,
,
,Voorwoord
Mijn naam is Tessa en ben na het afronden van de deelopleiding HBO Officemanagement
per 2024 gestart met de Bachelor Management, specialisatie Managementsupport. Deze
opleiding stelt mij in staat om de huidige praktijkkennis te koppelen aan theorie, en geeft het
diepgang aan mijn kennis.
Hierdoor kan ik mij in de toekomst ook richten op functies die adviserend, dan wel
ondersteunend aan een veranderproces zijn. Tevens kan dit mij helpen onderscheid te
maken op de arbeidsmarkt. En daarnaast is het ook gewoon leuk om weer te starten met
een studie!
Ter afsluiting van de module Organisatiegedrag is deze moduleopdracht geschreven.
Met het afronden van deze module wil ik graag mijn dank uitspreken aan de volgende
personen: mijn echtgenoot voor zijn geduld en ondersteuning, mijn medestudenten voor hun
stimulerende inbreng en in het bijzonder aan de heer X voor zijn inspirerende lessen.
Hartelijk dank voor de motiverende studiedagen!
,Samenvatting
In dit rapport wordt een onderbouwd voorstel gedaan aan het management van het X.
Na een reorganisatie onder de poliklinieken is er weerstand onder de medewerkers. De
focus ligt op het team op de polikliniek X. Het ziekteverzuim is toegenomen en er is een
groot verloop onder de teamleiders. Het is van belang dat de medewerkers zich verbonden
voelen met de kernwaarden van het X, dat kennis wordt gedeeld, er gelegenheid is voor
ontwikkeling en dat de samenwerking wordt bevorderd.
Daarom wordt in dit rapport het antwoord gezocht op de volgende probleemstelling:
‘Aan welke voorwaarden moet worden voldaan om een veranderbereidheid in gedrag
en cultuur te bevorderen?’
In de negen hoofdstukken wordt behandeld wat de invloed is op het huidige en het
gewenste gedrag en of dit belemmerend, neutraal of bevorderend werkt:
De strategie, structuur en cultuur van het X. Met een cultuurscan naar het model van
Harrison & Handy (Dijkstra en Wildschut, 2021) is in beeld gebracht dat er voornamelijk een
rollencultuur is en deels een taakcultuur.
Vervolgens zijn er analyses gemaakt van het huidig en gewenst gedrag, op zowel de
organisatie- als individueel niveau.
Uit de analyse van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren blijkt dat medewerkers meer behoefte hebben om betrokken te
worden bij het veranderproces. Nieuwe medewerkers zouden volgens een inwerkprotocol
moeten worden ingewerkt. Daarnaast kan de samenwerking worden gestimuleerd door
interdependentie en meer regelruimte.”
Vervolgens wordt op basis van het leiderschap circumplex (Dijkstra en Wildschut, 2021)
geanalyseerd wat de invloed van het leiderschap is op het huidige gedrag en de invloed op
het veranderen in de gewenste richting. Hieruit valt af te leiden dat door het grote verloop
van de teamleiders er meerdere leiderschapsstijlen zijn toegepast, waarbij het lijkt dat het
team het meest gebaat is bij een charismatische leiderschapsstijl.
Onder het hoofdstuk mogelijkheden van leren en ontwikkelen is de nieuwe strategie om
de kwaliteit te vergroten door ontwikkeling van de medewerkers, hier in het specifiek de
doktersassistent i.o.. Om tot een effectieve transfer van training te komen is het geven van
mogelijkheden het geleerde toe te passen, ruimte om te leren, bieden van steun tijdens het
leerproces, het houden van debriefs en het vormen van communities.
In het laatste analyse hoofdstuk worden als mogelijke aandachts- en knelpunten gezien
het verschil in intrinsieke- en extrinsieke motivatie. Welke invloed kan dit hebben op
samenwerking. Ook kan verandermoeheid leiden tot een meer negatieve houding tegenover
verandering.
In het laatste hoofdstuk wordt een onderbouwd plan van aanpak gegeven, waarin de
conclusies uit hoofdstukken twee tot en met acht zijn verwerkt tot aanbevelingen aan het
management. Het plan van aanpak is uitgewerkt volgens het model “verandering managen”
van Dijkstra en Wildschut (2021). Uitgangspunt bij dit model is dat verandering een continu
proces is van leren en aanpassen.
, Stap 1: Visie en strategie: het X wil financieel herstel door processen beter op elkaar af te
stemmen, de kwaliteit van de medewerkers vergroten door training en kennis delen door
samenwerking. Medewerkers worden betrokken bij het veranderproces, zodat zij inzicht
krijgen wat dit voor hen inhoudt.
Stap 2: Plan: strategie vertalen naar concrete plannen door: teamleider ziet toe op naleven
taken en rollen van de medewerkers, inwerken vindt plaats volgens een inwerkprotocol, het
team stelt heldere teamdoelen en er vindt uitwisseling plaats tussen de poli en het AC.
Stap 3: Empowerment: deze is opgedeeld in drie aspecten:
Prestatie Context: toegangsrechten worden zonder vertraging toegekend door ICMT
Competentie: medewerkers hebben de opdracht zich te ontwikkelen. De organisatie zal
hierin moeten faciliteren Motivatie: Teamleiders meekrijgen in het veranderproces. Deze
fungeert als rolmodel. Er worden haalbare doelen gesteld. En wanneer met de
onderliggende belangen van de medewerker rekening wordt gehouden, zal dit bijdragen aan
de oplossing beide belangen te verenigen.
Stap 4: Evaluatie: successen worden gevierd en evaluatie van de ervaringen kunnen
worden gebruikt om aanpassingen te doen op de voorgaande stappen.
