GIO2 – Samenvatting
Hoofdstuk 10 – Gedrag in groepen
Groep: twee of meer individuen die met elkaar in contact staan en wederzijds afhankelijk zijn, en die
samenkomen om bepaalde doelstellingen te verwezenlijken.
Soorten groepen
Formele groep: ingebed in de organisatiecultuur en krijgen van daaruit opdrachten of taken
toegewezen. Gedrag en taakverdeling wordt gestuurd door de organisatiedoelen.
- Afdelingen
- Taakgroepen
Informele groep: staat los van organisatiecultuur. Mensen hebben behoefte aan sociale
contacten en daardoor ontstaan er spontaan informele groepen. Dit soort interacties tussen
personen heeft grote invloed op hun gedrag en prestaties, ook al is het informeel.
- Belangengroep
- Vriendengroep
Sociale identiteiten: neiging om persoonlijk te investeren in de prestaties van de groep (bijvoorbeeld
fans van een voetbalclub).
Wij-groep: als je mensen uit je eigen groep beter vindt dan andere mensen, en de mensen die niet
tot onze groep behoren één pot nat vinden.
Zij-groep: bestaat uit alle andere mensen of afbakende groep.
Vijf-fasen model Tuckman
1. Forming: groep wordt samengesteld. Leden tasten de situatie af om te bepalen welk soort
gedrag acceptabel is. De fase is voltooid wanneer de leden zichzelf als onderdeel van de
groep beginnen te zien.
2. Storming: leden accepteren het bestaan van de groep, maar er is weerstand tegen de
beperkingen die de groep oplegt aan individualiteit. Verder is er conflict over wie de leiding
krijgt over de groep. Wanneer deze fase is voltooid, is er een relatief duidelijke hiërarchie
ontstaan binnen de groep.
3. Norming: relaties worden ontwikkeld en de groep begint samenhang te vertonen. Vaak is er
een sterke groepsidentiteit en een gevoel van kameraadschap ontstaan. Deze fase is voltooid
wanneer de groepsstructuur steviger wordt en de groep een gezamenlijke reeks
verwachtingen heeft aangenomen over het gedrag van leden dat als correct wordt
beschouwd.
4. Performing: groepsstructuur is nu volledig functioneel en geaccepteerd. De groepsenergie is
verschoven van elkaar leren kennen en begrijpen naar het uitvoeren van de taak in kwestie.
Voor permanente werkgroepen is deze fase van presteren de laatste fase van
groepsontwikkeling.
5. Adjourning: voor tijdelijke teams/taakgroepen die een bepaalde taak eenmalig uitvoeren is
deze fase extra. De groep bereidt zich voor op opheffing. De aanpak en het bereikte resultaat
wordt geëvalueerd. Ze nemen afscheid van elkaar of maken toekomstige afspraken.
- Groepen doorlopen dit model op verschillend tempo. Doelgerichtheid en positieve sociale
focus spelen hier een rol.
,Zes groepseigenschappen
1. Rollen
Verzameling van gedragspatronen die van iemand met een bepaalde positie in sociale eenheid wordt
gebracht. Om gedrag op een bepaald moment te begrijpen is het belangrijk om te weten welke rol
iemand op dat moment speelt.
-Rolperceptie: ons eigen idee over het gedrag dat we horen te vertonen in een gegeven situatie.
-Rolverwachtingen: verwachtingen van anderen over jouw gedrag in een gegeven situatie.
-Psychologisch contract: ongeschreven overeenkomst tussen werknemers en werkgevers waarin de
wederzijdse verwachtingen zijn aangegeven. ‘
-Rolconflict: wanneer je in een situatie komt met uiteenlopende rolverwachtingen.
-Interrolconflict: de verwachtingen van de verschillende groepen waartoe we behoren zijn strijdig
met elkaar.
2. Normen
Elke groep heeft normen voor gedrag: hoe je je behoort te gedragen en hoe niet. Normen zijn
gedragsregels die door de meeste groepsleden wordt gedeeld. Normen vertellen groepsleden wat
moet, mag of niet mag in specifieke omstandigheden. Denk aan categorieën als productie (te vroeg
weggaan), eigendom (stelen), politiek (valse beschuldigingen) en persoonlijke agressie (uitschelden).
