Gedrag in organisaties
Naam: XXXXXXXXXX
Studentnummer: XXXX
Datum: 19-07-2023
Instituut: NCOI
Opleiding: HBO Bachelor Management specialisatie ondernemerschap en MKB.
Module: Gedrag in organisaties.
,Voorwoord
Mijn naam is XX, ik ben XX jaar oud en ben werkzaam bij XX. Binnen XX volg ik een trainee-ship. In
deze functie ben ik voor kortere periodes werkzaam op verschillende afdelingen. Momenteel werk ik
bij het advieskantoor “XX” (QMN). Hier heb ik de functie van relatiebeheerder. Tijdens deze
moduleopdracht zal ik kijken naar QMN als organisatieonderdeel.
Ik volg de 4-jarige bachelor management specialisatie ondernemerschap en MKB. In deze opleiding
komen verschillende modules voor zoals “gedrag in organisaties”. Ik vind de module gedrag in
organisaties een gelegenheid om diepgaand te reflecteren op het gedrag dat plaatsvindt op de
werkvloer.
Ik ben benieuwd wat het ongewenste gedrag is. Ik hoop dat ik in deze moduleopdracht meer ga leren
over gedrag in organisaties binnen mijn bedrijf en mogelijk nog advies kan geven over verbeterpunten.
Het doel is om deze moduleopdracht voor te kunnen leggen aan mijn leidinggevende om ze een ander
theoretisch inzicht te geven over het gewenste en ongewenste gedrag.
Ik zou graag mijn docent XX willen bedanken voor de leerzame en plezierige lessen. Ik heb door de
manier van lesgeven veel geleerd over een vak dat voor mij nog compleet onbekend was.
,Samenvatting
Deze moduleopdracht richt zich op de problematiek over bepaald gedrag binnen het advieskantoor
QMN, onderdeel van XX. Het ongewenste gedrag van de huidige manager heeft geleid tot een gebrek
aan communicatie, duidelijkheid en betrokkenheid onder de medewerkers, wat resulteert in onderlinge
conflicten, verminderde motivatie en een negatieve werksfeer. Dit heeft een directe invloed op de
prestaties en relaties binnen het team en de algehele werking van de organisatie.
De organisatiecultuur van QMN komt momenteel niet overeen met de gewenste kernwaarden van XX,
namelijk betrokkenheid, deskundigheid en persoonlijkheid. Het ontbreken van deze waarden heeft
negatieve gevolgen voor zowel de klanttevredenheid als de medewerkerstevredenheid. Dit resulteert
in een verminderde productiviteit en effectiviteit van het team en heeft een negatieve impact op de
resultaten.
Belangrijke aandachtspunten in deze situatie zijn onder andere de evaluatie van het functioneren van
de manager door de directie en de reactie van de medewerkers op het ongewenste gedrag. Het is van
essentieel belang dat de directie actief betrokken is bij het gewenste gedrag en de veranderingen in
de organisatie. Dit omvat het stellen van duidelijke verwachtingen, het bieden van ondersteuning en
het faciliteren van open communicatie tussen de manager en de medewerkers.
De analyse van factoren op het huidige en ongewenste gedrag richt zich op de
persoonlijkheidsfactoren van zowel de manager als de medewerkers. Er is een duidelijk verschil in
persoonlijkheidskenmerken en competenties die van invloed zijn op hun functioneren en interacties.
Door het begrijpen van deze factoren kan er een meer gerichte aanpak worden ontwikkeld om het
gedrag en de prestaties van zowel de manager als de medewerkers te verbeteren.
Leiderschap speelt een cruciale rol bij het bevorderen van prestaties en het creëren van een positieve
werkomgeving. De huidige leiderschapsstijl van de manager zorgt voor een gebrek aan begeleiding en
communicatie met de medewerkers. Het is van groot belang dat de manager zijn leiderschapsstijl
aanpast en meer betrokkenheid toont bij de medewerkers. Dit kan onder andere worden bereikt door
regelmatige communicatie, het creëren van duidelijke verwachtingen en het bieden van ondersteuning
en feedback aan de medewerkers.
Het plan van aanpak is gebaseerd op het achtfasestappenplan van J.P. Kotter (1996), dat is
ontworpen om veranderingen in organisaties te bevorderen. Het omvat het creëren van urgentiebesef,
het vormen van een leidende coalitie, het ontwikkelen van een visie en strategie, het communiceren
en creëren van zekerheid, het empoweren van medewerkers, het creëren van succes op korte termijn,
het monitoren van veranderingen en het consolideren van veranderingen in de organisatiecultuur.
