8-3-2025 Begeleiding in
Organisaties
Een begeleidingsplan
<STUDENT>, <STUDENTNUMMER>
POST BACHELOR ORGANISATIEPSYCHOLOGIE, NCOI
OPLEIDINGEN
,Voorwoord
Mijn naam is <STUDENT> en ik woon samen met mijn partner en onze twee honden in het mooie
Utrecht. Dit is al mijn derde opleiding bij de NCOI en elke keer weer beleef ik er veel plezier aan en
leer ik er ontzettend veel van. In de periode van 2017 tot 2020 heb de masteropleiding Toegepaste
Psychologie gedaan en behaald en van 2021 tot 2024 heb ik alle modules van de masteropleiding
Bestuurskunde gedaan.
Ik heb een brede en ruime ervaring in het werken binnen de hulpverlening en het sociaal domein.
Sinds 2022 ben ik werkzaam als Manager bij <ORGANISATIE>. Na de afronding van de modules van
de masteropleiding bestuurskunde was ik opzoek naar een opleiding waarin de vakgebieden
psychologie en bestuurskunde samenkomen. Tegelijkertijd had ik na twee opleidingen op
masterniveau behoefte aan een opleiding die wat meer ‘hands on’ is. Zo kwam ik uit bij de Post
Bachelor Organisatiepsychologie, waar ik vorig jaar september mee ben begonnen. Deze
moduleopdracht hoort bij de eerste module van deze opleiding, ‘Begeleiding in Organisaties’.
Halverwege vorig jaar zijn er 9 beginnende leidinggevenden bij <ORGANISATIE> gestart in de
nieuwe rol van teamleider. Zij hebben als hoofdtaak het coachen en operationeel aansturen van de
wijkprofessionals in de (wijk)teams. Ik vond het belangrijk dat mijn moduleopdracht voor één van de
teamleiders bruikbaar zou zijn in de coaching van een wijkprofessional en dat is gelukt.
Graag wil ik mijn werkgever bedanken voor het bieden van de mogelijkheid om deze opleiding te
volgen en hiervoor mijn eigen werksituatie te gebruiken. Daarnaast wil ik graag mijn partner bedanken
voor de ruimte die hij mij geeft om weer een opleiding te kunnen doen.
Veel leesplezier gewenst!
Hartelijke groet,
<STUDENT>
1
,Samenvatting
De moduleopdracht is gemaakt voor <ORGANISATIE> dat uit vijf organisaties bestaat. Tezamen
geven zij uitvoering aan de Jeugdwet, de Wet maatschappelijke ondersteuning en de participatiewet.
Bij <ORGANISATIE> werken meer dan 300 hoogopgeleide wijkprofessionals in 9 (wijk)teams. De
strategische en tactische verantwoordelijkheid ligt bij het managementteam en de operationele
aansturing en coaching gebeurt door teamleiders. Eén van deze teamleiders, <TEAMLEIDER>, heeft
haar zorgen geuit over een wijkprofessional, <MEDEWERKER>, en om tips en handvatten gevraagd
voor de coaching.
<MEDEWERKER> is werkzaam als wijkprofessional jeugd en gezin in wijkteam <WIJK>. Zij heeft
regelmatig last van gevoelens van onzekerheid. Zij vind het lastig om voor haar eigen deskundige
oordeel te blijven staan en ervaart vragen of feedback van anderen als falen. Waardering en
erkenning krijgen van anderen, het willen leveren van een zinvolle bijdrage en van een hoge kwaliteit
van werk zijn een aantal van de belangrijkste drijfveren van <MEDEWERKER>. <MEDEWERKER>
heeft veel passie voor haar werk, doet graag een stapje extra en is enorm bevlogen. Doordat zij last
heeft van onzekerheid en de lat hoog legt is er bij <MEDEWERKER> wel een risico op stress,
overspannenheid en burn-out. Het is belangrijk dat <MEDEWERKER> complimenten krijgt en dat zij
gezien en erkend wordt in haar rol om haar bevlogenheid te behouden.