3. Status
Het ontstaan van een soort gelaagdheid van statusverschillen binnen een groep. Status komt voor uit
3 bronnen:
-Macht over anderen à door machtspositie de resultaten van een groep kunnen beïnvloeden,
hebben een hoge status.
-Vermogen van bijdragelevering aan groepsdoelen à belangrijke bijdrage leveren geeft status.
-Persoonlijkheidskenmerken à gewaardeerde persoonlijke uitstraling heeft goede status.
4. Omvang
De mate van hoe groot de groep is. Groepen van 12 leden zijn beter in staat om feiten te
onderzoeken en ideeën te generen. Kleine groepen van 7 leden zijn beter in iets productiefs te doen
zoals website bouwen.
-Lijntrekken/meeliften: neiging van mensen om zich minder in te spannen bij gezamenlijke
inspanningen dan wanneer ze alleen werken. Voorkom je door:
Formuleer groepsdoelen, vergroot de competitie tussen groepen, houd evaluaties onder
groepsleden, deel (als mogelijk) groepsbeloningen uit en maak individuele prestaties zichtbaar.
5. Groepscohesie
De mate waarin de leden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om in de groep te
blijven. Hoe hechter de groep, hoe groter de inzet van leden. Bij hoge prestatienormen zoals
kwaliteit zijn de leden dus productiever. Groepscohesie stimuleren door bijv.: groep kleiner maken,
instemming op groepsdoelen en meer tijd doorbrengen.
6. Diversiteit
De mate waarin de groepsleden op elkaar lijken of van elkaar verschillen. Diversiteit draagt bij aan
ruimer blikveld, betere ideeën en creativiteit. De verschillen kunnen tot conflicten leiden maar
bieden ze ook een kans om dit op een unieke manier op te lossen.
-Breuklijnen: waargenomen scheidslijnen die groepen in meerdere subgroepen splitsen op basis van
individuele verschillen als gender, werkervaring, opleiding etc. Dit is nadelig voor prestaties van de
, groep omdat er concurrentie kan optreden waardoor er minder tijd is voor kerntaken. Dit werkt wel
bij een resultaatgerichte organisatiecultuur.
Groupthink: besluitvormingssituatie waarin de groepsleden zich al dan niet onder druk conformeren
aan de groepsvoorkeuren, terwijl ze er eigenlijk heel anders over denken.
Groupshift: situatie waarin de groepsleden bij de conclusie van een bespreking over een aantal
alternatieven overdreven veel waarde hechten aan hun uitgangspunt.
Verschil: Bij 'groupthink' verwerpt iemand zijn mening en bij 'groupshift' behoud iemand die maar
wordt deze extremer.
Groepsbesluiten
Voordelen: betere informatie, meer kennis, meer verschillende invalshoeken en bredere acceptatie
van oplossingen.
Nadelen: druk van conformisme (geaccepteerd worden), discussies kunnen gedomineerd worden en
diffuse verantwoordelijkheid (wie is verantwoordelijk voor de effecten van beslissing).
Effectiviteit bij mensen
Groepen: nauwkeuriger en creatiever op groepsbeslissingen, scoort beter op acceptatie.
Individuen: hogere snelheid van beslissingen.
Hoofdstuk 12 – Leiderschap
Leiderschap: het vermogen om een groep zo te beïnvloeden dat die zich inzet voor een visie of een
serie doelstellingen.
-Managers: willen doel van vandaag bereiken en zijn dagelijks bestuur.
-Leiders: hebben langtermijnvisie, maken gebruik van strategie en hebben een duidelijk idee over
hoe het bedrijf moet zijn.
-Informeel leiderschap: het vermogen om buiten de formele structuren van de organisatie invloed te
hebben.
Invloeden op leiderschap
1. Persoonlijkheidstheorieën
Er wordt hierbij gelet of er kans is om leider te worden en of je een goede leider bent.
Persoonlijkheidskenmerken kunnen leiderschap voorspellen. De BIG5 kunnen wel het opkomen van
de leiders voorspellen, maar niet of iemand een effectieve leider wordt. Dit zijn aangeboren
kenmerken:
- Extraversie
Gericht op de buitenwereld / gericht op jezelf.
- Inschikkelijkheid
Meegaand / onafhankelijk.
- Emotionele stabiliteit
Stressbestendig / bezorgd.
- Plichtsgetrouwheid
Zorgvuldig / onzorgvuldig.
- Openstaan voor ervaringen
Vernieuwend / behoudsgezind.
