Aantekeningen duurzame talent benutting
Week 2 Expertmeeting (hoor en werk college)
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Duurzaam inzetbaarheid: Het inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt tot
zijn of haar pensioen
Daarvoor dienst men:
- Gezond te zijn
- Vitaal te zijn
- Gemotiveerd te zijn
- Bij het werk passende competenties te bezitten
Belang voor de maatschappij:
- Minder werklozen
- Minder tekorten op de arbeidsmarkt
- Minder mismatch op de arbeidsmarkt
- Minder sociale ongelijkheid
- Meer economische groei en welvaart
- Minder druk voor kosten voor pensioen, zorg en sociale zekerheid
Vitaliteit: De mate waarin iemand krachtig en energiek is of:
- Je lichamelijke en geestelijke gezondheid zijn in balans, waardoor je optimistisch
en energiek in het leven staat
Belang van vitaliteit:
- Ervaart meer energie
- Productiever
- Stress verlagend
- Betere slaapkwaliteit
- Je ziet er gezonder uit
,Motivatie voor werkgevers:
- Beperken van arbeidsrisico’s
- Strategische organisatiedoelstellingen
Aantrekkelijke werkgever
Doelstellingen in cijfers
- Sociale zekerheid en productiviteit
Beperkt verzuim & (onnodige uitstroom, snel wisselen van baan)
- Bedrijfsidientiteit- of cultuur vraagt er om
Kan je rokende longarts serieus nemen?
BRAVO methode:
Invullen van vitaliteitsbeleid (bijvoorbeeld BRAVO-Methode):
Op basis van evidence based informatie en inzichten
Gezondheidsonderzoeken:
Verplicht als werkgever een PAGO (periodiekarbeidsgezondheidskundig onderzoek)
aanbieden (1x in de 3 jaar): door een arts laten onderzoeken: hoe gezond ben je?
Werknemer mag dit afwijzen, mocht je hier wel aan mee doen is dit uitsluitend voor
jezelf.
Wel mag: merendeel van de werknemers heeft een verhoogde bloeddruk, hoe kan dat?
Aanstellingskeuring: een medische keuring die plaatsvindt voordat iemand in dienst
gaat. Mag ook alleen door een arts gedaan worden. Het moet een verband houden met
,het werk. Je mag alleen de lat testen. Niet de beste dan boven de lat. Arts kan
terugkoppelen wel/niet (denk aan een militaire test).
Motivatie:
Waardering → Ontvang ik een passend salaris en arbeidsvoorwaardenpakket
(eindejaarsuitkering, vakantiedagen ed.)
Sociale contracten & omgeving → heb ik leuke collega’s en een fijne omgeving om in te
werken?
Persoonlijke ontwikkeling → Wat leer ik van mijn werk en zijn er
doorgroeimogelijkheden?
Erkenning → Is er oog voor mijn werkprestaties? (Bijv. bloemetje thuis als je ziek bent of
een complimentje)
Duurzaam inzetbaarheid meten met Work ability index → Uit de enquête komt een
score (bijv. een werknemerstevredenheidsonderzoek maar dan gericht op duurzame
inzetbaarheid)
Samenvattend:
Gezondheid en vitaliteit kan je bevorderen
Motivatie bevorderen → hierin kan de omgeving inspirerend zijn
Bevorderen dat mensen passende competenties behouden → Trainingen en cursussen
doen om het te behouden.
Week 2 Wat is HRD?
Human resource development (ontwikkeling van mensen)
Medewerker in het bedrijf ontwikkelen, zodat je maximaal gebruik kan maken van de
talenten van de medewerker.
- De opleiding moet raken aan de strategie van het bedrijf.
- Wie hebben wij nodig? Welke talenten/ competenties moet ik inzetten in het
bedrijf
, Belang van HRD: samenspel individu en organisatie
Organisatie: Wat is de organisatie behoefte? Medewerker: Wat wil ik?
Waar kan ik medewerkers optimaal inzetten? Wat kan ik? Waar kom ik
tot mijn recht
Wat heb je nodig in je bedrijf? Wie past daarbij? En is dit voldoende om de volgende stap
te nemen? → Cursus.
Ontwikkeling HRD: er wordt meer van mensen gevraagd dan bijv. alleen stoelen maken
In het bedrijf mensen blijven scholen zodat ze uitdaging houden. Bijvoorbeeld
productieproces erbij betrekken, zo investeer je in je eigen personeel en blijft het
personeel tevreden door extra ontwikkeling.
- Werkgever en werknemer zijn beide verantwoordelijk voor ontwikkeling.
De beoogde gedragsverandering bij HRD is vaak een onderdeel van een
organisatieverandering.
