Les 1: Performance management
Wat is performance management?
- Gaat om je eigen prestaties
- Hoe zorg ik dat ik de beste persoon binnen haal en dat deze het beste blijft
- (Auguinis) relatie tussen presteren van individu/team en strategische doelen van de organisatie
- (Briscoe en Claus) systeem waarmee organisaties doelen stellen, prestatienormen bepalen,
werk toewijzen en evalueren, feedback over prestaties mee geven, trainingsdoeleinden en
beloning mee bepalen
- (DeNisi en Pritchard) set activiteiten met als doel verbeteren van individuele performance van
medewerkers.
o Relevant performance dimensies
o Performance normen en verwachtingen in relatie tot verschillende performance
niveaus
o De wijze waarop situationele beperkingen gewogen worden wanneer een evaluatie van
de performance wordt gedaan
o Het aantal performance niveaus
o De omvang van performance
Het doel van performance management?
Monitoren om bij te houden of het goed gaat of als het niet goed gaat.
Proces van performance management
Plannen → uitvoeren → controleren → eventueel plannen bijsturen en bijwerken
Invulling van performance management
- Performance als resultaat
- Performance als gedrag
- Beide (resultaat als output/gedrag als input) zijn nodig
o Output is resultaat
o Input is gedrag (activiteiten die nodig zijn om het resultaat te behalen)
Invloeden op performance management
1. De uitvoerende (het individu)
2. Het team waarin de uitvoerende zich bevindt
3. De leidinggevende van de uitvoerende
4. De organisatie waarin de uitvoerende werkt (Managers, HR professionals (in geval van
problemen)
Individuele invloeden
Performance = vermogen x motivatie
Performance = persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk x organisatorische
ondersteuning
,Invloeden op performance management
1. Individuele invloeden
2. Systeem invloeden
3. Contextuele invloeden
- Organisatie cultuur
- Onderlinge relaties van werknemers
- Werknemers
- Structuur
- Technologie werkmethode
- Omvang van de organisatie
Performance management door theorieën
Doel theorie (Latham en Locke)
1. Focus op prioriteiten (sommige doelen zijn belangrijker)
2. Stimuleert de performance inspanning
3. Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt aangesproken
Verwachtingstheorie (Vroom, DeNisi & Pritchard)
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (en dus motivatie en richting)
Actie → resultaat → evaluaties → uitkomsten → tevredenheid → performance
Controltheorie (Kluger en DeNIsi)
Gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en gewenste
handelen te overbruggen. Met andere woorden: het vormgeven van gedrag
Versterkingstheorie (Hull)
Hull vond dat succesvol doelen bereieken en daarna beloond worden als positieve stimulans gold welke
herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed
Social learning theory (Bandura)
- Combinatie van versterkingstheorie en verwachtingstheorie
- Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig
gedrag
Self-efficacy theory (Bandura)
- Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen kunnen
(belangrijk onderdeel van performance management)
Doel van performance management
- Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en
teams (en daardoor organisaties) te realiseren
- Zonder richting en herkenning zijn medewerkers ‘verloren’ wat betreft welk werk en het niveau
van werk (Shields, 2007)
o Managers zijn belangrijk (zij zeggen: dat zijn de doelen die we moeten behalen
→richting)
,Principes van performance management
- Performance management zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn
- Het is een tool om het management te helpen managen
- Het is geen systeem, het is de manier waarop we medewerkers managen
- Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen
- Om oplossingen te vinden die werken
- Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is
- Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk
- Gebaseerd op geaccepteerde principes EN reageert flexibel
- Gericht op ontwikkeling en niet op beloning
- Succes is afhankelijk van wat de organisatie is en nodig heeft
- Het top management moet het volledig ondersteunen
- Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn
Ethische principes
1. Respect voor het individu
2. Wederzijds respect
3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid
4. transparantie
, Vereisten voor succes van performance management
- duidelijke doelen en meetbare criteria
- ontworpen en geïmplementeerd met een gepaste medewerkersbetrokkenheid
- gemakkelijk te begrijpen en toe te passen
- speelt een manifest onderdeel in het behalen van management doelen
- creëert transparantie zodat medewerkers hun eigen prestaties herkennen in de organisatie
prestatie
- gericht op duidelijkheid en verbetering van de performance
- gelieerd aan een helder adequaat training en ontwikkelingsprogramma
- transparant in elke situatie naar vermogen van individuen en verbeteringen
- moet openlijk en periodiek gereviewed worden op basis van succes criteria
Je hebt te maken met mensen en prestaties van mensen als HR/loopbaan-adviseur
- Sommige prestaties zijn goed en dat wil je zo houden
- Sommige prestaties zijn minder, deze wil je dan opkrikken
Economische manier: beloning aan de prestaties koppelen
Zachtere manier: op de ontwikkeling
Week 2 Performance management
Hoofdstuk 2 en 3 uit het boek
Performance management systemen
Is in de basis een proces van plannen, monitoren en beoordelen, die in de volgorde van handelen van
de organisatie past. Idealiter is dit een systeem die zichzelf in stand houdt
- Sluit aan bij de doelen van de organisatie
- Zorgen dat je het systeem zo inricht dat je bijhoudt of de doelen van de organisatie behaald
worden
Je moet een duidelijk plan hebben (plannen)
Bijhouden of je op de goede weg bent en kijken of iedereen als individu hetzelfde levert monitoren)
Een oordeel geven over de resultaten van de mensen (beoordelen)
Wat is performance management?
