Ontslag en werkloosheid
Wat moeten we kennen voor het tentamen?
- Hoofdstuk 3 boek arbeidsrecht
- Kleine gids: 3.1 t/m 3.4, 6, 7, 8 en 10 (staat ook niet in deze samenvatting omdat je het boekje
er bij mag houden)
- UWV arbeidsmarktprognose 2019-2020: hoofdstuk 1 samenvatting, hoofdstuk 2
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 2019-2020 (hoofdstuk 2 staat niet in deze samenvatting)
Hoofdstuk 3: Ontslagrecht
3.2 Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Art. 7: 672 BW
3.2.1 Een redelijke grond (art. 7: 669 BW)
Redelijke grond: een goede reden om een werknemer te ontslaan. Geldt niet tijdens proeftijd (art. 7:
669 lid 7 BW)
- Herplaatsing (met evt. behulp van scholing) is niet mogelijk in een andere passende functie
(art. 7: 669 lid 1 BW) (niet mogelijk door bijv. verwijtbaar handelen van werknemer)
Herplaatsingsmogelijkheid is afhankelijk van actuele/toekomstige vacatures binnen de organisatie. Als
een bedrijf uit meerdere bedrijven/concerns valt, moet er gekeken worden naar de
herplaatsingsmogelijkheden binnen die vestigingen. Verplichting tot herplaatsing moet op redelijke
termijn zijn, die is gesteld op het wettelijke opzegtermijn (1-4 maanden*). Voor werknemers met een
arbeidshandicap bedraagt de termijn 26 weken
*afhankelijk van de lengte van het dienstverband
Wat wordt er verstaan onder een redelijke grond? (art. 7: 669 lid 3 BW)
- Voorwaarde: Moet altijd 100% zijn voor ontslag (volledigheid), behalve bij sub i
Een korte toelichting op de in de wet genoemde redelijke gronden
1. Bedrijfseconomische omstandigheden (sub a)
,Werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd en dit leidt tot verlies. Er wordt vanuit
gegaan dat er binnen 26 weken geen werk is voor de werknemers van wie het dienstverband
beëindigd is. Als er binnen 26 weken wel nieuwe vacatures komen, moeten de ontslagen
werknemers eerst een aanbod krijgen (wederindiensttredingsvoorwaarde)
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (sub b)
Na 2 jaar ziekte mag de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Hij moet aannemelijk maken dat
er geen herstel mogelijk is binnen 26 weken waardoor de functie niet meer uitgevoerd kan
worden. Uitgangspunt is dat werkgevers wel functies geschikt kan maken voor de werknemer
waardoor werken nog wel mogelijk is. Als de werknemer na 2 jaar ziekte en een correct verlopen
maar niet geslaagd re-integratieproces schriftelijk instemt met de opzegging, is het voeren van
een procedure niet nodig.
Voorbeeld:
Stel ik ben 2 jaar ziek, de werkgever wil mij ontslaan op basis van sub b (langdurige
arbeidsongeschiktheid). Als ik kan aantonen dat ik binnen 26 weken weer hersteld ben, mag de
werkgever mij niet ontslaan.
3. Regelmatig verzuim (sub c)
Werknemer is heel vaak een langere tijd ziek waardoor de bedrijfsvoering onder druk komt te
staan. Werkgever moet weer aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen herstel is en ook
geen mogelijkheid tot andere passende arbeid. Bij kleinere ondernemingen is dit sneller een
gevaar omdat zij minder mogelijkheden hebben om andere medewerkers in te zetten / werk op te
vangen dan bij grotere bedrijven
4. Disfunctioneren van de werknemer (onkunde/onmacht) (sub d)
Werknemer is niet geschikt om de werkzaamheden uit te voeren (automatisering). De werknemer
moet tijdig op de hoogte zijn gesteld en de mogelijkheid hebben gehad tot het verbeteren van het
functioneren. Er moet een uitgebreid verbeterplan/dossier zijn opgebouwd. Ook moet er gekeken
worden naar een evt. lagere functie
, 5. Verwijtbaar handelen of nalaten (onwil) (sub e)
Werkgever kan dit concreet maken door waarschuwingsbrieven/gespreksverslagen. Voorbeelden
van verwijtbaar handelen zijn expres te laat komen, wangedrag of weigeren opdrachten uit te
voeren. Dossiervorming is weer van belang.
6. Werkzaamheden weigeren vanwege gewetensbezwaar (sub f)
Omwille van geloof (niet werken op zondag). Werkgever moet zoeken naar alternatieven en
oplossingen. Ontslag is alleen mogelijk als er geen mogelijkheid ligt om de werknemer een
aangepaste/andere functie te bieden
7. Verstoorde arbeidsverhouding (sub g)
Werkgever en werknemer kunnen niet meer samen door 1 deur (geschonden vertrouwensband of
onverenigbaarheid van karakters). Werkgever moet een poging doen om het te verbeteren en
kijken naar herplaatsingsmogelijkheden.
- Horizontaal: werknemer VS werknemer
- Verticaal: werkgever VS werknemer
8. Andere omstandigheden (sub h)
Andere redenen dan bovenstaande redenen, bijvoorbeeld: detentie (iemand zit in de gevangenis).
