WOORDENSCHAT HRM
INLEIDING: ORGANISATIE EN PERSONEELSWERK
Taylorisme (1856-1915) Arbeid wordt opgesplitst in leidinggevende taken en
uitvoerende taken. Intermenselijke relaties krijgen geen
aandacht.
Hawthorne-effect (1927-1933) In Hawthornefabriek onderzochten ze invloed van licht,
rust- en werktijden. Ze ontdekten vooral dat arbeiders
beter werkten doordat ze meer aandacht kregen tijdens
dit onderzoek.
Revisionisme Aandacht aan formele organisatie én efficiëntie.
Traditioneel personeelsbeleid Gericht op administratieve personeelstaken.
Kortetermijndenken en minimalisatie arbeidskosten.
Strategisch HRM Waardering menselijke hulpbronnen i.f.v.
organisatiecriteria.
H. resources als langetermijninvestering zijn.
Strategisch doel van HR = dynamiek 1. Organisatieontwikkeling
tussen: 2. Personeelsvoorziening
3. Arbeidsinhoud,-voorzieningen,
- omstandigheden, -voorwaarden,
-organisatie
4. personeelsontwikkeling
Vraag m.b.t. strategie Hoe gaan we doel op LT bereiken?
Moet SMART zijn:
- Specifiek
- Meetbaar
- Aanvaardbaar
- Realistisch
- Tijdsgebonden
Vraag m.b.t. missie Waarom bestaan wij?
Vraag m.b.t. visie Hoe zien we er later uit?
Organisatiecultuur = geheel van waarden, rituelen, helden en symbolen
dat het werkgedrag en de sfeer van de organisatie
beïnvloed.
4 belangrijke soorten:
- Familiegerichte cultuur (relaties)
- Marktgerichte cultuur (winst)
- Hiërarchische cultuur (regels)
- Adhocratie cultuur (innovatie)
Werkveldpartners - VDAB
- SERV
- Consultancybureau
- VOKA
- VERSO
- ETION
- Overheid
, H1: REKRUTERING, SELECTIE EN ONTHAAL
Fasen bij rekrutering (=werving) 1. Personeelsplanning
2. Rekruteringsplan:
- Functieanalyse
- Functiebeschrijving
- Interne of externe rekrutering?
Demotie = tegengestelde van promotie
3 soorten behoeftes aan personeel 1. Vaste personeelsbehoeftes (gem. # om werk
uit te voeren. Rekening gehouden met intern
verloop)
2. Variërende personeelsbehoefte (afh. vn
werkvolume)
3. Temporele personeelsbehoefte (afh. vn #
tijdelijke afwezigheden)
3 modellen voor personeelsplanning 1. Vraagmodel:”Wie nodig?”
2. Aanbodmodel:”Wie hebben we?”
3. Integrale model: evenwicht vraag/aanbod
Bepalende factoren personeelsplanning - Budget
- Technologie
- Marktevolutie (als markt ↑ => personeel ↑)
- Arbeidsmarktsituatie (geografie,
demografische evolutie, taal,
#werkzoekenden,…)
VUCA-wereld Volatile, uncertain, complex, ambiguous world
= snel veranderende, onzekere, complexe en
dubbelzinnige wereld waarin we leven.
Functieanalyse uit: 1. Functie-inhoud
- Doel?
- Welke verantwoordelijkheden?
- Welke taken?
- Verwachte veranderingen?
2. Functiecontext
- Wie is leidinggevende?
- Wie is intern/extern contactpersoon?
- Cultuur binnen dienst/organisatie?
- Lonen, extralegale voordelen?
3. Functie-eisen
= COMPETENTIE:
- Welke kennis nodig?
- Welke vaardigheden?
- Welke attitude?
Functiebeschrijving uit: - Inhoud functie
- Situering ervan binnen organisatie
- Andere kenmerkende elementen (bezit
diploma, rijbewijs,…)
Voordelen interne werving - Persoon gekend
- Organisatiecultuur gekend
- Extra motiverend
- Retentiebeleid
- Tijds- en kostenbesparing
- Investeringen in opleidingen blijven
INLEIDING: ORGANISATIE EN PERSONEELSWERK
Taylorisme (1856-1915) Arbeid wordt opgesplitst in leidinggevende taken en
uitvoerende taken. Intermenselijke relaties krijgen geen
aandacht.