Belangrijke aandachtspunten binnen het plan van aanpak zijn het vergroten van de betrokkenheid van
de manager bij de medewerkers, het verbeteren van de communicatie en begeleiding, en het creëren
van een werkomgeving waarin het gewenste gedrag wordt gestimuleerd en ondersteund. Het is van
essentieel belang dat de directie duidelijke verwachtingen en doelen formuleert en de manager
ondersteunt in het implementeren van de gewenste veranderingen.
Door de implementatie van het plan van aanpak kan de organisatiecultuur binnen QMN verbeterd
worden, waardoor de motivatie en prestaties van de medewerkers toenemen. Het is van groot belang
dat de veranderingen duurzaam zijn en een natuurlijk onderdeel worden van de manier waarop er
binnen de organisatie wordt gewerkt. Dit zal resulteren in een positieve werkomgeving, een hogere
productiviteit en uiteindelijk betere organisatieresultaten.
, Inhoudsopgave
1. Inleiding...................................................................................................................................5
1.1 De organisatie...................................................................................................................5
1.2 Missie en Visie...................................................................................................................5
1.3 Waardestrategie van XX....................................................................................................5
2. Omschrijving problematiek.....................................................................................................5
2.1 De organisatie...................................................................................................................5
2.2 De problematiek................................................................................................................6
2.3 Aandachtspunten en knelpunten.....................................................................................6
3. Cultuur van QMN....................................................................................................................6
3.1 Cultuurscan.......................................................................................................................6
3.2 Huidig gedrag....................................................................................................................7
3.3 Gewenst gedrag................................................................................................................7
3.4 Invloed op gedrag en prestaties.......................................................................................7
4. Analyse van factoren op huidig en ongewenst gedrag...........................................................8
5. Invloed van leiderschap..........................................................................................................8
5.1 Gewenste wijzigingen in leiderschap................................................................................9
6. Belangrijkste aandachtspunten en mogelijke knelpunten.....................................................9
7. Plan van aanpak......................................................................................................................9
8. Literatuurlijst:........................................................................................................................12
9. Bijlagen:.................................................................................................................................12
Naam: XXXXXXXXXX
Studentnummer: XXXX
Datum: 19-07-2023
Instituut: NCOI
Opleiding: HBO Bachelor Management specialisatie ondernemerschap en MKB.
Module: Gedrag in organisaties.
,Voorwoord
Mijn naam is XX, ik ben XX jaar oud en ben werkzaam bij XX. Binnen XX volg ik een trainee-ship. In
deze functie ben ik voor kortere periodes werkzaam op verschillende afdelingen. Momenteel werk ik
bij het advieskantoor “XX” (QMN). Hier heb ik de functie van relatiebeheerder. Tijdens deze
moduleopdracht zal ik kijken naar QMN als organisatieonderdeel.
Ik volg de 4-jarige bachelor management specialisatie ondernemerschap en MKB. In deze opleiding
komen verschillende modules voor zoals “gedrag in organisaties”. Ik vind de module gedrag in
organisaties een gelegenheid om diepgaand te reflecteren op het gedrag dat plaatsvindt op de
werkvloer.
Ik ben benieuwd wat het ongewenste gedrag is. Ik hoop dat ik in deze moduleopdracht meer ga leren
over gedrag in organisaties binnen mijn bedrijf en mogelijk nog advies kan geven over verbeterpunten.
Het doel is om deze moduleopdracht voor te kunnen leggen aan mijn leidinggevende om ze een ander
theoretisch inzicht te geven over het gewenste en ongewenste gedrag.
Ik zou graag mijn docent XX willen bedanken voor de leerzame en plezierige lessen. Ik heb door de
manier van lesgeven veel geleerd over een vak dat voor mij nog compleet onbekend was.
,Samenvatting
Deze moduleopdracht richt zich op de problematiek over bepaald gedrag binnen het advieskantoor
QMN, onderdeel van XX. Het ongewenste gedrag van de huidige manager heeft geleid tot een gebrek
aan communicatie, duidelijkheid en betrokkenheid onder de medewerkers, wat resulteert in onderlinge
conflicten, verminderde motivatie en een negatieve werksfeer. Dit heeft een directe invloed op de
prestaties en relaties binnen het team en de algehele werking van de organisatie.
