Black box debate
Theoretical articles
Peccei & van de voorde (2014)
Main Question
Do HRM systems produce mutual gains for both employees and organizations, or
do they create conflicting outcomes? And which outcomes should we measure to
understand the HRM–performance link?
Key Concepts
Mutual Gains Perspective
Conflicting Outcomes Perspective
Employee Well-being
Multiple Outcomes Model
Mediation (employee attitudes, experiences)
Belangrijkste inzichten
Ze betwijfelen of HRM altijd alleen maar positieve effecten heeft voor
zowel werknemers als organisaties.
Soms verhogen HRM-praktijken performance, maar tegelijkertijd daalt
welzijn (stress, werkdruk).
Daarom moet je meerdere typen uitkomsten meten: niet alleen prestatie,
maar ook welzijn.
HRM werkt via tussenstappen (attitudes, betrokkenheid, emoties), en die
mediatoren kunnen zowel positief als negatief uitpakken.
Het black box debat kan alleen worden opgelost als we verschillende
soorten employee outcomes serieus nemen.
Chadwick & Flinchbaugh (2021)
Main Question
Why does the HRM–performance relationship remain unclear, and how can we
better align HRM theory, measurement, and methodology to understand what is
inside the black box?
Key Concepts
Systems-within-Systems Perspective
HRM Enactment
Non-linear Causality
, Contextual and Dynamic HRM Effects
Complementarities and Synergies
Belangrijkste inzichten
De black box blijft zwart omdat theorie en onderzoek slecht op elkaar
aansluiten.
HRM is een complex systeem, maar we meten het vaak te simpel
(bijvoorbeeld: tellen van HR-praktijken).
Ze stellen dat HRM niet lineair werkt: context, timing en dynamiek zijn
cruciaal.
Het gaat niet alleen om wat HRM is, maar om hoe managers en
werknemers HRM daadwerkelijk uitvoeren en interpreteren (“HRM
enactment”).
De auteurs pleiten voor onderzoek dat complexiteit en context meeneemt,
omdat dat beter aansluit bij hoe HRM echt werkt.
Empirical articles
Liao et al. (2009)
Main Question
Through which mechanisms do High-Performance Work Systems (HPWS)
influence unit-level service performance in organizations?
Key Concepts
High-Performance Work Systems (HPWS)
Multilevel Mediation
Human Capital
Psychological Empowerment
Service-Oriented Organizational Citizenship Behavior (Service OCB)
Belangrijkste inzichten
HRM verbetert prestaties niet direct, maar via drie belangrijke mediatoren:
1. Human capital (vaardigheden van werknemers)
2. Psychological empowerment (autonomie, betekenis)
3. Service-oriented OCB (servicegericht extra gedrag)
Deze mediatoren verbeteren vervolgens de servicekwaliteit van teams en
uiteindelijk de financiële prestaties.
, Dit artikel laat zien dat HRM-effecten multilevel zijn: medewerkers → team
→ klant → organisatie.
Shaw et al. (2013)
Main Question
How do HRM systems influence different types of employee turnover, and how
does turnover affect organizational performance?
Key Concepts
Voluntary vs. Involuntary Turnover
Functional vs. Dysfunctional Turnover
Turnover–Performance Relationship
Mediating Role of Turnover
Human Capital Loss
Belangrijkste inzichten
HRM vermindert vrijwillig verloop en vooral schadelijk (dysfunctional)
verloop van goede medewerkers.
Turnover verlaagt organisatiesucces doordat kennis en stabiliteit verloren
gaan.
Een groot deel van het HRM → performance effect komt doordat HRM
turnover verlaagt.
Te weinig verloop kan ook nadelig zijn (minder innovatie), dus het effect is
niet compleet lineair.
Theoretical articles
Peccei & van de voorde (2014)
Main Question
Do HRM systems produce mutual gains for both employees and organizations, or
do they create conflicting outcomes? And which outcomes should we measure to
understand the HRM–performance link?
Key Concepts
Mutual Gains Perspective
Conflicting Outcomes Perspective
Employee Well-being
Multiple Outcomes Model
Mediation (employee attitudes, experiences)
Belangrijkste inzichten
Ze betwijfelen of HRM altijd alleen maar positieve effecten heeft voor
zowel werknemers als organisaties.
Soms verhogen HRM-praktijken performance, maar tegelijkertijd daalt
welzijn (stress, werkdruk).
Daarom moet je meerdere typen uitkomsten meten: niet alleen prestatie,
maar ook welzijn.
HRM werkt via tussenstappen (attitudes, betrokkenheid, emoties), en die
mediatoren kunnen zowel positief als negatief uitpakken.
Het black box debat kan alleen worden opgelost als we verschillende
soorten employee outcomes serieus nemen.
Chadwick & Flinchbaugh (2021)
Main Question
Why does the HRM–performance relationship remain unclear, and how can we
better align HRM theory, measurement, and methodology to understand what is
inside the black box?
Key Concepts
Systems-within-Systems Perspective
HRM Enactment
Non-linear Causality
, Contextual and Dynamic HRM Effects
Complementarities and Synergies
Belangrijkste inzichten
De black box blijft zwart omdat theorie en onderzoek slecht op elkaar
aansluiten.
HRM is een complex systeem, maar we meten het vaak te simpel
(bijvoorbeeld: tellen van HR-praktijken).
Ze stellen dat HRM niet lineair werkt: context, timing en dynamiek zijn
cruciaal.
Het gaat niet alleen om wat HRM is, maar om hoe managers en
werknemers HRM daadwerkelijk uitvoeren en interpreteren (“HRM
enactment”).
De auteurs pleiten voor onderzoek dat complexiteit en context meeneemt,
omdat dat beter aansluit bij hoe HRM echt werkt.
Empirical articles
Liao et al. (2009)
Main Question
Through which mechanisms do High-Performance Work Systems (HPWS)
influence unit-level service performance in organizations?
Key Concepts
High-Performance Work Systems (HPWS)
Multilevel Mediation
Human Capital
Psychological Empowerment
Service-Oriented Organizational Citizenship Behavior (Service OCB)
Belangrijkste inzichten
HRM verbetert prestaties niet direct, maar via drie belangrijke mediatoren:
1. Human capital (vaardigheden van werknemers)
2. Psychological empowerment (autonomie, betekenis)
3. Service-oriented OCB (servicegericht extra gedrag)
Deze mediatoren verbeteren vervolgens de servicekwaliteit van teams en
uiteindelijk de financiële prestaties.
, Dit artikel laat zien dat HRM-effecten multilevel zijn: medewerkers → team
→ klant → organisatie.
Shaw et al. (2013)
Main Question
How do HRM systems influence different types of employee turnover, and how
does turnover affect organizational performance?
Key Concepts
Voluntary vs. Involuntary Turnover
Functional vs. Dysfunctional Turnover
Turnover–Performance Relationship
Mediating Role of Turnover
Human Capital Loss
Belangrijkste inzichten
HRM vermindert vrijwillig verloop en vooral schadelijk (dysfunctional)
verloop van goede medewerkers.
Turnover verlaagt organisatiesucces doordat kennis en stabiliteit verloren
gaan.
Een groot deel van het HRM → performance effect komt doordat HRM
turnover verlaagt.
Te weinig verloop kan ook nadelig zijn (minder innovatie), dus het effect is
niet compleet lineair.
