Gedragsanalyse experts binnen *
Naam:
Studentnummer:
Datum: 10–4-2022
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Bachelor Bedrijfskunde
Module Gedrag in organisaties
Docent: Henk Boswinkel
,Voorwoord
Mijn naam is *, ik ben * jaar en woon in *.
In 2013 heb ik mijn diploma * behaald maar helaas was er in deze branche weinig werk te vinden en
nagenoeg geen doorgroeimogelijkheden. Hierna ben ik me gaan oriënteren op de arbeidsmarkt en
eerste begonnen bij een reclamebedrijf als * en heb ik de opleiding * behaald via Scheidegger. Hierna
heb ik 1,5 jaar bij het hoofdkantoor van * gewerkt als *. En inmiddels werk ik al 4 jaar met veel plezier
bij * als *.
Dit portfolio maak ik als onderdeel van mijn opleidging HBO bedrijfskunde. De opleiding bedrijfskunde
was een keuze van mijn werkgever en mij samen. Doordat ik een vrij groot takenpakket heb als
management assistente wilde ik gaan voor een algemene opleiding waarbij je je na het eerste jaar
meer kunt specialiseren. Ik wilde een opstap voor een volledige Bachelor zonder direct aan een 3 tot
4-jarige opleiding vast te zitten. In overleg met NCOI ben ik begonnen met de 1jarige variant en dit is
zo goed bevallen dat er is besloten hem om te zetten naar een Bachelor.
Tot nu toe ben ik ook erg tevreden over NCOI, de docenten en de lesstof. NCOI geeft snel en duidelijk
antwoord op mijn vragen. De locaties zijn goed bereikbaar met de auto of het ov en de lesstof is zeer
praktijkgericht. Daarnaast heeft NCOI zich erg goed aangepast in de corona tijd door virtuele lessen te
gaan geven. Mijn voorkeur gaat uit naar fysiek lessen omdat je hierbij meer contact hebt met de
docent en je medestudenten maar gezien de omstandigheden vind ik virtuele lessen een geschikt
alternatief en NCOI heeft dit alles goed georganiseerd.
Mijn dank gaat uit naar mijn collega’s welke me erg goed hebben geholpen en uiteraard mijn
begeleider Nico Dekker bij wie ik mijn vragen kwijt kon en voor nuttig advies.
Ook wil ik de leraar, meneer Henk Boswinkel bedanken, welke tijdens de bijeenkomsten de stof helder
en duidelijk heeft uitgelegd.
1
, Samenvatting
Dit verslag is gemaakt voor *, een schade-expertisebureau met een full-service dienstverlening.
De strategie en structuur: De strategie van * is in woord ‘Groei’. Met name groei door het
marktaandeel in Nederland te vergrootten en daarnaast internationaal groeien door overnames. Gelet
op de organisatiestructuren van Mintzberg (Eppink, Melker, & Tack, 2019), is * een divisieorganisatie,
dit zie je ook duidelijk terug omdat * opgesplitst is in 4 divisies.
Huidige ongewenste gedrag en gewenste gedrag: Het gewenste gedrag is dat er in ten minste
65% van de dossiers boven een schadelast van €10.000,- een collega bij het dossier betrokken is. De
gedachten hierachter is om een 4-ogen principe te gaan hanteren op grotere schades voor extra
controle en zodat experts van elkaar kunnen leren. Binnen de onderzoeksgroep zie je een hoge
zelfstandigheid, lage flexibiliteit en een lage feedback tolerantie terug.
De cultuur van de organisatie: Er is, op basis van literatuuronderzoek, geconcludeerd dat er bij *
sprake is van een marktcultuur. Het bedrijf is erg extern georiënteerd en daarnaast niet erg flexibel.
Een analyse van het gedrag: De competenties die in het functieprofiel genoemd worden zijn
klantgericht, resultaatgericht, verantwoordelijkheid en samenwerken. De experts beheersen deze
competenties, echter valt er winst te behalen bij samenwerking en is het competitieve soms iets meer
aanwezig dan het resultaatgerichte. Gelet op het Big Five model voor de persoonlijkheidsfactoren zijn
mildheid en zorgvuldigheid de factoren om het gewenste gedrag te bereiken. Uit onderzoek blijkt dat
het huidige gedrag meer in emotionele stabiliteit en zorgvuldigheid zit. Werkwaarden zijn de dingen
die mensen in hun werk belangrijk vinden. Naar aanleiding van de analyse kwam naar voren dat zij
structuur, zekerheid, gemeenschapsgevoel, salaris, arbeidsvoorwaarden en status belangrijk vinden
en samenwerking lastig vinden. Op gebied van psychologische factoren is er gekeken naar emotie.
Naar aanleiding van de analyse kwam naar voren dat ze zich onvoldoende gewaardeerd voelen en de
coping strategie zichzelf de schuld geven toepassen.
