ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
• Examen: 45 meerkeuzevragen
HOOFDSTUK 1: INLEIDING EN SITUERING
SITUERING VAN ARBEIDS - EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
In arbeids- en organisatiepsychologie ligt de focus op het individu (= de werknemer). Hoe het
gedrag/de persoonlijkheid/… een invloed heeft op de onderneming. Maar we bekijken het ook in de
andere richting. Hoe gaan zaken die we op touw zetten in de organisatie een impact hebben op de
werknemer.
We bekijken de mens als producent (teamwerk, leiderschap…). Men kan daar kijken naar twee
soorten relaties: mens-mens en mens-arbeid. Wij focussen op mens-arbeid. Men maakt onderscheid
in drie vormen:
• Ergonomie: de werknemer is de constante
en je probeert de omgeving/job te
veranderen.
Bijvoorbeeld: rugschool – bij rugklachten
krijg je een andere stoel.
• Arbeidspsychologie: de job is de constante
en men past de persoon aan aan de job.
Bijvoorbeeld: selectie, opleiding…
• Organisatiepsychologie: studie van het gedrag van mensen binnen een organisatiestructuur.
HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
Wat heeft ervoor gezorgd dat arbeidspsychologie belangrijk is geworden?
• Invloed uit filosofie:
Plato beschrijft de Ideale Staat als plaats waar individuen taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt. Er zijn drie rollen: 1) filosofen/leiders, 2) wachters/controle
en 3) overige mensen. Iedereen krijgt een taak toegewezen op basis van capaciteiten.
Iedereen heeft verschillende vaardigheden: filosofen moesten slim zijn.
Hij stelt militaire geschiktheidstest op om soldaten te selecteren.
1
,Navarro zag de grote individuele verschillen. Hij zei: “Voor verschillende jobs
zijn er verschillende vaardigheden nodig. De staat moet een goede diagnose
maken, zodat we mensen kunnen verplichten om richtingen te studeren die
aansluiten bij hun sterkste punten.” Hij zag twee voordelen: 1) de staat: de
beste mensen op de beste plekken en 2) individu: je verspilt geen tijd/moeite.
Hoe zien we dit de dag van vandaag? Oriëntatieproeven.
• De natuurwetenschappelijke methode:
Het basisidee is dat je dingen die je observeert op een systematische manier gaat testen.
Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding van de hypothese
Voorbeeld: Milgram-experiment
▪ Observatie: Gruwelijkheden van mensen tijdens WOII.
▪ Hypothese: Mensen zijn gevoelig voor autoriteit.
▪ Toetsing: Liet mensen (“leraren”) schokken toedienen aan
een vreemde. Hoe meer fouten ze maakten, hoe sterker de
schokken.
▪ Aanvaarding van de hypothese.
• Maatschappelijke ontwikkelingen/sociale invloeden:
Heel vroeger was er geen nood aan psychologie over de werkende mens. Door de industriële
revolutie werd er meer geproduceerd en gingen mensen in steden wonen. Dat bracht uitdagingen
mee: werk organiseren, grote groepen aan het werken zetten… Gevolg: er was wel nood aan
psychologie van de werkende mens.
• Humanisme:
Het humanisme is een levensbeschouwing die de mens centraal stelt.
• Eerste academische ontwikkelingen = het eerste psychologisch labo:
Voor de eerste keer wordt er systematisch gekeken naar menselijk gedrag. Bijvoorbeeld: Hoe snel
reageren mensen op bepaalde signalen? Ze maakten gebruik van de experimentele methode en
introspectie (ze vroegen: hoe voelde je je tijdens het experiment?).
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
Men ging voor de eerste keer commerciële activiteiten linken aan psychologische inzichten. Men ging
aan de hand van introspectie kijken welke invloed reclame had (Walter Dill Scott).
2
,(Hugo Münsterberg) Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie.
Bijvoorbeeld: Selectie van treinbestuurder. Men moest met een
bout zo goed mogelijk het witte stipje volgen. Mensen die de
beweging goed konden uitvoeren, waren meer geschikt om
treinbestuurder te worden.