Hoofdstuk 10 – Gedrag in groepen
Groep: twee of meer individuen die met elkaar in contact staan en wederzijds afhankelijk zijn, en die
samenkomen om bepaalde doelstellingen te verwezenlijken.
Soorten groepen
Formele groep: ingebed in de organisatiecultuur en krijgen van daaruit opdrachten of taken
toegewezen. Gedrag en taakverdeling wordt gestuurd door de organisatiedoelen.
- Afdelingen
- Taakgroepen
Informele groep: staat los van organisatiecultuur. Mensen hebben behoefte aan sociale
contacten en daardoor ontstaan er spontaan informele groepen. Dit soort interacties tussen
personen heeft grote invloed op hun gedrag en prestaties, ook al is het informeel.
- Belangengroep
- Vriendengroep
Sociale identiteiten: neiging om persoonlijk te investeren in de prestaties van de groep (bijvoorbeeld
fans van een voetbalclub).
Wij-groep: als je mensen uit je eigen groep beter vindt dan andere mensen, en de mensen die niet
tot onze groep behoren één pot nat vinden.
Zij-groep: bestaat uit alle andere mensen of afbakende groep.
Vijf-fasen model Tuckman
1. Forming: groep wordt samengesteld. Leden tasten de situatie af om te bepalen welk soort
gedrag acceptabel is. De fase is voltooid wanneer de leden zichzelf als onderdeel van de
groep beginnen te zien.
2. Storming: leden accepteren het bestaan van de groep, maar er is weerstand tegen de
beperkingen die de groep oplegt aan individualiteit. Verder is er conflict over wie de leiding
krijgt over de groep. Wanneer deze fase is voltooid, is er een relatief duidelijke hiërarchie
ontstaan binnen de groep.
3. Norming: relaties worden ontwikkeld en de groep begint samenhang te vertonen. Vaak is er
een sterke groepsidentiteit en een gevoel van kameraadschap ontstaan. Deze fase is voltooid
wanneer de groepsstructuur steviger wordt en de groep een gezamenlijke reeks
verwachtingen heeft aangenomen over het gedrag van leden dat als correct wordt
beschouwd.
4. Performing: groepsstructuur is nu volledig functioneel en geaccepteerd. De groepsenergie is
verschoven van elkaar leren kennen en begrijpen naar het uitvoeren van de taak in kwestie.
Voor permanente werkgroepen is deze fase van presteren de laatste fase van
groepsontwikkeling.
5. Adjourning: voor tijdelijke teams/taakgroepen die een bepaalde taak eenmalig uitvoeren is
deze fase extra. De groep bereidt zich voor op opheffing. De aanpak en het bereikte resultaat
wordt geëvalueerd. Ze nemen afscheid van elkaar of maken toekomstige afspraken.
- Groepen doorlopen dit model op verschillend tempo. Doelgerichtheid en positieve sociale
focus spelen hier een rol.
,Zes groepseigenschappen
1. Rollen
Verzameling van gedragspatronen die van iemand met een bepaalde positie in sociale eenheid wordt
gebracht. Om gedrag op een bepaald moment te begrijpen is het belangrijk om te weten welke rol
iemand op dat moment speelt.
-Rolperceptie: ons eigen idee over het gedrag dat we horen te vertonen in een gegeven situatie.
-Rolverwachtingen: verwachtingen van anderen over jouw gedrag in een gegeven situatie.
-Psychologisch contract: ongeschreven overeenkomst tussen werknemers en werkgevers waarin de
wederzijdse verwachtingen zijn aangegeven. ‘
-Rolconflict: wanneer je in een situatie komt met uiteenlopende rolverwachtingen.
-Interrolconflict: de verwachtingen van de verschillende groepen waartoe we behoren zijn strijdig
met elkaar.
2. Normen
Elke groep heeft normen voor gedrag: hoe je je behoort te gedragen en hoe niet. Normen zijn
gedragsregels die door de meeste groepsleden wordt gedeeld. Normen vertellen groepsleden wat
moet, mag of niet mag in specifieke omstandigheden. Denk aan categorieën als productie (te vroeg
weggaan), eigendom (stelen), politiek (valse beschuldigingen) en persoonlijke agressie (uitschelden).
3. Status
Het ontstaan van een soort gelaagdheid van statusverschillen binnen een groep. Status komt voor uit
3 bronnen:
-Macht over anderen à door machtspositie de resultaten van een groep kunnen beïnvloeden,
hebben een hoge status.