De invloed van leiderschap: Uit onderzoek kwam naar voren dat de huidige manager een directieve
leiderschapsstijl heeft en laag scoort op samenbrengend. Er is bij de experts behoefte aan erkenning
en coaching, wat je terugziet in de coachende en inspirerende leiderschapsstijl. Hieruit komt dus naar
voren dat het leiderschap van de huidige manager niet overeenkomt met het leiderschap waar
behoefte aan is om het gewenste gedrag te gaan bereiken. Verder heeft de manager een
conflictstrategie test afgenomen waaruit naar voren kwam dat hij een forcerende conflictstijl heeft.
Leren en ontwikkelen: Hiervoor is de leerstijlentest van Kolb gebruikt waaruit naar voren kwam dat er
in de onderzoeksgroep 3 experts een denker zijn en 1 een dromer. De denker heeft als
leervoorkeuren onder andere colleges bijwonen, debatteren, vergelijken van visies en meningen,
observeren en onderzoeken. En de dromer overleggen, brainstormen, oefenen met feedback
geven/ontvangen en coaching.
Aandachts- en knelpunten: Uit de diverse gesprekken kwam naar voren dat er behoefte is aan meer
waardering en erkenning (satisfiers). Aan de andere kant ervaren zij nu te weinig erkenning en krijgen
zij het gevoel dat ze momenteel hun werk niet goed uitvoeren en ervaren zij veel onduidelijkheid
vanuit de manager (dissatisfiers).
Een plan van aanpak: Naar aanleiding van dit onderzoek kwamen er 4 maatregelen naar voren:
- Het leiderschap, de huidige manager heeft niet de juiste aanpakmethode. Het advies hiervoor is
eerst polsen of de huidige leider dit voldoende kan en wil aanpassen, en als dit niet het geval blijkt een
nieuwe manager aan te nemen en voor de huidige elders een functie te gaan zoeken
- Persoonlijke ontwikkeling, het advies hierin is om alle experts een coachgesprek aan te bieden om
hierin duidelijk de behoeften van de expert op te halen. Aan de hand van deze gesprekken zal er een
persoonlijk ontwikkelplan worden opgesteld en is het belangrijk dat dit ook wordt gemonitord.
- Brainstormsessie, gelet op de leerstijlen is hier behoefte aan en hiermee kan de samenwerking
verbeterd worden, een gevoel van samenhorigheid creëren, ontdekken waar de specifieke behoeften
liggen en het bijdragen aan een gevoel van gehoord en gewaardeerd worden
- Teamtraining, dit zal gericht zijn op competenties ontwikkelen en effectief samenwerken.
2
Naam:
Studentnummer:
Datum: 10–4-2022
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Bachelor Bedrijfskunde
Module Gedrag in organisaties
Docent: Henk Boswinkel
,Voorwoord
Mijn naam is *, ik ben * jaar en woon in *.
In 2013 heb ik mijn diploma * behaald maar helaas was er in deze branche weinig werk te vinden en
nagenoeg geen doorgroeimogelijkheden. Hierna ben ik me gaan oriënteren op de arbeidsmarkt en
eerste begonnen bij een reclamebedrijf als * en heb ik de opleiding * behaald via Scheidegger. Hierna
heb ik 1,5 jaar bij het hoofdkantoor van * gewerkt als *. En inmiddels werk ik al 4 jaar met veel plezier
bij * als *.
Dit portfolio maak ik als onderdeel van mijn opleidging HBO bedrijfskunde. De opleiding bedrijfskunde
was een keuze van mijn werkgever en mij samen. Doordat ik een vrij groot takenpakket heb als
management assistente wilde ik gaan voor een algemene opleiding waarbij je je na het eerste jaar
meer kunt specialiseren. Ik wilde een opstap voor een volledige Bachelor zonder direct aan een 3 tot
4-jarige opleiding vast te zitten. In overleg met NCOI ben ik begonnen met de 1jarige variant en dit is
zo goed bevallen dat er is besloten hem om te zetten naar een Bachelor.
Tot nu toe ben ik ook erg tevreden over NCOI, de docenten en de lesstof. NCOI geeft snel en duidelijk
antwoord op mijn vragen. De locaties zijn goed bereikbaar met de auto of het ov en de lesstof is zeer
praktijkgericht. Daarnaast heeft NCOI zich erg goed aangepast in de corona tijd door virtuele lessen te
gaan geven. Mijn voorkeur gaat uit naar fysiek lessen omdat je hierbij meer contact hebt met de
docent en je medestudenten maar gezien de omstandigheden vind ik virtuele lessen een geschikt
alternatief en NCOI heeft dit alles goed georganiseerd.
Mijn dank gaat uit naar mijn collega’s welke me erg goed hebben geholpen en uiteraard mijn
begeleider Nico Dekker bij wie ik mijn vragen kwijt kon en voor nuttig advies.
Ook wil ik de leraar, meneer Henk Boswinkel bedanken, welke tijdens de bijeenkomsten de stof helder
en duidelijk heeft uitgelegd.