- Gaat om je eigen prestaties
- Hoe zorg ik dat ik de beste persoon binnen haal en dat deze het beste blijft
- (Auguinis) relatie tussen presteren van individu/team en strategische doelen van de organisatie
- (Briscoe en Claus) systeem waarmee organisaties doelen stellen, prestatienormen bepalen,
werk toewijzen en evalueren, feedback over prestaties mee geven, trainingsdoeleinden en
beloning mee bepalen
- (DeNisi en Pritchard) set activiteiten met als doel verbeteren van individuele performance van
medewerkers.
o Relevant performance dimensies
o Performance normen en verwachtingen in relatie tot verschillende performance
niveaus
o De wijze waarop situationele beperkingen gewogen worden wanneer een evaluatie van
de performance wordt gedaan
o Het aantal performance niveaus
o De omvang van performance
Het doel van performance management?
Monitoren om bij te houden of het goed gaat of als het niet goed gaat.
Proces van performance management
Plannen → uitvoeren → controleren → eventueel plannen bijsturen en bijwerken
Invulling van performance management
- Performance als resultaat
- Performance als gedrag
- Beide (resultaat als output/gedrag als input) zijn nodig
o Output is resultaat
o Input is gedrag (activiteiten die nodig zijn om het resultaat te behalen)
Invloeden op performance management
1. De uitvoerende (het individu)
2. Het team waarin de uitvoerende zich bevindt
3. De leidinggevende van de uitvoerende
4. De organisatie waarin de uitvoerende werkt (Managers, HR professionals (in geval van
problemen)
Individuele invloeden
Performance = vermogen x motivatie
Performance = persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk x organisatorische
ondersteuning
,Invloeden op performance management
1. Individuele invloeden
2. Systeem invloeden
3. Contextuele invloeden
- Organisatie cultuur
- Onderlinge relaties van werknemers
- Werknemers
- Structuur
- Technologie werkmethode
- Omvang van de organisatie
Performance management door theorieën
Doel theorie (Latham en Locke)
1. Focus op prioriteiten (sommige doelen zijn belangrijker)
2. Stimuleert de performance inspanning
3. Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt aangesproken
Verwachtingstheorie (Vroom, DeNisi & Pritchard)
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (en dus motivatie en richting)
Actie → resultaat → evaluaties → uitkomsten → tevredenheid → performance
Controltheorie (Kluger en DeNIsi)
Gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en gewenste
handelen te overbruggen. Met andere woorden: het vormgeven van gedrag
Versterkingstheorie (Hull)
Hull vond dat succesvol doelen bereieken en daarna beloond worden als positieve stimulans gold welke
herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed
Social learning theory (Bandura)
- Combinatie van versterkingstheorie en verwachtingstheorie
- Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig
gedrag
Self-efficacy theory (Bandura)
- Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen kunnen
(belangrijk onderdeel van performance management)
Doel van performance management
- Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en
teams (en daardoor organisaties) te realiseren
- Zonder richting en herkenning zijn medewerkers ‘verloren’ wat betreft welk werk en het niveau
van werk (Shields, 2007)
o Managers zijn belangrijk (zij zeggen: dat zijn de doelen die we moeten behalen
→richting)
,Principes van performance management
- Performance management zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn
- Het is een tool om het management te helpen managen
- Het is geen systeem, het is de manier waarop we medewerkers managen
- Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen
- Om oplossingen te vinden die werken
- Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is
- Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk
- Gebaseerd op geaccepteerde principes EN reageert flexibel
- Gericht op ontwikkeling en niet op beloning
- Succes is afhankelijk van wat de organisatie is en nodig heeft
- Het top management moet het volledig ondersteunen
- Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn
Ethische principes
1. Respect voor het individu
2. Wederzijds respect
3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid
4. transparantie
, Vereisten voor succes van performance management
- duidelijke doelen en meetbare criteria
- ontworpen en geïmplementeerd met een gepaste medewerkersbetrokkenheid
- gemakkelijk te begrijpen en toe te passen
- speelt een manifest onderdeel in het behalen van management doelen
- creëert transparantie zodat medewerkers hun eigen prestaties herkennen in de organisatie
prestatie
- gericht op duidelijkheid en verbetering van de performance
- gelieerd aan een helder adequaat training en ontwikkelingsprogramma
- transparant in elke situatie naar vermogen van individuen en verbeteringen
- moet openlijk en periodiek gereviewed worden op basis van succes criteria
Je hebt te maken met mensen en prestaties van mensen als HR/loopbaan-adviseur
- Sommige prestaties zijn goed en dat wil je zo houden
- Sommige prestaties zijn minder, deze wil je dan opkrikken
Economische manier: beloning aan de prestaties koppelen
Zachtere manier: op de ontwikkeling
Week 2 Performance management
Hoofdstuk 2 en 3 uit het boek
Performance management systemen
Is in de basis een proces van plannen, monitoren en beoordelen, die in de volgorde van handelen van
de organisatie past. Idealiter is dit een systeem die zichzelf in stand houdt
- Sluit aan bij de doelen van de organisatie
- Zorgen dat je het systeem zo inricht dat je bijhoudt of de doelen van de organisatie behaald
worden
Je moet een duidelijk plan hebben (plannen)
Bijhouden of je op de goede weg bent en kijken of iedereen als individu hetzelfde levert monitoren)
Een oordeel geven over de resultaten van de mensen (beoordelen)
