dat zelf te doen en toch bekeken moet
worden of er belangrijke mails binnenkomen waarop gereageerd moet worden
- NB: ‘grasduinen’ door oudere e-mails is dan niet zonder meer toegestaan
want daarvoor bestaat immers geen legitiem doel
Wel schending van de privacy toen de werkegver een (tevens zieke)
werkneemster door een onderzoeksbureau dagenlang liet achtervolgen om te
achterhalen of zij niet toch ergens anders aan het werk was (Waarmee zij het
tussen hen geldende nevenwerkzaamhedenbeding zou schenden).
De rechtspraak zegt dat ook op het werk en in zakelijk verkeer recht is op
bescherming van privacy / privéleven. Niet zomaar zakelijke e-mails lezen en
telefoons doorspitten dus.
Bedrijven die de zakelijke e-mails van werknemers willen controleren, mogen dat
dus niet zomaar doen.
‘Slechts onder strikte voorwaarden mag je de inbox van een werknemer
controleren. Dit mag alleen als de werknemer vooraf op de hoogte is dat de inbox
kan worden ingezien, de inzage noodzakelijk is en controle niet op een andere
manier kan. (Legitiem doel / prortionaliteit / subsidiariteit).
*Sommige werkgevers hebben een regeling voor privé gebruik van o.a. e-mail.
Werknemers kunnen hier dan rekening mee houden en eventueel hun gedrag
aanpassen.
Blok 3: Privacy & Aansprakelijkheid
Blok 4: Performance
Blok 3 Les 1: Privacy
Art. 10 Grondwet
Lid 1 bepaald: “Een ieder heeft, behoudens bij of krachtens bij wet te
stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke
levenssfeer.”
En lid 2: “De wet stelt regels ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer in
verband met het vastleggen en verstrekken van persoonsgegevens.”
En lid 3: “De wet stelt regels inzake de aanspraken van personen op
kennisneming van over hen vastgelegde gegevens en van het gebruik dat
daarvan wordt gemaakt, alsmede op verbetering van zodanige gegevens.”
Art. 8 Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de
fundamentele vrijheden (EVRM): “Een ieder heeft recht op bescherming van zijn
privéleven, familie- en gezinsleven, de woning en de correspondentie.”
Deze regel heeft directe werking in Nederland. Nederlandse burgers kunnen
zich hierop bij de Nederlandse rechtbanken beroepen.
Recht op privacy op de werkplek
In de rechtspraak legt het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM)
het recht op privacy ruim uit; ook e-mails en telefoongesprekken op de werkplek
vallen daar bijvoorbeeld onder.
Bescherming van het privéleven strekt zich uit tot werkplek.
Werknemers hebben dus ook op de werkplek recht op bescherming van de
persoonlijke levenssfeer.
Wat is werk en wat is privé?; Denk aan zaken als:
- Vanuit het werk naar huis bellen over het halen/brengen van kinderen;
- Een vakantie boeken via de laptop van de werkgever;
- Op sociale media of in de mail klagen over je werk of over je
leidinggevende / werkgever;
- Onaardige dingen zeggen over collega’s;
- Zieke werknemers die op hun sociale media foto’s delen van
strandbezoekjes.
,Soms mengt de werkgever zich in de privézaken van werknemers, maar mag dat
eigenlijk wel? Dit is een belangenafweging.
Openbaarheid / privésfeer
Hoe makkelijker het is om een privé bericht alsnog te delen of door te sturen aan
een grotere groep hoe sneller het een meer openbaar karakter krijgt (hoeveel
mensen bereikt het bericht?) Een andere uitkomst mogelijk als het écht binnen
de privésfeer blijft.
Sprake van privacy bij een directe e-mail of sms-bericht aan partner. Voor
berichten in de privésfeer geldt dat de werkgever daar niet zomaar naar mag
kijken.
Geen sprake van privacy als dat bericht op Facebook staat of het tegen een paar
vrienden in de kroeg gezegd is. Hierdoor kan de uitkomst namelijk openbaar
gemaakt worden.
Het recht op privacy moet gerespecteerd worden maar is niet ongelimiteerd!