• Differentiële psychologie (verschillen tussen mensen)/methodologische invloeden:
Men was zich bewust van individuele verschillen. Eerst begon men met het meten van hoe ver
mensen konden zien, hoe sterk mensen waren, hoe lang de armen waren… Dit vormde de basis voor
statistiek: gemiddelde, correlatie…
Nadien werd het complexer er kwam een focus op individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
en in persoonlijkheid.
EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJK BEELD OVER DE MENS IN EEN ARBEIDSSITUATIE
VOOR DE 20 S T E EEUW
Men zag werkende mensen als slaven. Mensen waren middelen/tools om je doel als organisatie te
bereiken.
Bijvoorbeeld: In de film Daens werden kinderen die stierven onder de weefgetouwen gewoon
vervangen.
DE RATIONEEL ECONOMISCHE MENS
De mens wil eigenlijk niet werken, is lui. Wil je hem doen werken dan moet je hem controleren en
dan moeten er economische insentives zijn (een beloning). Geld is de drijfveer.
• Taylor kreeg de opdracht productiviteit te verhogen en het gevoel van “slaaf zijn” weg te
nemen. Hij nam één werknemer bij hem en zei: “Als je doet wat ik zeg, gaat de productie
omhoog en krijg je meer loon.” Dit werkte omdat er armoede was.
Heeft het werk opgedeeld in kleine stukjes en heeft deze stuk voor stuk geoptimaliseerd: hoe
schop vastnemen, wanneer pauze nemen… Men spreekt van scientific management, op een
wetenschappelijke manier werk bestuderen en optimaliseren.
Waar zien we vandaag scientific management? Bandwerk. We gaan het productieproces
opdelen in stukjes en ieder stukje wordt geoptimaliseerd. Taylorisme = Fordisme (Ford had
eerste massaproductie).
• De Gilbreths gingen elke elementaire beweging timen en kijken hoe men die kon
optimaliseren (= time and motion studies). Werden ingehuurd en brachten advies uit.
3
, DE SOCIALE MENS
Mayo (Hawthorne effect) heeft een groep van 6 werknemers afgezonderd en heeft geprobeerd de
verlichting te manipuleren, werkschema af te spreken… De productiviteit ging omhoog.
Zijn verklaring: Mensen werken harder als er aandacht aan hen besteed wordt. Er zijn niet langer
puur economische behoeftes, maar ook sociale behoeftes.
DE NAAR-ONTPLOOIING-ZOEKENDE MENS
Mensen willen ook iets opsteken van werk. Ze willen dingen bijleren en zich ontwikkelen.
• Herzberg vroeg aan mensen wat hen
(de)motiveerde in de job. Hij ontdekte dat
deze zaken niet het omgekeerde waren
van elkaar, maar dat dit twee
verschillende zaken waren
(= tweefactorentheorie). Demotivatoren
(=hygiënefactoren) hebben te maken met
werkomstandigheden en de motivatoren
hebben te maken met (de kern van) het
werk zelf.
DUS: Als je wilt dat mensen tevreden zijn,
moeten de randvoorwaarden in orde zijn (extrinsiek). Maar de job moet ook inhoudelijk
interessant zijn (intrinsiek).
Kritiek op de theorie: zeer eenvoudig, slechte repliceerbaarheid en weinig ruimte voor
individuele verschillen.
• De visie van Herzberg heeft gezorgd voor het ontstaan van de Job Design school. Men zegt
dat men mensen meer tevreden maakt door het werk interessanter te maken. Dit kan op
twee manieren:
1. Jobenlargement: jobverruiming: verschillende taken (van dezelfde moeilijkheidsgraad)
combineren, meer variatie → job wordt uitdagender.
2. Jobenrichment: Job uitbreiden met taken van hoger niveau.
Kritische bedenkingen:
- Individuele verschillen: niet iedereen wilt meer verantwoordelijkheid…
- Verwachtingen door jobenrichment: hogere taken, hoger loon?
