Examenvragen
Handboek ‘Talent in goede handen’
Studiewijzer Hoofdstuk 1
HRM: werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en organisatie
1. Korte toelichting bij dit hoofdstuk
In hoofdstuk 1 worden vier grote onderdelen behandeld:
o Er wordt ingezoomd op de opdracht/functie van HRM als voortdurende afstemmer tussen de
sociale en economische belangen in arbeidsorganisaties;
o Van daaruit wordt gekeken naar de rollen die een HR-professional dient op te nemen in functie van
de afstemming van sociale en economische belangen;
o Daarna wordt de historische evolutie die personeelsmanagement doormaakte belicht (van heel veel
zaken die zich historisch ontwikkelden zien we tegenwoordig immers nog de effecten);
Examenvragen
Waardeketen van Porter
1. Primaire en ondersteunende activiteiten:
o Primaire activiteiten: Dit zijn de activiteiten die direct bijdragen aan het creëren van
waarde voor de klant. Ze omvatten:
▪ Inkomende logistiek
▪ Operaties
▪ Uitgaande logistiek
▪ Marketing en verkoop
▪ Service
o Ondersteunende activiteiten: Deze activiteiten ondersteunen de primaire
activiteiten en omvatten:
▪ Infrastructuur van de organisatie
▪ Human Resource Management (HRM)
▪ Technologieontwikkeling
▪ Inkoop
2. HRM:
o HRM valt onder de ondersteunende activiteiten. Het zorgt voor de juiste mensen, de
ontwikkeling van medewerkers, en het creëren van een positieve organisatiecultuur.
1
,Examenvragen
3. Functie van HRM in de waardeketen:
o HRM speelt een cruciale rol in het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent.
Dit draagt bij aan de effectiviteit van de organisatie en de kwaliteit van de producten
of diensten.
Spanningsvelden in HRM
1. Essentie van spanningsvelden:
o Sociale vs. economische belangen: Deze spanning draait om de balans tussen het
welzijn van medewerkers (sociale belangen) en de noodzaak voor kosteneffectiviteit
en winstgevendheid (economische belangen).
o Organisatiedoelen vs. individuele doelen: Dit spanningsveld betreft de afstemming
tussen de strategische doelen van de organisatie en de persoonlijke doelen van
medewerkers.
2. Belangrijke begrippen per spanningsveld:
o Sociale belangen: Werknemerstevredenheid, werk-privébalans, welzijn.
o Economische belangen: Kostenbesparing, productiviteit, rendement.
o Organisatiedoelen: Strategische planning, bedrijfsresultaten.
o Individuele doelen: Loopbaanontwikkeling, persoonlijke groei.
Spanningsveld Sociale vs. Economische Belangen
1. Belangrijke begrippen:
o Economische belangen: Efficiëntie, winstmaximalisatie, kostenbeheer.
o Sociale belangen: Medewerkersbetrokkenheid, cultuur, loopbaanontwikkeling.
2. Impact op HRM:
o HRM moet een balans vinden tussen het maximaliseren van economische resultaten
en het ondersteunen van het welzijn van medewerkers. Dit vereist strategische
besluitvorming van de HR-professional.
Spanningsveld Organisatiedoelen vs. Individuele Doelen
1. Belangrijke begrippen:
o Organisatiedoelen: Langetermijnstrategieën, prestaties.
o Individuele doelen: Persoonlijke ambities, werktevredenheid.
o De uitdaging ligt in het afstemmen van deze doelen om zowel de organisatie als de
medewerkers te laten bloeien.
2
, Examenvragen
Kernelementen van HRM
1. HRM is een managementsaspect: Dit benadrukt dat HRM een integraal onderdeel is van het
managementproces en niet enkel een administratieve functie.
2. Afstemmen organisatie en medewerkers: Dit verwijst naar de noodzaak om de doelen van
de organisatie te aligneren met de behoeften van medewerkers.
3. Toegevoegde waarde creëren: HRM moet bijdragen aan zowel de bedrijfsresultaten als de
tevredenheid van medewerkers.
4. Strategische rol: HRM moet een strategische partner zijn die bijdraagt aan het realiseren van
de organisatievisie.
5. Continue ontwikkeling: HRM is verantwoordelijk voor de voortdurende groei en ontwikkeling
van zowel de organisatie als de medewerkers.
Vier Rollen van de HR-professional volgens Ulrich
1. Schema: (De schema's kunnen hier niet getekend worden, maar beschrijving volgt.)
o Dimensies/assen: Horizontaal: Externe focus vs. Interne focus; Verticaal: Strategische
rol vs. Operationele rol.
o Rollen:
▪ Medewerkerskampioen
▪ Sociaal-juridisch en administratief expert
▪ Veranderingsmanager
▪ Strategisch partner
HR-rollen van Ulrich
1. Rol 1: Medewerkerskampioen:
o Focus op het ondersteunen en ontwikkelen van medewerkers. Belangrijk voor het
creëren van een positieve werkcultuur.
2. Rol 2: Sociaal-juridisch en administratief expert:
o Zorgt ervoor dat de organisatie voldoet aan wet- en regelgeving, en dat HR-processen
efficiënt zijn.
3. Rol 3: Veranderingsmanager:
o Begeleidt organisaties door veranderprocessen en helpt medewerkers zich aan te
passen aan nieuwe situaties.
4. Rol 4: Strategisch partner:
o Verbindt HR-strategieën met de bedrijfsstrategie en zorgt dat HR een bijdrage levert
aan de organisatiedoelen.