,
,Voorwoord
Mijn naam is Tessa en ben na het afronden van de deelopleiding HBO Officemanagement
per 2024 gestart met de Bachelor Management, specialisatie Managementsupport. Deze
opleiding stelt mij in staat om de huidige praktijkkennis te koppelen aan theorie, en geeft het
diepgang aan mijn kennis.
Hierdoor kan ik mij in de toekomst ook richten op functies die adviserend, dan wel
ondersteunend aan een veranderproces zijn. Tevens kan dit mij helpen onderscheid te
maken op de arbeidsmarkt. En daarnaast is het ook gewoon leuk om weer te starten met
een studie!
Ter afsluiting van de module Organisatiegedrag is deze moduleopdracht geschreven.
Met het afronden van deze module wil ik graag mijn dank uitspreken aan de volgende
personen: mijn echtgenoot voor zijn geduld en ondersteuning, mijn medestudenten voor hun
stimulerende inbreng en in het bijzonder aan de heer X voor zijn inspirerende lessen.
Hartelijk dank voor de motiverende studiedagen!
,Samenvatting
In dit rapport wordt een onderbouwd voorstel gedaan aan het management van het X.
Na een reorganisatie onder de poliklinieken is er weerstand onder de medewerkers. De
focus ligt op het team op de polikliniek X. Het ziekteverzuim is toegenomen en er is een
groot verloop onder de teamleiders. Het is van belang dat de medewerkers zich verbonden
voelen met de kernwaarden van het X, dat kennis wordt gedeeld, er gelegenheid is voor
ontwikkeling en dat de samenwerking wordt bevorderd.
Daarom wordt in dit rapport het antwoord gezocht op de volgende probleemstelling:
‘Aan welke voorwaarden moet worden voldaan om een veranderbereidheid in gedrag
en cultuur te bevorderen?’
In de negen hoofdstukken wordt behandeld wat de invloed is op het huidige en het
gewenste gedrag en of dit belemmerend, neutraal of bevorderend werkt:
De strategie, structuur en cultuur van het X. Met een cultuurscan naar het model van
Harrison & Handy (Dijkstra en Wildschut, 2021) is in beeld gebracht dat er voornamelijk een
rollencultuur is en deels een taakcultuur.
Vervolgens zijn er analyses gemaakt van het huidig en gewenst gedrag, op zowel de
organisatie- als individueel niveau.
Uit de analyse van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren blijkt dat medewerkers meer behoefte hebben om betrokken te
worden bij het veranderproces. Nieuwe medewerkers zouden volgens een inwerkprotocol
moeten worden ingewerkt. Daarnaast kan de samenwerking worden gestimuleerd door
interdependentie en meer regelruimte.”
Vervolgens wordt op basis van het leiderschap circumplex (Dijkstra en Wildschut, 2021)
geanalyseerd wat de invloed van het leiderschap is op het huidige gedrag en de invloed op
het veranderen in de gewenste richting. Hieruit valt af te leiden dat door het grote verloop
van de teamleiders er meerdere leiderschapsstijlen zijn toegepast, waarbij het lijkt dat het
team het meest gebaat is bij een charismatische leiderschapsstijl.
Onder het hoofdstuk mogelijkheden van leren en ontwikkelen is de nieuwe strategie om
de kwaliteit te vergroten door ontwikkeling van de medewerkers, hier in het specifiek de
doktersassistent i.o.. Om tot een effectieve transfer van training te komen is het geven van
mogelijkheden het geleerde toe te passen, ruimte om te leren, bieden van steun tijdens het
leerproces, het houden van debriefs en het vormen van communities.
In het laatste analyse hoofdstuk worden als mogelijke aandachts- en knelpunten gezien
het verschil in intrinsieke- en extrinsieke motivatie. Welke invloed kan dit hebben op
samenwerking. Ook kan verandermoeheid leiden tot een meer negatieve houding tegenover
verandering.
In het laatste hoofdstuk wordt een onderbouwd plan van aanpak gegeven, waarin de
conclusies uit hoofdstukken twee tot en met acht zijn verwerkt tot aanbevelingen aan het
management. Het plan van aanpak is uitgewerkt volgens het model “verandering managen”
van Dijkstra en Wildschut (2021). Uitgangspunt bij dit model is dat verandering een continu
proces is van leren en aanpassen.
, Stap 1: Visie en strategie: het X wil financieel herstel door processen beter op elkaar af te
stemmen, de kwaliteit van de medewerkers vergroten door training en kennis delen door
samenwerking. Medewerkers worden betrokken bij het veranderproces, zodat zij inzicht
krijgen wat dit voor hen inhoudt.
Stap 2: Plan: strategie vertalen naar concrete plannen door: teamleider ziet toe op naleven
taken en rollen van de medewerkers, inwerken vindt plaats volgens een inwerkprotocol, het
team stelt heldere teamdoelen en er vindt uitwisseling plaats tussen de poli en het AC.
Stap 3: Empowerment: deze is opgedeeld in drie aspecten:
Prestatie Context: toegangsrechten worden zonder vertraging toegekend door ICMT
Competentie: medewerkers hebben de opdracht zich te ontwikkelen. De organisatie zal
hierin moeten faciliteren Motivatie: Teamleiders meekrijgen in het veranderproces. Deze
fungeert als rolmodel. Er worden haalbare doelen gesteld. En wanneer met de
onderliggende belangen van de medewerker rekening wordt gehouden, zal dit bijdragen aan
de oplossing beide belangen te verenigen.
Stap 4: Evaluatie: successen worden gevierd en evaluatie van de ervaringen kunnen
worden gebruikt om aanpassingen te doen op de voorgaande stappen.