Hawthorne-effect (1927-1933) In Hawthornefabriek onderzochten ze invloed van licht,
rust- en werktijden. Ze ontdekten vooral dat arbeiders
beter werkten doordat ze meer aandacht kregen tijdens
dit onderzoek.
Revisionisme Aandacht aan formele organisatie én efficiëntie.
Traditioneel personeelsbeleid Gericht op administratieve personeelstaken.
Kortetermijndenken en minimalisatie arbeidskosten.
Strategisch HRM Waardering menselijke hulpbronnen i.f.v.
organisatiecriteria.
H. resources als langetermijninvestering zijn.
Strategisch doel van HR = dynamiek 1. Organisatieontwikkeling
tussen: 2. Personeelsvoorziening
3. Arbeidsinhoud,-voorzieningen,
- omstandigheden, -voorwaarden,
-organisatie
4. personeelsontwikkeling
Vraag m.b.t. strategie Hoe gaan we doel op LT bereiken?
Moet SMART zijn:
- Specifiek
- Meetbaar
- Aanvaardbaar
- Realistisch
- Tijdsgebonden
Vraag m.b.t. missie Waarom bestaan wij?
Vraag m.b.t. visie Hoe zien we er later uit?
Organisatiecultuur = geheel van waarden, rituelen, helden en symbolen
dat het werkgedrag en de sfeer van de organisatie
beïnvloed.
4 belangrijke soorten:
- Familiegerichte cultuur (relaties)
- Marktgerichte cultuur (winst)
- Hiërarchische cultuur (regels)
- Adhocratie cultuur (innovatie)
Werkveldpartners - VDAB
- SERV
- Consultancybureau
- VOKA
- VERSO
- ETION
- Overheid
, H1: REKRUTERING, SELECTIE EN ONTHAAL
Fasen bij rekrutering (=werving) 1. Personeelsplanning
2. Rekruteringsplan:
- Functieanalyse
- Functiebeschrijving
- Interne of externe rekrutering?
Demotie = tegengestelde van promotie
3 soorten behoeftes aan personeel 1. Vaste personeelsbehoeftes (gem. # om werk
uit te voeren. Rekening gehouden met intern
verloop)
2. Variërende personeelsbehoefte (afh. vn
werkvolume)
3. Temporele personeelsbehoefte (afh. vn #
tijdelijke afwezigheden)
3 modellen voor personeelsplanning 1. Vraagmodel:”Wie nodig?”
2. Aanbodmodel:”Wie hebben we?”
3. Integrale model: evenwicht vraag/aanbod
Bepalende factoren personeelsplanning - Budget
- Technologie
- Marktevolutie (als markt ↑ => personeel ↑)
- Arbeidsmarktsituatie (geografie,
demografische evolutie, taal,
#werkzoekenden,…)
VUCA-wereld Volatile, uncertain, complex, ambiguous world
= snel veranderende, onzekere, complexe en
dubbelzinnige wereld waarin we leven.
Functieanalyse uit: 1. Functie-inhoud
- Doel?
- Welke verantwoordelijkheden?
- Welke taken?
- Verwachte veranderingen?
2. Functiecontext
- Wie is leidinggevende?
- Wie is intern/extern contactpersoon?
- Cultuur binnen dienst/organisatie?
- Lonen, extralegale voordelen?
3. Functie-eisen
= COMPETENTIE:
- Welke kennis nodig?
- Welke vaardigheden?
- Welke attitude?
Functiebeschrijving uit: - Inhoud functie
- Situering ervan binnen organisatie
- Andere kenmerkende elementen (bezit
diploma, rijbewijs,…)
Voordelen interne werving - Persoon gekend
- Organisatiecultuur gekend
- Extra motiverend
- Retentiebeleid
- Tijds- en kostenbesparing
- Investeringen in opleidingen blijven