3
Handboek ‘Talent in goede handen’
Studiewijzer Hoofdstuk 1
HRM: werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en organisatie
1. Korte toelichting bij dit hoofdstuk
In hoofdstuk 1 worden vier grote onderdelen behandeld:
o Er wordt ingezoomd op de opdracht/functie van HRM als voortdurende afstemmer tussen de
sociale en economische belangen in arbeidsorganisaties;
o Van daaruit wordt gekeken naar de rollen die een HR-professional dient op te nemen in functie van
de afstemming van sociale en economische belangen;
o Daarna wordt de historische evolutie die personeelsmanagement doormaakte belicht (van heel veel
zaken die zich historisch ontwikkelden zien we tegenwoordig immers nog de effecten);
Examenvragen
Waardeketen van Porter
1. Primaire en ondersteunende activiteiten:
o Primaire activiteiten: Dit zijn de activiteiten die direct bijdragen aan het creëren van
waarde voor de klant. Ze omvatten:
▪ Inkomende logistiek
▪ Operaties
▪ Uitgaande logistiek
▪ Marketing en verkoop
▪ Service
o Ondersteunende activiteiten: Deze activiteiten ondersteunen de primaire
activiteiten en omvatten:
▪ Infrastructuur van de organisatie
▪ Human Resource Management (HRM)
▪ Technologieontwikkeling
▪ Inkoop
2. HRM:
o HRM valt onder de ondersteunende activiteiten. Het zorgt voor de juiste mensen, de
ontwikkeling van medewerkers, en het creëren van een positieve organisatiecultuur.
1
,Examenvragen
3. Functie van HRM in de waardeketen:
o HRM speelt een cruciale rol in het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent.
Dit draagt bij aan de effectiviteit van de organisatie en de kwaliteit van de producten
of diensten.
Spanningsvelden in HRM
1. Essentie van spanningsvelden:
o Sociale vs. economische belangen: Deze spanning draait om de balans tussen het
welzijn van medewerkers (sociale belangen) en de noodzaak voor kosteneffectiviteit
en winstgevendheid (economische belangen).
o Organisatiedoelen vs. individuele doelen: Dit spanningsveld betreft de afstemming
tussen de strategische doelen van de organisatie en de persoonlijke doelen van
medewerkers.
2. Belangrijke begrippen per spanningsveld:
o Sociale belangen: Werknemerstevredenheid, werk-privébalans, welzijn.
o Economische belangen: Kostenbesparing, productiviteit, rendement.
o Organisatiedoelen: Strategische planning, bedrijfsresultaten.
o Individuele doelen: Loopbaanontwikkeling, persoonlijke groei.
Spanningsveld Sociale vs. Economische Belangen
1. Belangrijke begrippen:
o Economische belangen: Efficiëntie, winstmaximalisatie, kostenbeheer.
o Sociale belangen: Medewerkersbetrokkenheid, cultuur, loopbaanontwikkeling.
2. Impact op HRM:
o HRM moet een balans vinden tussen het maximaliseren van economische resultaten
en het ondersteunen van het welzijn van medewerkers. Dit vereist strategische
besluitvorming van de HR-professional.
Spanningsveld Organisatiedoelen vs. Individuele Doelen
1. Belangrijke begrippen:
o Organisatiedoelen: Langetermijnstrategieën, prestaties.
o Individuele doelen: Persoonlijke ambities, werktevredenheid.
o De uitdaging ligt in het afstemmen van deze doelen om zowel de organisatie als de
medewerkers te laten bloeien.
2
, Examenvragen
Kernelementen van HRM
1. HRM is een managementsaspect: Dit benadrukt dat HRM een integraal onderdeel is van het
managementproces en niet enkel een administratieve functie.
2. Afstemmen organisatie en medewerkers: Dit verwijst naar de noodzaak om de doelen van
de organisatie te aligneren met de behoeften van medewerkers.
3. Toegevoegde waarde creëren: HRM moet bijdragen aan zowel de bedrijfsresultaten als de
tevredenheid van medewerkers.
4. Strategische rol: HRM moet een strategische partner zijn die bijdraagt aan het realiseren van
de organisatievisie.
5. Continue ontwikkeling: HRM is verantwoordelijk voor de voortdurende groei en ontwikkeling
van zowel de organisatie als de medewerkers.
Vier Rollen van de HR-professional volgens Ulrich
1. Schema: (De schema's kunnen hier niet getekend worden, maar beschrijving volgt.)
o Dimensies/assen: Horizontaal: Externe focus vs. Interne focus; Verticaal: Strategische
rol vs. Operationele rol.
o Rollen:
▪ Medewerkerskampioen
▪ Sociaal-juridisch en administratief expert
▪ Veranderingsmanager
▪ Strategisch partner
HR-rollen van Ulrich
1. Rol 1: Medewerkerskampioen:
o Focus op het ondersteunen en ontwikkelen van medewerkers. Belangrijk voor het
creëren van een positieve werkcultuur.
2. Rol 2: Sociaal-juridisch en administratief expert:
o Zorgt ervoor dat de organisatie voldoet aan wet- en regelgeving, en dat HR-processen
efficiënt zijn.
3. Rol 3: Veranderingsmanager:
o Begeleidt organisaties door veranderprocessen en helpt medewerkers zich aan te
passen aan nieuwe situaties.
4. Rol 4: Strategisch partner:
o Verbindt HR-strategieën met de bedrijfsstrategie en zorgt dat HR een bijdrage levert
aan de organisatiedoelen.
3