Zelfvertrouwen, assertiviteit, stressbestendigheid, doseren en zelforganisatie zijn belangrijke
competenties die een rol spelen bij gedragsverandering. Het zelfvertrouwen van <MEDEWERKER> is
kwetsbaar. Zij twijfelt regelmatig aan zichzelf en laat zich snel overklassen door een ander. De
competentie assertiviteit lijkt onvoldoende ontwikkeld te zijn bij <MEDEWERKER>. Zij laat anderen
snel over haar grenzen aan, bijvoorbeeld ouders die tegen haar schreeuwen als zij lang op een
gesprek hebben moeten wachten.
In het werken in een wijkteam bij <ORGANISATIE> zijn er diverse risico’s aanwezig ten aanzien van
stress en burn-out. Dit zit met name in het werken met kwetsbare jeugdigen en gezinnen in complexe
gezinssituaties en de grote verantwoordelijkheid die daarmee gepaard gaat. Zorgvuldig werken is
heel belangrijk, mede door de veelheid aan wet- en regelgeving en de hoge eisen die gesteld worden.
Dit moet gebeuren binnen scherpe normtijden en wachtlijsten en lange wachttijden zijn meer regel
dan uitzondering. Dit kan bij <MEDEWERKER> een negatief effect hebben op haar gevoelens van
onzekerheid. Er is een stevige ondersteuningsstructuur aanwezig met kwaliteitsmedewerkers en
gedragswetenschappers die op structurele basis feedback geven. Deze feedback zou helpend en
risico-verlagend moeten zijn, maar wordt door <MEDEWERKER> ervaren als falen.
Na verkenning is de begeleidingsvraag van <MEDEWERKER> als volgt geformuleerd:
<MEDEWERKER> wil haar zelfvertrouwen als wijkprofessional versterken. Zij wil beter met feedback
kunnen omgaan en in contacten met anderen steviger voor haar eigen deskundige oordeel blijven
staan. <MEDEWERKER> wil beter haar grenzen aangeven wanneer ouders boos zijn en tegen haar
schreeuwen. Daarnaast wil <MEDEWERKER> zich minder verantwoordelijk voelen voor de wachtlijst
en overbelasting voorkomen.
De eerste drie begeleidingsgesprekken zijn gericht op de fases van contracteren, onderzoeken en
doelen en acties formuleren. Bij contracteren is het belangrijk om de begeleidingsvraag van
<MEDEWERKER> te verkennen en gezamenlijk tot afspraken over de coaching te komen. Bij de fase
van onderzoeken is het belangrijk om <MEDEWERKER> uit te nodigen om haar verhaal te vertellen.
Het is belangrijk om <MEDEWERKER> te stimuleren om vanuit verschillende perspectieven naar
zichzelf en de werksituatie(s) te kijken. Hierbij is aandacht voor haar socialisatie en interactie met
anderen belangrijk. In het derde gesprek is het belangrijk dat <MEDEWERKER> zelf concrete doelen
en actief formuleert. <MEDEWERKER> kan hiervoor door <TEAMLEIDER> uitgenodigd worden om
een caseloadgesprek met de gedragswetenschapper of een gesprek met een ouder uit te spelen
waarin zij het gewenste gedrag laat zien. Het is voor <TEAMLEIDER> belangrijk om terughoudend te
zijn in het geven van adviezen, omdat onzekerheid bij haar een grote rol speelt en zij zich snel laat
overklassen door een ander. Aandacht voor succeservaringen en deze vieren is eveneens belangrijk
in de begeleidingsgesprekken.
2
, Het management wordt geadviseerd om een risico-inschatting per (wijk)team te maken van
wijkprofessionals die extra gevoelig zijn voor stress en burn-out en om preventieve trainingen te
verzorgen. <ORGANISATIE> wordt geadviseerd om een analyse te doen aan de hand van het model
van de vijf A’s van arbeid en een aantal preventieve maatregelen te nemen zoals zorgdragen voor
voldoende formatie en het preventief bieden van stress- en burnoutcoaching.