De organisatiecultuur van QMN komt momenteel niet overeen met de gewenste kernwaarden van XX,
namelijk betrokkenheid, deskundigheid en persoonlijkheid. Het ontbreken van deze waarden heeft
negatieve gevolgen voor zowel de klanttevredenheid als de medewerkerstevredenheid. Dit resulteert
in een verminderde productiviteit en effectiviteit van het team en heeft een negatieve impact op de
resultaten.
Belangrijke aandachtspunten in deze situatie zijn onder andere de evaluatie van het functioneren van
de manager door de directie en de reactie van de medewerkers op het ongewenste gedrag. Het is van
essentieel belang dat de directie actief betrokken is bij het gewenste gedrag en de veranderingen in
de organisatie. Dit omvat het stellen van duidelijke verwachtingen, het bieden van ondersteuning en
het faciliteren van open communicatie tussen de manager en de medewerkers.
De analyse van factoren op het huidige en ongewenste gedrag richt zich op de
persoonlijkheidsfactoren van zowel de manager als de medewerkers. Er is een duidelijk verschil in
persoonlijkheidskenmerken en competenties die van invloed zijn op hun functioneren en interacties.
Door het begrijpen van deze factoren kan er een meer gerichte aanpak worden ontwikkeld om het
gedrag en de prestaties van zowel de manager als de medewerkers te verbeteren.
Leiderschap speelt een cruciale rol bij het bevorderen van prestaties en het creëren van een positieve
werkomgeving. De huidige leiderschapsstijl van de manager zorgt voor een gebrek aan begeleiding en
communicatie met de medewerkers. Het is van groot belang dat de manager zijn leiderschapsstijl
aanpast en meer betrokkenheid toont bij de medewerkers. Dit kan onder andere worden bereikt door
regelmatige communicatie, het creëren van duidelijke verwachtingen en het bieden van ondersteuning
en feedback aan de medewerkers.
Het plan van aanpak is gebaseerd op het achtfasestappenplan van J.P. Kotter (1996), dat is
ontworpen om veranderingen in organisaties te bevorderen. Het omvat het creëren van urgentiebesef,
het vormen van een leidende coalitie, het ontwikkelen van een visie en strategie, het communiceren
en creëren van zekerheid, het empoweren van medewerkers, het creëren van succes op korte termijn,
het monitoren van veranderingen en het consolideren van veranderingen in de organisatiecultuur.
Belangrijke aandachtspunten binnen het plan van aanpak zijn het vergroten van de betrokkenheid van
de manager bij de medewerkers, het verbeteren van de communicatie en begeleiding, en het creëren
van een werkomgeving waarin het gewenste gedrag wordt gestimuleerd en ondersteund. Het is van
essentieel belang dat de directie duidelijke verwachtingen en doelen formuleert en de manager
ondersteunt in het implementeren van de gewenste veranderingen.
Door de implementatie van het plan van aanpak kan de organisatiecultuur binnen QMN verbeterd
worden, waardoor de motivatie en prestaties van de medewerkers toenemen. Het is van groot belang
dat de veranderingen duurzaam zijn en een natuurlijk onderdeel worden van de manier waarop er
binnen de organisatie wordt gewerkt. Dit zal resulteren in een positieve werkomgeving, een hogere
productiviteit en uiteindelijk betere organisatieresultaten.
, Inhoudsopgave
1. Inleiding...................................................................................................................................5
1.1 De organisatie...................................................................................................................5
1.2 Missie en Visie...................................................................................................................5
1.3 Waardestrategie van XX....................................................................................................5
2. Omschrijving problematiek.....................................................................................................5
2.1 De organisatie...................................................................................................................5
2.2 De problematiek................................................................................................................6
2.3 Aandachtspunten en knelpunten.....................................................................................6
3. Cultuur van QMN....................................................................................................................6
3.1 Cultuurscan.......................................................................................................................6
3.2 Huidig gedrag....................................................................................................................7
3.3 Gewenst gedrag................................................................................................................7
3.4 Invloed op gedrag en prestaties.......................................................................................7
4. Analyse van factoren op huidig en ongewenst gedrag...........................................................8
5. Invloed van leiderschap..........................................................................................................8
5.1 Gewenste wijzigingen in leiderschap................................................................................9
6. Belangrijkste aandachtspunten en mogelijke knelpunten.....................................................9
7. Plan van aanpak......................................................................................................................9
8. Literatuurlijst:........................................................................................................................12
9. Bijlagen:.................................................................................................................................12
