Samenvatting HRM - examenuitslag:

HRM
Inleiding: organisaties en personeelswerk (pg 17-43)
1. Inleiding
1.1. Definities (niet vanbuiten kennen)
1.2. Het belang van HRM in organisaties
HRM= Behelst het geheel van activiteiten op het maximaal benutten van de menselijke
mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de maatschappij
 Evolutie in bedrijven, maatschappij en manier van werken  verschuiving van invulling
v HRM
 Optimaliseert de verhouding individu – arbeid – organisatie

Vroeger: traditioneel personeelsbeleid
- Mensen = voorwerp/dier (↔ mensen met noden en basiseisen)
- Daens:  150 jaar geleden werkten mensen in slechte omstandigheden voor zeer lage
lonen

Gevolg: HRM?
 Werkorganisatie veranderen
o Opdeling in eenvoudige stappen
o Hiërarchie van opzichters en fabriekseigenaars
 WN: bezit  misbruik
 Geen aandacht voor veiligheid/teamwork
 Laag salaris
 Kinderarbeid
 Lange werkdagen
 Sociale onlusten
o WN verenigden zich in vakbonden
o Overheid koos meestal kant van WG: leveren geld in laatje

Vandaag: Strategisch personeelsbeleid
 Rekening houdend met gezondheid, veiligheid VANDAAG: steeds meer burn-outs
 Uitgebreid Juridisch kader
 Loonbescherming en bescherming tegen ontslag

Wie is verantwoordelijk voor het HR-beleid in een organisatie
 HR-management
 HR-verantwoordelijke Vacatures, rekruteren, loonberekening
 De zaakvoerder (baas/CEO)

1.2.1. Evolutie doorheen de jaren
oude beeld van personeelswerk  nieuwe beeld van HRM
 Van: “een softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling met personeelsmedewerkers
die bang zijn voor de harde, competitieve wereld van marketing, de precisie van
boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden in de productie”
 Naar: “Een afdeling die mee het gezicht van het bedrijf bepaalt en mee aan tafel zit om
de belangrijkste beslissingen in een organisatie te nemen omdat personeel wordt
gezien als een heel belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel te
halen”

,  De meest ingrijpende verschuivingen
o Taylorisme
o Human relations
o (revisionisme)
o Traditioneel personeelsbeleid
o Strategisch humanresourcement

Scientific management (Taylor – eind 19e, begin 20ste eeuw) – Taylorisme
Tijd en bewegingsstudies
 Observatie WN
o Beste WN + nodige tijd per taak vaststellen
 Norm vaststellen (draaiboek dat moet gevolgd worden)
o Resultaat: “one best way” om een taak efficiënt en snel uit te voeren
 Moet door elke WN gevold worden
 Geen aandacht voor intermenselijke relaties
 Aanvaardbare werkomstandigheden? - Henry Ford & Charly Chaplin

Human relationsbeweging (Mayo – eerste helft 20e eeuw)
 Onderzoek in Hawthorne fabriek
o Effect van lichtsterkte + rust- en wektijden op productiviteit van WN
 Controlegroep en gewone groep vergelijken
 Zowel controlegroep als echte groep: ↑ productiviteit
 Reden: krijgen aandacht: deden meer moeite om productief te
zijn
o Het Hawthorne-effect: productiviteit stijgt door de aandacht die WN krijgen
van leidinggevenden
 Centraal: de werknemer als lid van een groep = de sociale functie van werk
 Start van Traditioneel personeelsbeleid

Traditioneel personeelsbeleid
 Gericht op administratieve personeelstaken (o.a. uitbetalen van lonen, goedkeuren
van vakantiedagen)
o Kortetermijndenken: zo rap mogelijk uitvoeren
o Minimalisatie van arbeidskosten

1970 – heden: van traditioneel personeelsbeleid naar strategisch HRM
 Diepgaande en ingrijpende veranderingen in de omgeving hebben ervoor gezorgd dat
HR een strategische partner geworden is
o Welke veranderingen (maatschappelijk)?
 Jobmobiliteit (war for talent en veranderen van job)
 Digitalisatie
 Corona
Strategisch HRM
Volgens Lievens
 WN: voornaamste kapitaal v organisatie
o = human resources: moeten op dezelfde manier beheerd worden als andere
resources (kapitaal en grondstoffen)
o Bron van opbrengsten  investeren en zorgvuldig mee omgaan

,Is deze visie op ethische motieven geïnspireerd?
Neen, louter economisch-zakelijke basis: biedt beste garantie op rendement & effectiviteit,
succes van bedrijven: niet langer alleen door technische & financiële motiveren WN + gebruik
talent en kennis = kritische succesfactor  competitief voordeel op de concurrentie
verwerven.