3
Organisaties
Een begeleidingsplan
<STUDENT>, <STUDENTNUMMER>
POST BACHELOR ORGANISATIEPSYCHOLOGIE, NCOI
OPLEIDINGEN
,Voorwoord
Mijn naam is <STUDENT> en ik woon samen met mijn partner en onze twee honden in het mooie
Utrecht. Dit is al mijn derde opleiding bij de NCOI en elke keer weer beleef ik er veel plezier aan en
leer ik er ontzettend veel van. In de periode van 2017 tot 2020 heb de masteropleiding Toegepaste
Psychologie gedaan en behaald en van 2021 tot 2024 heb ik alle modules van de masteropleiding
Bestuurskunde gedaan.
Ik heb een brede en ruime ervaring in het werken binnen de hulpverlening en het sociaal domein.
Sinds 2022 ben ik werkzaam als Manager bij <ORGANISATIE>. Na de afronding van de modules van
de masteropleiding bestuurskunde was ik opzoek naar een opleiding waarin de vakgebieden
psychologie en bestuurskunde samenkomen. Tegelijkertijd had ik na twee opleidingen op
masterniveau behoefte aan een opleiding die wat meer ‘hands on’ is. Zo kwam ik uit bij de Post
Bachelor Organisatiepsychologie, waar ik vorig jaar september mee ben begonnen. Deze
moduleopdracht hoort bij de eerste module van deze opleiding, ‘Begeleiding in Organisaties’.
Halverwege vorig jaar zijn er 9 beginnende leidinggevenden bij <ORGANISATIE> gestart in de
nieuwe rol van teamleider. Zij hebben als hoofdtaak het coachen en operationeel aansturen van de
wijkprofessionals in de (wijk)teams. Ik vond het belangrijk dat mijn moduleopdracht voor één van de
teamleiders bruikbaar zou zijn in de coaching van een wijkprofessional en dat is gelukt.
Graag wil ik mijn werkgever bedanken voor het bieden van de mogelijkheid om deze opleiding te
volgen en hiervoor mijn eigen werksituatie te gebruiken. Daarnaast wil ik graag mijn partner bedanken
voor de ruimte die hij mij geeft om weer een opleiding te kunnen doen.
Veel leesplezier gewenst!
Hartelijke groet,
<STUDENT>
1
,Samenvatting
De moduleopdracht is gemaakt voor <ORGANISATIE> dat uit vijf organisaties bestaat. Tezamen
geven zij uitvoering aan de Jeugdwet, de Wet maatschappelijke ondersteuning en de participatiewet.
Bij <ORGANISATIE> werken meer dan 300 hoogopgeleide wijkprofessionals in 9 (wijk)teams. De
strategische en tactische verantwoordelijkheid ligt bij het managementteam en de operationele
aansturing en coaching gebeurt door teamleiders. Eén van deze teamleiders, <TEAMLEIDER>, heeft
haar zorgen geuit over een wijkprofessional, <MEDEWERKER>, en om tips en handvatten gevraagd
voor de coaching.
<MEDEWERKER> is werkzaam als wijkprofessional jeugd en gezin in wijkteam <WIJK>. Zij heeft
regelmatig last van gevoelens van onzekerheid. Zij vind het lastig om voor haar eigen deskundige
oordeel te blijven staan en ervaart vragen of feedback van anderen als falen. Waardering en
erkenning krijgen van anderen, het willen leveren van een zinvolle bijdrage en van een hoge kwaliteit
van werk zijn een aantal van de belangrijkste drijfveren van <MEDEWERKER>. <MEDEWERKER>
heeft veel passie voor haar werk, doet graag een stapje extra en is enorm bevlogen. Doordat zij last
heeft van onzekerheid en de lat hoog legt is er bij <MEDEWERKER> wel een risico op stress,
overspannenheid en burn-out. Het is belangrijk dat <MEDEWERKER> complimenten krijgt en dat zij
gezien en erkend wordt in haar rol om haar bevlogenheid te behouden.