- Leidinggevende verliest een deel van de verantwoordelijkheid/macht
- …
4
• Examen: 45 meerkeuzevragen
HOOFDSTUK 1: INLEIDING EN SITUERING
SITUERING VAN ARBEIDS - EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
In arbeids- en organisatiepsychologie ligt de focus op het individu (= de werknemer). Hoe het
gedrag/de persoonlijkheid/… een invloed heeft op de onderneming. Maar we bekijken het ook in de
andere richting. Hoe gaan zaken die we op touw zetten in de organisatie een impact hebben op de
werknemer.
We bekijken de mens als producent (teamwerk, leiderschap…). Men kan daar kijken naar twee
soorten relaties: mens-mens en mens-arbeid. Wij focussen op mens-arbeid. Men maakt onderscheid
in drie vormen:
• Ergonomie: de werknemer is de constante
en je probeert de omgeving/job te
veranderen.
Bijvoorbeeld: rugschool – bij rugklachten
krijg je een andere stoel.
• Arbeidspsychologie: de job is de constante
en men past de persoon aan aan de job.
Bijvoorbeeld: selectie, opleiding…
• Organisatiepsychologie: studie van het gedrag van mensen binnen een organisatiestructuur.
HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
Wat heeft ervoor gezorgd dat arbeidspsychologie belangrijk is geworden?
• Invloed uit filosofie:
Plato beschrijft de Ideale Staat als plaats waar individuen taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt. Er zijn drie rollen: 1) filosofen/leiders, 2) wachters/controle
en 3) overige mensen. Iedereen krijgt een taak toegewezen op basis van capaciteiten.
Iedereen heeft verschillende vaardigheden: filosofen moesten slim zijn.
Hij stelt militaire geschiktheidstest op om soldaten te selecteren.
1
,Navarro zag de grote individuele verschillen. Hij zei: “Voor verschillende jobs
zijn er verschillende vaardigheden nodig. De staat moet een goede diagnose
maken, zodat we mensen kunnen verplichten om richtingen te studeren die
aansluiten bij hun sterkste punten.” Hij zag twee voordelen: 1) de staat: de
beste mensen op de beste plekken en 2) individu: je verspilt geen tijd/moeite.
Hoe zien we dit de dag van vandaag? Oriëntatieproeven.
• De natuurwetenschappelijke methode:
Het basisidee is dat je dingen die je observeert op een systematische manier gaat testen.
Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding van de hypothese
Voorbeeld: Milgram-experiment
▪ Observatie: Gruwelijkheden van mensen tijdens WOII.
▪ Hypothese: Mensen zijn gevoelig voor autoriteit.
▪ Toetsing: Liet mensen (“leraren”) schokken toedienen aan
een vreemde. Hoe meer fouten ze maakten, hoe sterker de
schokken.
▪ Aanvaarding van de hypothese.
• Maatschappelijke ontwikkelingen/sociale invloeden:
Heel vroeger was er geen nood aan psychologie over de werkende mens. Door de industriële
revolutie werd er meer geproduceerd en gingen mensen in steden wonen. Dat bracht uitdagingen
mee: werk organiseren, grote groepen aan het werken zetten… Gevolg: er was wel nood aan
psychologie van de werkende mens.
• Humanisme:
Het humanisme is een levensbeschouwing die de mens centraal stelt.
• Eerste academische ontwikkelingen = het eerste psychologisch labo:
Voor de eerste keer wordt er systematisch gekeken naar menselijk gedrag. Bijvoorbeeld: Hoe snel
reageren mensen op bepaalde signalen? Ze maakten gebruik van de experimentele methode en
introspectie (ze vroegen: hoe voelde je je tijdens het experiment?).
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
Men ging voor de eerste keer commerciële activiteiten linken aan psychologische inzichten. Men ging
aan de hand van introspectie kijken welke invloed reclame had (Walter Dill Scott).
2
,(Hugo Münsterberg) Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie.
Bijvoorbeeld: Selectie van treinbestuurder. Men moest met een
bout zo goed mogelijk het witte stipje volgen. Mensen die de
beweging goed konden uitvoeren, waren meer geschikt om
treinbestuurder te worden.