Traditioneel personeelsbeleid vs. Strategisch HRM
Dimensie Traditioneel Strategisch HRM
personeelsbeleid
Medewerker Kostenpost Kapitaal van bedrijf, een
bron van opbrengsten
HR-visie Geïsoleerd LT-denken, geïntegreerd
KT-denken met de
organisatiestrategie,
beste garantie voor
rendement en
effectiviteit
Rol van HR Administratie Strategisch denken,
personeelstaken beheren van de human
resources, net zoals
kapitaal en grondstoffen
beheerst worden
HR-manager Hoofd Maakt deel uit van
personeelsadministratie managementteam

Traditioneel personeelsbeleid: Geen beslissingsbevoegdheid (net onder directie)
Strategisch personeelsbeleid: Nieuwe positie: HR zorgt voor alles rond selectie en verloning. In
die zin heeft de HR-manager veel te zeggen binnen een organisatie + wordt er naar hem
geluisterd

1.2.2. HRM = wezenlijk onderdeel van de strategie van de organisatie
HRM-verantwoordelijke – taken
 Betrokken bij creatie van draagvlak voor de missie, visie en strategie
o = mensen moeten begrijpen waarom bepaalde acties in een O gebeuren
 Concrete acties die voor en bij het personeel worden genomen om strategie v/d O te
realiseren
o = brug tussen HR-strategie van de organisatie en de dagelijkse HR praktijk
 Mee voor zorgen dat de individuele doelstellingen in lijn liggen met de strategie
o Op tactisch niveau: HR-tools, methoden en technieken
o Op operationeel niveau: loonadministratie, informatiesystemen, databanken
o Divers: blind hiring  er wordt geen geslacht vermeld in de CV

4 taakgebieden van de organisatie
 Organisatieontwikkeling (Inleiding)
 Personeelsvoorziening (H1)
 Arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, verhoudingen en -organisatie (H2 –
H3 – H4)
 Personeelsontwikkeling (H5 + elke onderdeel van de HR-cyclus

, De HR-cyclus
Instroom: wat als mensen in de onderneming komen
 Werving, selectie en introductie
Doorstroom: middendeel
 Prestatie, beloning, beoordeling,
ontwikkeling & gezondheid
Uitstroom: wat als mensen al dan niet het bedrijf
verlaten of ontslagen worden
 Ontslag, exitgesprek, outplacement
! Strategie en visie bepaalt hoe deze bepaalde fasen
gaan lopen

Toekomst…
Welke maatschappelijke veranderingen kunnen HRM beïnvloeden?
 Oorlog  invloed op HRM: buitenlandse vestigingen + vluchtelingen die aan de slag
moeten & taal leren


1.3. De rol van HR in organisaties
1.3.1. HR als sociaal-technicus volgens Brouwer
1.3.2. HR as business partner volgens Ulrich
 = een persoon die op alle niveaus in een organisatie actief is: zowel tactisch,
operationeel als strategisch
 HR medewerker: kan verschillende rollen opnemen
o Om 4 soorten bijdragen te kunnen leveren tot de bedrijfsresultaten
 Strategieën uitwerken  strategische rol
 Efficiëntie administratie ontwerpen  administratieve rol
 Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij organisatie
 verdediger van
medewerkersrol
 Verandering mogelijk maken  transformatie en
verandering begeleiden
o ! Aan elk van die bijdragen is een specifieke rol van Ulrich verbonden die door
HRM moet worden ingevuld

De kerncompetenties
 De strategische positie
o Vertalen van de missie, visie en bedrijfsdoelstellingen in concrete HR-strategie
o HR-prioriteiten vastleggen i.p.v. LT-strategie v/d O
 Geloofwaardig activisme
o Vertrouwensband onderhouden
o Medewerkers, leidinggevenden en sociale partners in beweging brengen
o Vanuit kernwaarden van de organisatie
o Verandering kunnen overbrengen en erachter staan

Op tactisch en strategisch vlak
 Cultuur en verandering:
o Organisatiecultuur veranderen indien nodig
o Veranderingsprocessen op gang brengen
o Het lerend vermogen optimaal benutten