Duurzaam en strategisch HRM
Leren en ontwikkelen in organisaties Hoofdstuk 4
4.1.1
4 kenmerken van de nieuwe strategische HRM-denkbeelden:
- Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar juist baten zijn.
Werknemers vormen een bron van opbrengsten waarin moet worden geïnvesteerd en
waarmee zorgvuldig omgegaan dient te worden.
- De verticale integratie: het HR-beleid moet afgestemd zijn op of parallel lopen met de
strategie van de onderneming.
- De horizontale integratie: de onderlinge afstemming van afzonderlijke HRM-instrumenten
leidt ertoe dat deze synergetisch bijdragen aan de verbetering van het prestatievermogen
van de organisatie.
- De integratie van personeelsbeleid in het lijnmanagement: de HR-afdeling moet de HR-
verantwoordelijkheden van de lijnmanagers ondersteunen en niet vervangen.
Verschillende HRM-instrumenten:
- In- en uitstroom
- Loopbaanontwikkeling
- Opleiden en ontwikkelen
- Beoordeling
- Beloning
- Job design
4.1.2
Soft en hard HRM:
Soft HRM: de nadruk ligt op human resources, het succes van ondernemingen wordt vooral bepaald
door de kwaliteit van het personeel. Voortdurende ontwikkeling van deze kwaliteiten komt het
succes van organisaties rechtstreeks ten goede.
Hard HRM: de nadruk ligt met name op het management van human resources, ruilrelaties moeten
de feitelijke waarde van medewerkers zo goed mogelijk weerspiegelen. Ondernemingsgerichte inzet
van personeel, die net zo rationeel worden gestuurd als ieder ander productiemiddel.
Best practise: idee wat werkt wordt overal toegepast.
Best fit: idee dat aan organisaties wordt aangepast.
,Bovenstaand model gaat uit van de assumptie dat HR-praktijken inclusief opleiding- en
ontwikkelingspraktijken inwerken op het gedrag van werknemers en hun menselijke kapitaal, vooral
op de competenties, motivatie en het niveau van empowerment.
4.1.4
Volgens Bowen en Ostroff speelde de ontwikkeling van een hoogwaardig beleid een net zo grote rol
als de effectieve implementatie ervan in het bedrijf, het is niet alleen belangrijk wat met doet (welke
hr prakijkten) maar ook hoe men daarbij te werk gaat (uitvoering of implementatie) zie fig. 4.3
krachtige HR praktijk
Wat: welke hr-instrumenten
Hoe: de uitvoering, communicatie de kwaliteit van de communicatie wordt bepaald door drie
kenmerken: de boodschap moet onderscheidend en consistent zijn en er bestaat consensus tussen de
belangrijke HR-factoren.
Wanneer je het HR-beleid goed wil implementeren, dan moet de focus liggen op 3 kenmerken
namelijk:
- Abilities
- Motivation
- Opportunities
,4.1.4 HR-praktijken zijn krachtig als ze aan de onderstaande eisen voldoen.
4.2.1
4.2.2
Citroen loopbaan: medewerkers voelen zich op hun vijftigste uitgeperst
De uitdaging is om mensen langer met meer bevlogenheid aan het werk te houden, dan kom je uit bij
een olijven loopbaan
Olijven loopbaan: na je vijftigste nog bijdragen en bevlogen aan het werk zijn.
, 4.2.3
ROC-model: een duurzaam beleidskader vraagt van HR, dat ze duurzaam te werk gaan met:
1. Respect voor de medewerkers
2. Vanuit een sterke omgevingsbewustzijn
3. Met een lange termijn focus
In onderstaand model een verdere uitwerking van het ROC-model
Verschillende benaderingen:
Blauw: vanuit het organisatie perspectief medewerker past zich aan de functie aan meer hard
HRM
Rood: vanuit het medewerkers perspectief de functie wordt aan de individuele sterktes van de
medewerker aangepast meer soft HRM
Paars: een combinatie van de blauwe en rode benadering.
4.2.4
Matteüseffect: wie al veel heeft krijgt alleen maar meer, wie weinig heeft krijgt minder.
Het komt er op neer, dat werknemers die al sterk staan in hun loopbaan, die willen hun eigen
inzetbaarheid vergroten en kunnen dit bespreken met bijvoorbeeld hun leidinggevende.
Tegelijkertijd riskeren degenen die al kwetsbaar zijn en minder gewapend zijn door bijvoorbeeld
mindere scholing, dat zij over het hoofd worden gezien met als gevolg een risico op nog lagere
inzetbaarheid.