Zelfvertrouwen, assertiviteit, stressbestendigheid, doseren en zelforganisatie zijn belangrijke
competenties die een rol spelen bij gedragsverandering. Het zelfvertrouwen van <MEDEWERKER> is
kwetsbaar. Zij twijfelt regelmatig aan zichzelf en laat zich snel overklassen door een ander. De
competentie assertiviteit lijkt onvoldoende ontwikkeld te zijn bij <MEDEWERKER>. Zij laat anderen
snel over haar grenzen aan, bijvoorbeeld ouders die tegen haar schreeuwen als zij lang op een
gesprek hebben moeten wachten.
In het werken in een wijkteam bij <ORGANISATIE> zijn er diverse risico’s aanwezig ten aanzien van
stress en burn-out. Dit zit met name in het werken met kwetsbare jeugdigen en gezinnen in complexe
gezinssituaties en de grote verantwoordelijkheid die daarmee gepaard gaat. Zorgvuldig werken is
heel belangrijk, mede door de veelheid aan wet- en regelgeving en de hoge eisen die gesteld worden.
Dit moet gebeuren binnen scherpe normtijden en wachtlijsten en lange wachttijden zijn meer regel
dan uitzondering. Dit kan bij <MEDEWERKER> een negatief effect hebben op haar gevoelens van
onzekerheid. Er is een stevige ondersteuningsstructuur aanwezig met kwaliteitsmedewerkers en
gedragswetenschappers die op structurele basis feedback geven. Deze feedback zou helpend en
risico-verlagend moeten zijn, maar wordt door <MEDEWERKER> ervaren als falen.
Na verkenning is de begeleidingsvraag van <MEDEWERKER> als volgt geformuleerd:
<MEDEWERKER> wil haar zelfvertrouwen als wijkprofessional versterken. Zij wil beter met feedback
kunnen omgaan en in contacten met anderen steviger voor haar eigen deskundige oordeel blijven
staan. <MEDEWERKER> wil beter haar grenzen aangeven wanneer ouders boos zijn en tegen haar
schreeuwen. Daarnaast wil <MEDEWERKER> zich minder verantwoordelijk voelen voor de wachtlijst
en overbelasting voorkomen.
De eerste drie begeleidingsgesprekken zijn gericht op de fases van contracteren, onderzoeken en
doelen en acties formuleren. Bij contracteren is het belangrijk om de begeleidingsvraag van
<MEDEWERKER> te verkennen en gezamenlijk tot afspraken over de coaching te komen. Bij de fase
van onderzoeken is het belangrijk om <MEDEWERKER> uit te nodigen om haar verhaal te vertellen.
Het is belangrijk om <MEDEWERKER> te stimuleren om vanuit verschillende perspectieven naar
zichzelf en de werksituatie(s) te kijken. Hierbij is aandacht voor haar socialisatie en interactie met
anderen belangrijk. In het derde gesprek is het belangrijk dat <MEDEWERKER> zelf concrete doelen
en actief formuleert. <MEDEWERKER> kan hiervoor door <TEAMLEIDER> uitgenodigd worden om
een caseloadgesprek met de gedragswetenschapper of een gesprek met een ouder uit te spelen
waarin zij het gewenste gedrag laat zien. Het is voor <TEAMLEIDER> belangrijk om terughoudend te
zijn in het geven van adviezen, omdat onzekerheid bij haar een grote rol speelt en zij zich snel laat
overklassen door een ander. Aandacht voor succeservaringen en deze vieren is eveneens belangrijk
in de begeleidingsgesprekken.
2
, Het management wordt geadviseerd om een risico-inschatting per (wijk)team te maken van
wijkprofessionals die extra gevoelig zijn voor stress en burn-out en om preventieve trainingen te
verzorgen. <ORGANISATIE> wordt geadviseerd om een analyse te doen aan de hand van het model
van de vijf A’s van arbeid en een aantal preventieve maatregelen te nemen zoals zorgdragen voor
voldoende formatie en het preventief bieden van stress- en burnoutcoaching.
3