• Differentiële psychologie (verschillen tussen mensen)/methodologische invloeden:
Men was zich bewust van individuele verschillen. Eerst begon men met het meten van hoe ver
mensen konden zien, hoe sterk mensen waren, hoe lang de armen waren… Dit vormde de basis voor
statistiek: gemiddelde, correlatie…
Nadien werd het complexer er kwam een focus op individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
en in persoonlijkheid.
EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJK BEELD OVER DE MENS IN EEN ARBEIDSSITUATIE
VOOR DE 20 S T E EEUW
Men zag werkende mensen als slaven. Mensen waren middelen/tools om je doel als organisatie te
bereiken.
Bijvoorbeeld: In de film Daens werden kinderen die stierven onder de weefgetouwen gewoon
vervangen.
DE RATIONEEL ECONOMISCHE MENS
De mens wil eigenlijk niet werken, is lui. Wil je hem doen werken dan moet je hem controleren en
dan moeten er economische insentives zijn (een beloning). Geld is de drijfveer.
• Taylor kreeg de opdracht productiviteit te verhogen en het gevoel van “slaaf zijn” weg te
nemen. Hij nam één werknemer bij hem en zei: “Als je doet wat ik zeg, gaat de productie
omhoog en krijg je meer loon.” Dit werkte omdat er armoede was.
Heeft het werk opgedeeld in kleine stukjes en heeft deze stuk voor stuk geoptimaliseerd: hoe
schop vastnemen, wanneer pauze nemen… Men spreekt van scientific management, op een
wetenschappelijke manier werk bestuderen en optimaliseren.
Waar zien we vandaag scientific management? Bandwerk. We gaan het productieproces
opdelen in stukjes en ieder stukje wordt geoptimaliseerd. Taylorisme = Fordisme (Ford had
eerste massaproductie).
• De Gilbreths gingen elke elementaire beweging timen en kijken hoe men die kon
optimaliseren (= time and motion studies). Werden ingehuurd en brachten advies uit.
3
, DE SOCIALE MENS
Mayo (Hawthorne effect) heeft een groep van 6 werknemers afgezonderd en heeft geprobeerd de
verlichting te manipuleren, werkschema af te spreken… De productiviteit ging omhoog.
Zijn verklaring: Mensen werken harder als er aandacht aan hen besteed wordt. Er zijn niet langer
puur economische behoeftes, maar ook sociale behoeftes.
DE NAAR-ONTPLOOIING-ZOEKENDE MENS
Mensen willen ook iets opsteken van werk. Ze willen dingen bijleren en zich ontwikkelen.
• Herzberg vroeg aan mensen wat hen
(de)motiveerde in de job. Hij ontdekte dat
deze zaken niet het omgekeerde waren
van elkaar, maar dat dit twee
verschillende zaken waren
(= tweefactorentheorie). Demotivatoren
(=hygiënefactoren) hebben te maken met
werkomstandigheden en de motivatoren
hebben te maken met (de kern van) het
werk zelf.
DUS: Als je wilt dat mensen tevreden zijn,
moeten de randvoorwaarden in orde zijn (extrinsiek). Maar de job moet ook inhoudelijk
interessant zijn (intrinsiek).
Kritiek op de theorie: zeer eenvoudig, slechte repliceerbaarheid en weinig ruimte voor
individuele verschillen.
• De visie van Herzberg heeft gezorgd voor het ontstaan van de Job Design school. Men zegt
dat men mensen meer tevreden maakt door het werk interessanter te maken. Dit kan op
twee manieren:
1. Jobenlargement: jobverruiming: verschillende taken (van dezelfde moeilijkheidsgraad)
combineren, meer variatie → job wordt uitdagender.
2. Jobenrichment: Job uitbreiden met taken van hoger niveau.
Kritische bedenkingen:
- Individuele verschillen: niet iedereen wilt meer verantwoordelijkheid…
- Verwachtingen door jobenrichment: hogere taken, hoger loon?
- Leidinggevende verliest een deel van de verantwoordelijkheid/macht
- …
4