Cumulatiegrond (sub i)
Reden voor ontslag als er 2 gronden samengevoegd kunnen worden wat kan leiden tot 100%
zeker ontslag. Op het moment dat de werknemer ontslagen wordt op basis van deze grond, moet
de rechter de mogelijkheid hebben om maximaal 1,5x de transitievergoeding op te leggen aan de
werkgever
Onder een passende functie wordt verstaan: functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en
capaciteiten van de werknemer. Extra toelichting is te vinden in art. 7: 669 lid 5 sub a BW
Scholingsplicht van de werkgever
De werkgever heeft een scholingsplicht. Dit is terug te vinden in art. 7: 611a BW en art. 7: 669 lid 1
BW. Dossiervorming moet goed op orde zijn.
Schriftelijke instemming van de werknemer met opzegging
Als werknemer niet schriftelijk met de opzegging ingestemd heeft, kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst niet opzeggen (art. 7: 671 lid 1 BW). Als de werknemer wel in moet stemmen
maar dit niet wil doen, moet de werkgever een ontslagprocedure starten.
- Sub a en b: UWV
- Sub c t/m i: kantonrechter
3.2.2 Opzegverboden (art. 7: 670 en 670a BW)
In art. 7: 671 BW is een algemeen opzegverbod vastgelegd. Specifiekere opzegverboden zijn terug te
vinden in art. 7: 670 BW.
- Absolute opzegverboden: verboden om op te zeggen die van kracht zijn tijdens een bepaalde
periode dat een omstandigheid zich voordoet (opzegging tijdens ziekte).
- Er zijn ook opzegverboden die een verbod inhouden om op te zeggen wegens een bepaalde
functie van de werknemer (lid van de vakbond). Er is wel ontslag mogelijk als het op een
andere grond is gebaseerd.
Opzegverboden op een rij (art. 7: 670 BW):
Worden toegelicht in bovenstaand artikel. Werkgever mag niet opzeggen….
1. Tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, tenzij de ziekte
o 2 jaar heeft geduurd
o Is ontstaan nadat een verzoek om toestemming voor ontslag door UW/cao-
ontslagcommissie is ontvangen
Wordt verlengd als…
o Werknemer de WIA-uitkering te laat aanvraagt
o Loondoorbetalingsplicht als de re-integratieverplichtingen niet zijn nagekomen
2. Tijdens zwangerschap en bevallingsverlof
3. Tijdens militaire dienst of vervangende dienst
Wat moeten we kennen voor het tentamen?
- Hoofdstuk 3 boek arbeidsrecht
- Kleine gids: 3.1 t/m 3.4, 6, 7, 8 en 10 (staat ook niet in deze samenvatting omdat je het boekje
er bij mag houden)
- UWV arbeidsmarktprognose 2019-2020: hoofdstuk 1 samenvatting, hoofdstuk 2
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 2019-2020 (hoofdstuk 2 staat niet in deze samenvatting)
Hoofdstuk 3: Ontslagrecht
3.2 Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Art. 7: 672 BW
3.2.1 Een redelijke grond (art. 7: 669 BW)
Redelijke grond: een goede reden om een werknemer te ontslaan. Geldt niet tijdens proeftijd (art. 7:
669 lid 7 BW)
- Herplaatsing (met evt. behulp van scholing) is niet mogelijk in een andere passende functie
(art. 7: 669 lid 1 BW) (niet mogelijk door bijv. verwijtbaar handelen van werknemer)
Herplaatsingsmogelijkheid is afhankelijk van actuele/toekomstige vacatures binnen de organisatie. Als
een bedrijf uit meerdere bedrijven/concerns valt, moet er gekeken worden naar de
herplaatsingsmogelijkheden binnen die vestigingen. Verplichting tot herplaatsing moet op redelijke
termijn zijn, die is gesteld op het wettelijke opzegtermijn (1-4 maanden*). Voor werknemers met een
arbeidshandicap bedraagt de termijn 26 weken
*afhankelijk van de lengte van het dienstverband
Wat wordt er verstaan onder een redelijke grond? (art. 7: 669 lid 3 BW)
- Voorwaarde: Moet altijd 100% zijn voor ontslag (volledigheid), behalve bij sub i
Een korte toelichting op de in de wet genoemde redelijke gronden
1. Bedrijfseconomische omstandigheden (sub a)
,Werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd en dit leidt tot verlies. Er wordt vanuit
gegaan dat er binnen 26 weken geen werk is voor de werknemers van wie het dienstverband
beëindigd is. Als er binnen 26 weken wel nieuwe vacatures komen, moeten de ontslagen
werknemers eerst een aanbod krijgen (wederindiensttredingsvoorwaarde)
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (sub b)
Na 2 jaar ziekte mag de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Hij moet aannemelijk maken dat
er geen herstel mogelijk is binnen 26 weken waardoor de functie niet meer uitgevoerd kan
worden. Uitgangspunt is dat werkgevers wel functies geschikt kan maken voor de werknemer
waardoor werken nog wel mogelijk is. Als de werknemer na 2 jaar ziekte en een correct verlopen
maar niet geslaagd re-integratieproces schriftelijk instemt met de opzegging, is het voeren van
een procedure niet nodig.