4.2.5
Leren en ontwikkelen in organisaties Hoofdstuk 4
4.1.1
4 kenmerken van de nieuwe strategische HRM-denkbeelden:
- Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar juist baten zijn.
Werknemers vormen een bron van opbrengsten waarin moet worden geïnvesteerd en
waarmee zorgvuldig omgegaan dient te worden.
- De verticale integratie: het HR-beleid moet afgestemd zijn op of parallel lopen met de
strategie van de onderneming.
- De horizontale integratie: de onderlinge afstemming van afzonderlijke HRM-instrumenten
leidt ertoe dat deze synergetisch bijdragen aan de verbetering van het prestatievermogen
van de organisatie.
- De integratie van personeelsbeleid in het lijnmanagement: de HR-afdeling moet de HR-
verantwoordelijkheden van de lijnmanagers ondersteunen en niet vervangen.
Verschillende HRM-instrumenten:
- In- en uitstroom
- Loopbaanontwikkeling
- Opleiden en ontwikkelen
- Beoordeling
- Beloning
- Job design
4.1.2
Soft en hard HRM:
Soft HRM: de nadruk ligt op human resources, het succes van ondernemingen wordt vooral bepaald
door de kwaliteit van het personeel. Voortdurende ontwikkeling van deze kwaliteiten komt het
succes van organisaties rechtstreeks ten goede.
Hard HRM: de nadruk ligt met name op het management van human resources, ruilrelaties moeten
de feitelijke waarde van medewerkers zo goed mogelijk weerspiegelen. Ondernemingsgerichte inzet
van personeel, die net zo rationeel worden gestuurd als ieder ander productiemiddel.
Best practise: idee wat werkt wordt overal toegepast.
Best fit: idee dat aan organisaties wordt aangepast.
,Bovenstaand model gaat uit van de assumptie dat HR-praktijken inclusief opleiding- en
ontwikkelingspraktijken inwerken op het gedrag van werknemers en hun menselijke kapitaal, vooral
op de competenties, motivatie en het niveau van empowerment.
4.1.4
Volgens Bowen en Ostroff speelde de ontwikkeling van een hoogwaardig beleid een net zo grote rol
als de effectieve implementatie ervan in het bedrijf, het is niet alleen belangrijk wat met doet (welke
hr prakijkten) maar ook hoe men daarbij te werk gaat (uitvoering of implementatie) zie fig. 4.3
krachtige HR praktijk
Wat: welke hr-instrumenten
Hoe: de uitvoering, communicatie de kwaliteit van de communicatie wordt bepaald door drie
kenmerken: de boodschap moet onderscheidend en consistent zijn en er bestaat consensus tussen de
belangrijke HR-factoren.
Wanneer je het HR-beleid goed wil implementeren, dan moet de focus liggen op 3 kenmerken
namelijk:
- Abilities
- Motivation
- Opportunities
,4.1.4 HR-praktijken zijn krachtig als ze aan de onderstaande eisen voldoen.
4.2.1
4.2.2
Citroen loopbaan: medewerkers voelen zich op hun vijftigste uitgeperst
De uitdaging is om mensen langer met meer bevlogenheid aan het werk te houden, dan kom je uit bij
een olijven loopbaan
Olijven loopbaan: na je vijftigste nog bijdragen en bevlogen aan het werk zijn.
, 4.2.3
ROC-model: een duurzaam beleidskader vraagt van HR, dat ze duurzaam te werk gaan met:
1. Respect voor de medewerkers
2. Vanuit een sterke omgevingsbewustzijn
3. Met een lange termijn focus
In onderstaand model een verdere uitwerking van het ROC-model
Verschillende benaderingen:
Blauw: vanuit het organisatie perspectief medewerker past zich aan de functie aan meer hard
HRM
Rood: vanuit het medewerkers perspectief de functie wordt aan de individuele sterktes van de
medewerker aangepast meer soft HRM
Paars: een combinatie van de blauwe en rode benadering.
4.2.4
Matteüseffect: wie al veel heeft krijgt alleen maar meer, wie weinig heeft krijgt minder.
Het komt er op neer, dat werknemers die al sterk staan in hun loopbaan, die willen hun eigen
inzetbaarheid vergroten en kunnen dit bespreken met bijvoorbeeld hun leidinggevende.
Tegelijkertijd riskeren degenen die al kwetsbaar zijn en minder gewapend zijn door bijvoorbeeld
mindere scholing, dat zij over het hoofd worden gezien met als gevolg een risico op nog lagere
inzetbaarheid.
4.2.5
