Samenvatting - Arbeids en organisatiepsychologie

Samenvatting: arbeids- en
organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1.1 Afbakening




 Werknemer belangrijk element
 Organisatie belangrijk element
 Kijken naar interactie tss werknemer en organisatie
 Link en samenspel tss die twee

1.2 Historische en maatschappelijke evoluties
 Filosofie:
o Plato
 beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor best geschikt
 stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
 stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te
selecteren
o Juan de Dios Huarte y Navarro
 grote individuele verschillen
 verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
 belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men
jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor
meest geschikt
 voordeel voor staat (beste mensen op de juiste plaats)
 voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
 Natuurwetenschappelijke methode:
o Psychologie pas als wetenschap, sinds NW methode
o Centrale experimentele aanpak:
 observatie  hypothese  toetsing  verwerping/aanvaarding
hypothese
o Vb.: Milgram experiment
 Hoe kan het dat mensen zoveel slechte dingen hebben gedaan tijdens
wo2?
 Hypothese: mensen zijn gevoelig aan autoriteit
 Experiment: 1 iemand leraar en ander leerling: als leerling fout
antwoord geeft dan moest leraar schokken geven: 65% van de mensen
bleef schokken geven tot de dodelijke schokken
 Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden:



1

, o Een nood aan ‘een psychologie over de werkende mens’
o Nood kwam voort uit het ontstaan van de moderne staat, de
verstedelijking, technologisering en de daaruit volgende ‘nieuwe’ sociale
problemen
 Humanisme:
o Hernieuwde aandacht voor de mens
o Vb.: waarom werken mensen en waarom zijn ze belangrijk?
 Eerste academische ontwikkelingen:
o 1879: Wilhelm Wundt
 1ste psychologische laboratorium
 Experimentele methode
 Niet alles is zo te onderzoeken (geval bij verschillende variabelen
van A&O)
 Introspectie
 Proefpersonen moeten vertellen wat ze gevoeld, gedacht hebben.
Als het ware in zichzelf kijken en dat onder woorden brengen
 Validiteit is moeilijk te achterhalen
 Arbeidspsychologie – Consumentenpsychologie:
o 1901: Walter Dill Scott
 Toespraak over psychologie en reclame
 Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
 Aanzet aan wat later uitgroeide tot de consumentenpsychologie
o 1912: Hugo Münsterberg
 Psychology and industrial efficiency (boek)
 Toepassen van empirisch-natuurwetenschappelijke methode op selectie
 Toepassingen oa bij de selectie van trambestuurders en
telefoonoperatoren
 Voor velen echte ‘vader’ van de A&O psychologie

1.3 Situering van de A&O-psychologie

mens




producent consument




mens-
mens-mens
arbeid



arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie


 De mens: centraal, belangen van de werknemers
 Producent: de mens die werkt, produceert binnen een organisatie


2

, o Vb.: sociale netwerken, communicatie, leiderschap, …
 Consument: de mens die het geproduceerde consumeert (hier gaan we niet
op in)
 Mens-mens relaties: interpersoonlijke contacten (vooral topics van de sociale
psychologie)
 Mens-arbeid relaties
 Ergonomie: afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens
o ‘Fitting the job to the men’
o Persoon is het gegeven en daarop probeer je de omgeving af te stemmen
 Arbeidspsychologie: aanpassing van de mens aan de arbeidssituatie
o ‘Fitting the man to the job’
o Job is gegeven en daaraan proberen de persoon aan te passen
o Vb.: opleidingen, trainingen, …
 Organisatiepsychologie: de studie van het gedrag bij het samenzijn van
mensen in een organisatie(structuur)
o Context waarbinnen menselijk gedrag afspeelt krijgt hier meer aandacht
o Vb.: leiderschap, werkcultuur, …

1.4 Methodologische invloeden
 Differentiële psychologie: verschillen tss mensen (namen niet kennen)
o Galton, Pearson
 Sterke interesse in individuele verschillen
 Experimentele methode
 Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde,
standaardafwijking, correlatie)
 Basis voor selectiepsychologie
o McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
 Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
 Intelligentietests
o Guilford, Cattell
 Individuele verschillen in persoonlijkheid

1.5 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
 VOOR 20 eeuw:
o Werknemer volgt slaafs instructies
o Denkt niet en heeft geen mening
 De rationeel-economische mens (sinds 20e eeuw)
o Taylor: scientific management
 Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
 Opsplitsen van taken in kleine onderdelen die kunnen getraind worden
 creëren van specialisten
 Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke
manier
 Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt (invoeren
van regels)
 Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit
 Communicatie vanuit 1 richting: van manager naar arbeider
 Vb.: bandwerk (Ford, Volvo)


3

,  Vb.: praktijk oogchirurgie
 Patiënt ligt precies op een bandwerk
 Elke chirurg heeft eigen specialisatie en doet eigen deeltje waar die
goed in is
o Gilbreths: time and motion studies
 Gaan verder in het opsplitsen van bewegingen om zo tot de meest
efficiënte opdeling te komen
 Op microniveau werk gaan analyseren
 Bewegingen chronometreren tijdens het werk om zo na te gaan welke
beweging het snelst is en op basis daarvan de meest efficiënte
bewegingen te kunnen bepalen
 De sociale mens: werknemers hebben ook sociale behoeften
o Mayo: Hawthorne effect
 Groep werknemers geïsoleerd en daarop experimenten gedaan
 Wat ze ook deden van experimenten, de prestatie steeg altijd
 Interactie zou dus belangrijker zijn dan de fysische
werkomstandigheden of de geldelijke beloning
 Gedrag van mensen kan veranderen als ze beseffen dat ze bestudeerd
of geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed
(Hawthorne effect)
 De naar-ontplooiing-zoekende mens
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen
ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie
 ‘Hygiene factors’ of extrinstieke factoren of ‘dissatisfiers’: elementen
buiten jobinhoud
 Vb.: geld
 ‘motivators’ of intrinsieke factoren of ‘satisfiers’: te maken met inhoud
job
 Vb.: autonomie, creativiteit
 Eerst wegwerken van ontevredenheid, vooraleer satisfactie kan ontstaan




 Visie:
 Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed
worden aan intrinsiek
 Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
(intrenstiek)
 Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te
leggen
 Kritiek:
 Zeer eenvoudig
 Slechte repliceerbaarheid
 Weinig ruimte voor individuele verschillen
o Job Design school
 Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is



4