Voorbeeld:
Stel ik ben 2 jaar ziek, de werkgever wil mij ontslaan op basis van sub b (langdurige
arbeidsongeschiktheid). Als ik kan aantonen dat ik binnen 26 weken weer hersteld ben, mag de
werkgever mij niet ontslaan.
3. Regelmatig verzuim (sub c)
Werknemer is heel vaak een langere tijd ziek waardoor de bedrijfsvoering onder druk komt te
staan. Werkgever moet weer aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen herstel is en ook
geen mogelijkheid tot andere passende arbeid. Bij kleinere ondernemingen is dit sneller een
gevaar omdat zij minder mogelijkheden hebben om andere medewerkers in te zetten / werk op te
vangen dan bij grotere bedrijven
4. Disfunctioneren van de werknemer (onkunde/onmacht) (sub d)
Werknemer is niet geschikt om de werkzaamheden uit te voeren (automatisering). De werknemer
moet tijdig op de hoogte zijn gesteld en de mogelijkheid hebben gehad tot het verbeteren van het
functioneren. Er moet een uitgebreid verbeterplan/dossier zijn opgebouwd. Ook moet er gekeken
worden naar een evt. lagere functie
, 5. Verwijtbaar handelen of nalaten (onwil) (sub e)
Werkgever kan dit concreet maken door waarschuwingsbrieven/gespreksverslagen. Voorbeelden
van verwijtbaar handelen zijn expres te laat komen, wangedrag of weigeren opdrachten uit te
voeren. Dossiervorming is weer van belang.
6. Werkzaamheden weigeren vanwege gewetensbezwaar (sub f)
Omwille van geloof (niet werken op zondag). Werkgever moet zoeken naar alternatieven en
oplossingen. Ontslag is alleen mogelijk als er geen mogelijkheid ligt om de werknemer een
aangepaste/andere functie te bieden
7. Verstoorde arbeidsverhouding (sub g)
Werkgever en werknemer kunnen niet meer samen door 1 deur (geschonden vertrouwensband of
onverenigbaarheid van karakters). Werkgever moet een poging doen om het te verbeteren en
kijken naar herplaatsingsmogelijkheden.
- Horizontaal: werknemer VS werknemer
- Verticaal: werkgever VS werknemer
8. Andere omstandigheden (sub h)
Andere redenen dan bovenstaande redenen, bijvoorbeeld: detentie (iemand zit in de gevangenis).
Cumulatiegrond (sub i)
Reden voor ontslag als er 2 gronden samengevoegd kunnen worden wat kan leiden tot 100%
zeker ontslag. Op het moment dat de werknemer ontslagen wordt op basis van deze grond, moet
de rechter de mogelijkheid hebben om maximaal 1,5x de transitievergoeding op te leggen aan de
werkgever
Onder een passende functie wordt verstaan: functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en
capaciteiten van de werknemer. Extra toelichting is te vinden in art. 7: 669 lid 5 sub a BW
Scholingsplicht van de werkgever
De werkgever heeft een scholingsplicht. Dit is terug te vinden in art. 7: 611a BW en art. 7: 669 lid 1
BW. Dossiervorming moet goed op orde zijn.
Schriftelijke instemming van de werknemer met opzegging
Als werknemer niet schriftelijk met de opzegging ingestemd heeft, kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst niet opzeggen (art. 7: 671 lid 1 BW). Als de werknemer wel in moet stemmen
maar dit niet wil doen, moet de werkgever een ontslagprocedure starten.
- Sub a en b: UWV
- Sub c t/m i: kantonrechter
3.2.2 Opzegverboden (art. 7: 670 en 670a BW)
In art. 7: 671 BW is een algemeen opzegverbod vastgelegd. Specifiekere opzegverboden zijn terug te
vinden in art. 7: 670 BW.
- Absolute opzegverboden: verboden om op te zeggen die van kracht zijn tijdens een bepaalde
periode dat een omstandigheid zich voordoet (opzegging tijdens ziekte).
- Er zijn ook opzegverboden die een verbod inhouden om op te zeggen wegens een bepaalde
functie van de werknemer (lid van de vakbond). Er is wel ontslag mogelijk als het op een
andere grond is gebaseerd.
Opzegverboden op een rij (art. 7: 670 BW):
Worden toegelicht in bovenstaand artikel. Werkgever mag niet opzeggen….
1. Tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, tenzij de ziekte
o 2 jaar heeft geduurd
o Is ontstaan nadat een verzoek om toestemming voor ontslag door UW/cao-
ontslagcommissie is ontvangen
Wordt verlengd als…
o Werknemer de WIA-uitkering te laat aanvraagt
o Loondoorbetalingsplicht als de re-integratieverplichtingen niet zijn nagekomen
2. Tijdens zwangerschap en bevallingsverlof
3. Tijdens militaire dienst of vervangende dienst
