Hoofdstuk 4: selectie
Geen goed functieprofiel, is geen goede selectie uitvoeren
Hoe kan je via een slecht functieprofiel een goede selectie uitvoeren?
Werving = iedereen proberen warm maken voor de job
Selectie = uit de werving een selectie maken wie wel goed is en wie niet
1. Wat is het?
Na de rekruteringsfase komt de selectiefase waarin potentiële medewerkers beoordeeld
én gekozen worden
De vraag bij selectie is: welke kandidaat de openstaande job goed kan doen, wil doen en
of er een fit is met het team waarin hij zal terecht komen en uiteraard of er ook een fit is
met de toekomstige organisatie.
Selectie gaat dus over het voorspellen van het latere gedrag/presteren van de kandidaten
in de nieuwe job.
Voorspellen is zeer subjectief
Ervoor zorgen om het minder subjectief te maken
We voorspellen het toekomstig gedrag op de werkvloer tijdens de selectie
2. Selectietechnieken
Opdrachtgever grondig bevragen! Zo kan je het perfecte functieprofiel opstellen
Op voorhand nadenken en bepalen welke selectietechnieken het meest in aanmerking
komen voor de openstaande functie (Functieomschrijving en Functieprofiel)
Selectietechnieken worden ingezet om de relatie te kunnen leggen tussen de persoon
(gedrag, vaardigheden, persoonlijkheid) en de werksituatie.
Niet mogelijk om 100% waterdicht en objectief te selecteren door de juiste
selectietechnieken in te zetten kan je echter wel een goed voorspellende selectie krijgen
Wat is nu goede selectietechniek?
Meerdere maatstaven zijn om die selectietechnieken te beoordelen.
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat niet elke techniek een even goed
rendement oplevert
De technieken verschillen op vlak van:
o Voorspellende validiteit (mate waarin de test, het toekomstig gedrag op de
werkvloer voorspelt)
o Objectiviteit
o De reactie van de kandidaat (hoe ervaart de kandidaat de test)
o Praktische overwegingen zoals kost en duurtijd
EXAMEN! Volledig deeltje van selectietechnieken
Er is geen one size fits al
Candidate experience
Gemiddelde kost van selectieproces: €3000 - €4000
1
, 3. Criteria
Als er dus moet gekozen worden voor een bepaalde selectietechniek zullen de volgende
criteria moeten afgewogen worden:
Predictieve/voorspellende validiteit
Face Validity
Adverse impact
Voorspellen de validiteit of de prevaliditeit
Welke tekst gaan we combineren
De mate waarin dat de teksten niet inclusief zijn
De testen worden eerst uitgevoerd op een wit publiek (geen vooroordelen)
3.1. Predictieve validiteit
Enkele vaststellingen uit het onderzoek van Schmidt en Hunter :
Hoe systematischer en gestructureerder de methode, hoe beter het resultaat
Technieken gebaseerd op sample-benadering en die een realistische afspiegeling
zijn van de latere taken van de job zoals work samples (Je vraagt aan de persoon
om iets uit te voeren dat te maken heeft met de functie, job. Je kan onmiddellijk
observeren of hij het kan of niet en de manier hoe hij het uitvoert. Sample? Staaltje,
demonstratie stuk) en assessment-centers, scoren beter
Relatief eenvoudige, budget-en tijdsvriendelijke technieken zoals een
intelligentietest, kunnen al heel voorspellend zijn
o Intelligentietest in combinatie met een work sample, ben je al zeer goed
bezig!!!
Aspecten uit CV zoals werkervaring en opleiding hebben een veel lagere
voorspellende waarde
Incrementele validiteit geeft aan wat de winst in voorspellende validiteit is van één
techniek als reeds een andere techniek wordt ingezet.
Met andere woorden, het effect van een selectietechniek boven op een andere
selectietechniek.
Cognitieve vaardigheidstest worden bijvoorbeeld meestal als baseline beschouwd
omdat ze relatief goedkoop zijn.
Uit onderzoek blijkt dat enkel gestructureerde interviews, work samples en
consciëntieusheidsvragenlijsten een opvallende validiteitsstijging bovenop
cognitieve vaardigheidstesten genereren.
De meest goedkope valide basis van elke selectieprocedure zou dus een
cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidstest zijn die consciëntieusheid
meet, aangevuld met minstens een work sample.
Gestructureerd interview, gedragsinterview: zeer belangrijk!