Goed werknemerschap (art. 7:611 BW) maar ook:
Wettelijke grenzen (bijv. strafrechtelijke), maar soms moet privacy ook wijken
voor zwaarwegende belangen van de werkgever:
Bijvoorbeeld het recht op controle van naleving gemaakte afspraken
(controlerecht art. 7:660 BW)
- Naleving geheimhouding
- Oneigenlijk gebruik van bedrijfsapparatuur
- Werkafspraken controleren
- Gedragsafspraken naleven (geen negatieve uitlatingen)
Inbreuk op het recht van een ander zal jouw privacy moeten wijken voor het
recht van een ander.
*Mag de werkgever dan e-mails en andere berichten lezen of telefoongesprekken
beluisteren om te controleren of de werknemer zich aan de afspraken houdt?
Ook altijd rekening houden met goed werkgeverschap (art. 7:611 BW)
“De kantonrechter is echter van oordeel dat van [werkgever] als goed werkgever
(art. 7:611 BW) verwacht mocht worden dat zij eerst en op rustige wijze met
[werknemer] in gesprek zou gaan over de e-mailberichten en dat redelijkerwijs
van haar verwacht mocht worden het dienstverband voort te zetten.”
*Maar soms is het belang van de werkgever toch groter dan dat van de
werknemer…
…denk weer aan die werkgever met een werknemer die racistische of
seksistische opmerkingen maakt en die ook een zorgplicht heeft jegens de
andere werknemers. Het recht op privacy van de seksistische werknemer moet
dan wijken voor het grotere belang van de werkgever om te kunnen voldoen aan
zorgplicht.
, Belang van werkgever ligt vaak in de sfeer van bewijs vinden; bijvoorbeeld:
Vasteleggen van bewijs bij vermoeden van verwijtbaar gedrag of
dringende redenen (bijv. belediging of diefstal)
Aantonen dat werknemer de geheimhoudingsplicht heeft geschonden
Vastelstellen dat een werknemer die ziek thuis zit toch niet ziek is
Controle op naleving van werkafspraken, werktijden,
veiligheidsvoorschriften
Bij beoordeling of er sprake is van schending van de privacy / strijd met art. 8
EVRM, dient te worden beoordeeld of:
a) De gewraakte handeling een legitiem doel dienst en zij een geschikt
middel is om dat doel te bereiken (het zogenoemde
noodzakelijkheidscriterium);
b) De inbreuk op het beschermende recht (in dit geval: de persoonlijke
levenssfeer van de werknemer) evenredig is in verhouding tot het belang
van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (het zogenoemde
proportionaliteitscriterium);
c) Voor de werkgeefster redelijkerwijs een ander, voor de werknemer minder
belastend middel beschikbaar was om dit doel te bereiken (het
zogenoemde subsidiariteitscriterium).
Voorbeelden:
Geen schending van de privacy als de werkgever e-mails leest van een zieke
werknemer omdat die niet in staat is dat zelf te doen en toch bekeken moet
worden of er belangrijke mails binnenkomen waarop gereageerd moet worden
- NB: ‘grasduinen’ door oudere e-mails is dan niet zonder meer toegestaan
want daarvoor bestaat immers geen legitiem doel
Wel schending van de privacy toen de werkegver een (tevens zieke)
werkneemster door een onderzoeksbureau dagenlang liet achtervolgen om te
achterhalen of zij niet toch ergens anders aan het werk was (Waarmee zij het
tussen hen geldende nevenwerkzaamhedenbeding zou schenden).
De rechtspraak zegt dat ook op het werk en in zakelijk verkeer recht is op
bescherming van privacy / privéleven. Niet zomaar zakelijke e-mails lezen en
telefoons doorspitten dus.
Bedrijven die de zakelijke e-mails van werknemers willen controleren, mogen dat
dus niet zomaar doen.
‘Slechts onder strikte voorwaarden mag je de inbox van een werknemer
controleren. Dit mag alleen als de werknemer vooraf op de hoogte is dat de inbox
kan worden ingezien, de inzage noodzakelijk is en controle niet op een andere
manier kan. (Legitiem doel / prortionaliteit / subsidiariteit).
*Sommige werkgevers hebben een regeling voor privé gebruik van o.a. e-mail.
Werknemers kunnen hier dan rekening mee houden en eventueel hun gedrag
aanpassen.