-Vermogen van bijdragelevering aan groepsdoelen à belangrijke bijdrage leveren geeft status.
-Persoonlijkheidskenmerken à gewaardeerde persoonlijke uitstraling heeft goede status.
4. Omvang
De mate van hoe groot de groep is. Groepen van 12 leden zijn beter in staat om feiten te
onderzoeken en ideeën te generen. Kleine groepen van 7 leden zijn beter in iets productiefs te doen
zoals website bouwen.
-Lijntrekken/meeliften: neiging van mensen om zich minder in te spannen bij gezamenlijke
inspanningen dan wanneer ze alleen werken. Voorkom je door:
Formuleer groepsdoelen, vergroot de competitie tussen groepen, houd evaluaties onder
groepsleden, deel (als mogelijk) groepsbeloningen uit en maak individuele prestaties zichtbaar.
5. Groepscohesie
De mate waarin de leden zich tot elkaar aangetrokken voelen en gemotiveerd zijn om in de groep te
blijven. Hoe hechter de groep, hoe groter de inzet van leden. Bij hoge prestatienormen zoals
kwaliteit zijn de leden dus productiever. Groepscohesie stimuleren door bijv.: groep kleiner maken,
instemming op groepsdoelen en meer tijd doorbrengen.
6. Diversiteit
De mate waarin de groepsleden op elkaar lijken of van elkaar verschillen. Diversiteit draagt bij aan
ruimer blikveld, betere ideeën en creativiteit. De verschillen kunnen tot conflicten leiden maar
bieden ze ook een kans om dit op een unieke manier op te lossen.
-Breuklijnen: waargenomen scheidslijnen die groepen in meerdere subgroepen splitsen op basis van
individuele verschillen als gender, werkervaring, opleiding etc. Dit is nadelig voor prestaties van de
, groep omdat er concurrentie kan optreden waardoor er minder tijd is voor kerntaken. Dit werkt wel
bij een resultaatgerichte organisatiecultuur.
Groupthink: besluitvormingssituatie waarin de groepsleden zich al dan niet onder druk conformeren
aan de groepsvoorkeuren, terwijl ze er eigenlijk heel anders over denken.
Groupshift: situatie waarin de groepsleden bij de conclusie van een bespreking over een aantal
alternatieven overdreven veel waarde hechten aan hun uitgangspunt.
Verschil: Bij 'groupthink' verwerpt iemand zijn mening en bij 'groupshift' behoud iemand die maar
wordt deze extremer.
Groepsbesluiten
Voordelen: betere informatie, meer kennis, meer verschillende invalshoeken en bredere acceptatie
van oplossingen.
Nadelen: druk van conformisme (geaccepteerd worden), discussies kunnen gedomineerd worden en
diffuse verantwoordelijkheid (wie is verantwoordelijk voor de effecten van beslissing).
Effectiviteit bij mensen
Groepen: nauwkeuriger en creatiever op groepsbeslissingen, scoort beter op acceptatie.
Individuen: hogere snelheid van beslissingen.
Hoofdstuk 12 – Leiderschap
Leiderschap: het vermogen om een groep zo te beïnvloeden dat die zich inzet voor een visie of een
serie doelstellingen.
-Managers: willen doel van vandaag bereiken en zijn dagelijks bestuur.
-Leiders: hebben langtermijnvisie, maken gebruik van strategie en hebben een duidelijk idee over
hoe het bedrijf moet zijn.
-Informeel leiderschap: het vermogen om buiten de formele structuren van de organisatie invloed te
hebben.
Invloeden op leiderschap
1. Persoonlijkheidstheorieën
Er wordt hierbij gelet of er kans is om leider te worden en of je een goede leider bent.
Persoonlijkheidskenmerken kunnen leiderschap voorspellen. De BIG5 kunnen wel het opkomen van
de leiders voorspellen, maar niet of iemand een effectieve leider wordt. Dit zijn aangeboren
kenmerken:
- Extraversie
Gericht op de buitenwereld / gericht op jezelf.
- Inschikkelijkheid
Meegaand / onafhankelijk.
- Emotionele stabiliteit
Stressbestendig / bezorgd.
- Plichtsgetrouwheid
Zorgvuldig / onzorgvuldig.
- Openstaan voor ervaringen
Vernieuwend / behoudsgezind.