2
Geen goed functieprofiel, is geen goede selectie uitvoeren
Hoe kan je via een slecht functieprofiel een goede selectie uitvoeren?
Werving = iedereen proberen warm maken voor de job
Selectie = uit de werving een selectie maken wie wel goed is en wie niet
1. Wat is het?
Na de rekruteringsfase komt de selectiefase waarin potentiële medewerkers beoordeeld
én gekozen worden
De vraag bij selectie is: welke kandidaat de openstaande job goed kan doen, wil doen en
of er een fit is met het team waarin hij zal terecht komen en uiteraard of er ook een fit is
met de toekomstige organisatie.
Selectie gaat dus over het voorspellen van het latere gedrag/presteren van de kandidaten
in de nieuwe job.
Voorspellen is zeer subjectief
Ervoor zorgen om het minder subjectief te maken
We voorspellen het toekomstig gedrag op de werkvloer tijdens de selectie
2. Selectietechnieken
Opdrachtgever grondig bevragen! Zo kan je het perfecte functieprofiel opstellen
Op voorhand nadenken en bepalen welke selectietechnieken het meest in aanmerking
komen voor de openstaande functie (Functieomschrijving en Functieprofiel)
Selectietechnieken worden ingezet om de relatie te kunnen leggen tussen de persoon
(gedrag, vaardigheden, persoonlijkheid) en de werksituatie.
Niet mogelijk om 100% waterdicht en objectief te selecteren door de juiste
selectietechnieken in te zetten kan je echter wel een goed voorspellende selectie krijgen
Wat is nu goede selectietechniek?
Meerdere maatstaven zijn om die selectietechnieken te beoordelen.
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat niet elke techniek een even goed
rendement oplevert
De technieken verschillen op vlak van:
o Voorspellende validiteit (mate waarin de test, het toekomstig gedrag op de
werkvloer voorspelt)
o Objectiviteit
o De reactie van de kandidaat (hoe ervaart de kandidaat de test)
o Praktische overwegingen zoals kost en duurtijd
EXAMEN! Volledig deeltje van selectietechnieken
Er is geen one size fits al
Candidate experience
Gemiddelde kost van selectieproces: €3000 - €4000
1
, 3. Criteria
Als er dus moet gekozen worden voor een bepaalde selectietechniek zullen de volgende
criteria moeten afgewogen worden:
Predictieve/voorspellende validiteit
Face Validity
Adverse impact
Voorspellen de validiteit of de prevaliditeit
Welke tekst gaan we combineren
De mate waarin dat de teksten niet inclusief zijn
De testen worden eerst uitgevoerd op een wit publiek (geen vooroordelen)
3.1. Predictieve validiteit
Enkele vaststellingen uit het onderzoek van Schmidt en Hunter :
Hoe systematischer en gestructureerder de methode, hoe beter het resultaat
Technieken gebaseerd op sample-benadering en die een realistische afspiegeling
zijn van de latere taken van de job zoals work samples (Je vraagt aan de persoon
om iets uit te voeren dat te maken heeft met de functie, job. Je kan onmiddellijk
observeren of hij het kan of niet en de manier hoe hij het uitvoert. Sample? Staaltje,
demonstratie stuk) en assessment-centers, scoren beter
Relatief eenvoudige, budget-en tijdsvriendelijke technieken zoals een
intelligentietest, kunnen al heel voorspellend zijn
o Intelligentietest in combinatie met een work sample, ben je al zeer goed
bezig!!!
Aspecten uit CV zoals werkervaring en opleiding hebben een veel lagere
voorspellende waarde
Incrementele validiteit geeft aan wat de winst in voorspellende validiteit is van één
techniek als reeds een andere techniek wordt ingezet.
Met andere woorden, het effect van een selectietechniek boven op een andere
selectietechniek.
Cognitieve vaardigheidstest worden bijvoorbeeld meestal als baseline beschouwd
omdat ze relatief goedkoop zijn.
Uit onderzoek blijkt dat enkel gestructureerde interviews, work samples en
consciëntieusheidsvragenlijsten een opvallende validiteitsstijging bovenop
cognitieve vaardigheidstesten genereren.
De meest goedkope valide basis van elke selectieprocedure zou dus een
cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidstest zijn die consciëntieusheid
meet, aangevuld met minstens een work sample.
Gestructureerd interview, gedragsinterview: zeer belangrijk!
2