Loopbaanplanning → Verantwoordelijkheid werknemer zelf
Loopbaanmanagement → Verantwoordelijkheid organisatie
HRD → Gedeelde verantwoordelijkheid
Alles koppelen aan de strategie van het bedrijf
1. Begint altijd bij het organisatiebeleid (doelen en middelen)
2. HRM-beleid (doelen worden vertaald naar talent bij de medewerker)
3. HRD-beleid (daadwerkelijk mensen gaan ontwikkelen)
HR-performance model:
Activiteit: HRM effecten: Performance:
Instroom Motivaite Winst
Doorstroom: Behoud
Uitstroom: Tevredenheid
Houd rekening met de omgevingsfactoren (als je er rekening mee kan houden)
Week 2 Expertmeeting (hoor en werk college)
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Duurzaam inzetbaarheid: Het inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt tot
zijn of haar pensioen
Daarvoor dienst men:
- Gezond te zijn
- Vitaal te zijn
- Gemotiveerd te zijn
- Bij het werk passende competenties te bezitten
Belang voor de maatschappij:
- Minder werklozen
- Minder tekorten op de arbeidsmarkt
- Minder mismatch op de arbeidsmarkt
- Minder sociale ongelijkheid
- Meer economische groei en welvaart
- Minder druk voor kosten voor pensioen, zorg en sociale zekerheid
Vitaliteit: De mate waarin iemand krachtig en energiek is of:
- Je lichamelijke en geestelijke gezondheid zijn in balans, waardoor je optimistisch
en energiek in het leven staat
Belang van vitaliteit:
- Ervaart meer energie
- Productiever
- Stress verlagend
- Betere slaapkwaliteit
- Je ziet er gezonder uit
,Motivatie voor werkgevers:
- Beperken van arbeidsrisico’s
- Strategische organisatiedoelstellingen
Aantrekkelijke werkgever
Doelstellingen in cijfers
- Sociale zekerheid en productiviteit
Beperkt verzuim & (onnodige uitstroom, snel wisselen van baan)
- Bedrijfsidientiteit- of cultuur vraagt er om
Kan je rokende longarts serieus nemen?
BRAVO methode:
Invullen van vitaliteitsbeleid (bijvoorbeeld BRAVO-Methode):
Op basis van evidence based informatie en inzichten
Gezondheidsonderzoeken:
Verplicht als werkgever een PAGO (periodiekarbeidsgezondheidskundig onderzoek)
aanbieden (1x in de 3 jaar): door een arts laten onderzoeken: hoe gezond ben je?
Werknemer mag dit afwijzen, mocht je hier wel aan mee doen is dit uitsluitend voor
jezelf.
Wel mag: merendeel van de werknemers heeft een verhoogde bloeddruk, hoe kan dat?
Aanstellingskeuring: een medische keuring die plaatsvindt voordat iemand in dienst
gaat. Mag ook alleen door een arts gedaan worden. Het moet een verband houden met
,het werk. Je mag alleen de lat testen. Niet de beste dan boven de lat. Arts kan
terugkoppelen wel/niet (denk aan een militaire test).
Motivatie:
Waardering → Ontvang ik een passend salaris en arbeidsvoorwaardenpakket
(eindejaarsuitkering, vakantiedagen ed.)
Sociale contracten & omgeving → heb ik leuke collega’s en een fijne omgeving om in te
werken?
Persoonlijke ontwikkeling → Wat leer ik van mijn werk en zijn er
doorgroeimogelijkheden?
Erkenning → Is er oog voor mijn werkprestaties? (Bijv. bloemetje thuis als je ziek bent of
een complimentje)
Duurzaam inzetbaarheid meten met Work ability index → Uit de enquête komt een
score (bijv. een werknemerstevredenheidsonderzoek maar dan gericht op duurzame
inzetbaarheid)
Samenvattend:
Gezondheid en vitaliteit kan je bevorderen
Motivatie bevorderen → hierin kan de omgeving inspirerend zijn
Bevorderen dat mensen passende competenties behouden → Trainingen en cursussen
doen om het te behouden.
Week 2 Wat is HRD?
Human resource development (ontwikkeling van mensen)
Medewerker in het bedrijf ontwikkelen, zodat je maximaal gebruik kan maken van de
talenten van de medewerker.
- De opleiding moet raken aan de strategie van het bedrijf.
- Wie hebben wij nodig? Welke talenten/ competenties moet ik inzetten in het
bedrijf
, Belang van HRD: samenspel individu en organisatie
Organisatie: Wat is de organisatie behoefte? Medewerker: Wat wil ik?
Waar kan ik medewerkers optimaal inzetten? Wat kan ik? Waar kom ik
tot mijn recht
Wat heb je nodig in je bedrijf? Wie past daarbij? En is dit voldoende om de volgende stap
te nemen? → Cursus.
Ontwikkeling HRD: er wordt meer van mensen gevraagd dan bijv. alleen stoelen maken
In het bedrijf mensen blijven scholen zodat ze uitdaging houden. Bijvoorbeeld
productieproces erbij betrekken, zo investeer je in je eigen personeel en blijft het
personeel tevreden door extra ontwikkeling.
- Werkgever en werknemer zijn beide verantwoordelijk voor ontwikkeling.
De beoogde gedragsverandering bij HRD is vaak een onderdeel van een
organisatieverandering.
Loopbaanplanning → Verantwoordelijkheid werknemer zelf
Loopbaanmanagement → Verantwoordelijkheid organisatie
HRD → Gedeelde verantwoordelijkheid
Alles koppelen aan de strategie van het bedrijf
1. Begint altijd bij het organisatiebeleid (doelen en middelen)
2. HRM-beleid (doelen worden vertaald naar talent bij de medewerker)
3. HRD-beleid (daadwerkelijk mensen gaan ontwikkelen)
HR-performance model:
Activiteit: HRM effecten: Performance:
Instroom Motivaite Winst
Doorstroom: Behoud
Uitstroom: Tevredenheid
Houd rekening met de omgevingsfactoren (als je er rekening mee kan houden)