1
, Samenvatting
Dit verslag is gemaakt voor *, een schade-expertisebureau met een full-service dienstverlening.
De strategie en structuur: De strategie van * is in woord ‘Groei’. Met name groei door het
marktaandeel in Nederland te vergrootten en daarnaast internationaal groeien door overnames. Gelet
op de organisatiestructuren van Mintzberg (Eppink, Melker, & Tack, 2019), is * een divisieorganisatie,
dit zie je ook duidelijk terug omdat * opgesplitst is in 4 divisies.
Huidige ongewenste gedrag en gewenste gedrag: Het gewenste gedrag is dat er in ten minste
65% van de dossiers boven een schadelast van €10.000,- een collega bij het dossier betrokken is. De
gedachten hierachter is om een 4-ogen principe te gaan hanteren op grotere schades voor extra
controle en zodat experts van elkaar kunnen leren. Binnen de onderzoeksgroep zie je een hoge
zelfstandigheid, lage flexibiliteit en een lage feedback tolerantie terug.
De cultuur van de organisatie: Er is, op basis van literatuuronderzoek, geconcludeerd dat er bij *
sprake is van een marktcultuur. Het bedrijf is erg extern georiënteerd en daarnaast niet erg flexibel.
Een analyse van het gedrag: De competenties die in het functieprofiel genoemd worden zijn
klantgericht, resultaatgericht, verantwoordelijkheid en samenwerken. De experts beheersen deze
competenties, echter valt er winst te behalen bij samenwerking en is het competitieve soms iets meer
aanwezig dan het resultaatgerichte. Gelet op het Big Five model voor de persoonlijkheidsfactoren zijn
mildheid en zorgvuldigheid de factoren om het gewenste gedrag te bereiken. Uit onderzoek blijkt dat
het huidige gedrag meer in emotionele stabiliteit en zorgvuldigheid zit. Werkwaarden zijn de dingen
die mensen in hun werk belangrijk vinden. Naar aanleiding van de analyse kwam naar voren dat zij
structuur, zekerheid, gemeenschapsgevoel, salaris, arbeidsvoorwaarden en status belangrijk vinden
en samenwerking lastig vinden. Op gebied van psychologische factoren is er gekeken naar emotie.
Naar aanleiding van de analyse kwam naar voren dat ze zich onvoldoende gewaardeerd voelen en de
coping strategie zichzelf de schuld geven toepassen.
De invloed van leiderschap: Uit onderzoek kwam naar voren dat de huidige manager een directieve
leiderschapsstijl heeft en laag scoort op samenbrengend. Er is bij de experts behoefte aan erkenning
en coaching, wat je terugziet in de coachende en inspirerende leiderschapsstijl. Hieruit komt dus naar
voren dat het leiderschap van de huidige manager niet overeenkomt met het leiderschap waar
behoefte aan is om het gewenste gedrag te gaan bereiken. Verder heeft de manager een
conflictstrategie test afgenomen waaruit naar voren kwam dat hij een forcerende conflictstijl heeft.
Leren en ontwikkelen: Hiervoor is de leerstijlentest van Kolb gebruikt waaruit naar voren kwam dat er
in de onderzoeksgroep 3 experts een denker zijn en 1 een dromer. De denker heeft als
leervoorkeuren onder andere colleges bijwonen, debatteren, vergelijken van visies en meningen,
observeren en onderzoeken. En de dromer overleggen, brainstormen, oefenen met feedback
geven/ontvangen en coaching.
Aandachts- en knelpunten: Uit de diverse gesprekken kwam naar voren dat er behoefte is aan meer
waardering en erkenning (satisfiers). Aan de andere kant ervaren zij nu te weinig erkenning en krijgen
zij het gevoel dat ze momenteel hun werk niet goed uitvoeren en ervaren zij veel onduidelijkheid
vanuit de manager (dissatisfiers).
Een plan van aanpak: Naar aanleiding van dit onderzoek kwamen er 4 maatregelen naar voren:
- Het leiderschap, de huidige manager heeft niet de juiste aanpakmethode. Het advies hiervoor is
eerst polsen of de huidige leider dit voldoende kan en wil aanpassen, en als dit niet het geval blijkt een
nieuwe manager aan te nemen en voor de huidige elders een functie te gaan zoeken
- Persoonlijke ontwikkeling, het advies hierin is om alle experts een coachgesprek aan te bieden om
hierin duidelijk de behoeften van de expert op te halen. Aan de hand van deze gesprekken zal er een
persoonlijk ontwikkelplan worden opgesteld en is het belangrijk dat dit ook wordt gemonitord.
- Brainstormsessie, gelet op de leerstijlen is hier behoefte aan en hiermee kan de samenwerking
verbeterd worden, een gevoel van samenhorigheid creëren, ontdekken waar de specifieke behoeften
liggen en het bijdragen aan een gevoel van gehoord en gewaardeerd worden
- Teamtraining, dit zal gericht zijn op competenties ontwikkelen en effectief samenwerken.
2
