Table of Contents
Week 1...............................................................................................................................2
An Examination of Categorization Processes in Organizations: The Root of Intergroup Bias and a
Route to Prejudice Reduction (Ferguson et al., 2013)...................................................................3
Predictors and consequences of exclusion and inclusion at the culturally diverse workplace.
(Otten & Jansen, 2014).................................................................................................................9
Concepts.....................................................................................................................................15
Week 2.............................................................................................................................16
The power and pitfalls of social norms. (Wenzel & Woodyatt, 2025)..........................................16
When Culture Doesn’t Translate. (Meyer, 2015).........................................................................20
Navigating marginalized identities in diverse organizations. (Roberts & Nkomo, 2025)..............23
Concepts.....................................................................................................................................25
Week 3.............................................................................................................................26
On the trajectory of discrimination: A meta-analysis and forecasting survey capturing 44 years of
field experiments on gender and hiring decisions. (Schaerer et al., 2023)...................................26
Why doesn’t diversity training work? The challenge for industry and academia. (Dobbin & Kalev,
2018)..........................................................................................................................................29
Concepts.....................................................................................................................................32
Week 4.............................................................................................................................33
Translating Team Creativity to Innovation Implementation: The Role of Team Composition and
Climate for Innovation” (Somech & Drach-Zahavy, 2013)............................................................33
Tension and Paradox in Team Creativity and Innovation (Potocnic et al., 2022)..........................35
Diversity in organisations (chapter 2).........................................................................................37
Diversity in organisations: chapter 3...........................................................................................40
Concepts.....................................................................................................................................42
Week 5.............................................................................................................................44
Diversity in organisations (chapter 10): Diversity change and resistance....................................44
Labour market participation, education and immigrants’ sense of host national belonging (De
Vroome & Verkuyten, 2015).......................................................................................................48
Trends in racial and ethnic discrimination in hiring in six western countries (Quillian & Lee, 2023)
...................................................................................................................................................52
Concepts.....................................................................................................................................54
Week 6.............................................................................................................................55
The forgotten dimension of diversity (Ingram, 2021)..................................................................55
Evidence of the reproduction in social class in brief speech (Kraus et al., 2019)..........................59
The tyranny of the merit: Chapter 7 Recognizing work (Sandel, 2020)........................................62
,Rags and riches: The effects of social class diversity on team viability (Williamson et al., 2023). 65
Concepts.....................................................................................................................................69
Week 1
, An Examination of Categorization Processes in
Organizations: The Root of Intergroup Bias and a Route
to Prejudice Reduction (Ferguson et al., 2013)
1 Introduction
De studie van intergroepsbias heeft een lange geschiedenis in de psychologie en blijft zich
ontwikkelen. Door toenemende diversiteit in de samenleving en op de werkvloer is inzicht in
groepsprocessen steeds belangrijker. Diversiteit kan verwijzen naar surface-level
heterogenity (zichtbare verschillen zoals geslacht of etniciteit) of deep-level heterogenity
(dieperliggende verschillen zoals waarden of vaardigheden). Het ondersteunen van
diversiteit in organisaties is belangrijk, onder andere om historische ongelijkheid tegen te
gaan en omdat diversiteit kan leiden tot positieve uitkomsten zoals meer samenwerking,
steun voor buitengroepen, en innovatieve ideeën. Toch blijven veel organisaties relatief
homogeen. Dit komt door factoren als opleidings- en genderverschillen, gebrek aan inclusie,
en voorkeur voor de eigen groep (in-group). Intergroepsstereotypering en -bias spelen
daarbij een grote rol. De tekst stelt drie belangrijke vragen centraal:
1. Wat zijn de oorzaken en processen die leiden tot intergroepsstereotypering en -bias?
2. Wat zijn de gevolgen hiervan en hoe kunnen deze verminderd worden?
3. Hoe kunnen organisaties diversiteit beter benutten?
2 Categorical thinking
Vooroordelen zijn hardnekkig en worden mede verklaard door social categorization: het
indelen van mensen in groepen die betekenisvol lijken in een bepaalde context (bv. “wij” vs.
“zij”). Dit helpt ons de wereld te ordenen, maar legt ook de basis voor prejudice.
Social categorization leidt automatisch tot een onderscheid tussen in-group en out-group,
wat vaak resulteert in vergelijking en voorkeur voor de eigen groep. Twee belangrijke
psychologische processen spelen hierbij een rol:
1. Social categorization zelf – mensen plaatsen zichzelf en anderen in groepen.
2. Social comparison – mensen vergelijken hun groep met andere groepen.
Deze processen worden gedreven door fundamentele behoeften:
Self-esteem en self-enhancement: men voelt zich beter wanneer de eigen groep
positief afsteekt tegen andere groepen.
Uncertainty reduction: mensen sluiten zich sterker aan bij een groep wanneer zij
onzekerheid ervaren over hun identiteit, overtuigingen of sociale positie. Dit werkt
vooral sterk bij groepen die duidelijke grenzen en samenhang hebben. Personen met
lage status zoeken vaak meer zekerheid via groepsidentificatie dan personen met
hoge status.
Optimal distinctiveness: mensen balanceren tussen de behoefte aan erbij horen
(assimilation) en de behoefte om uniek te zijn (differentiation). Bias ontstaat vaak
wanneer deze twee behoeften niet in balans zijn.
2.1 Consequences of social categorization processes
Social categorization en social comparison leiden tot verschillende vormen van intergroup
outcomes, waaronder stereotyping en prejudice. Dit stuk bespreekt hoe categorisatie
invloed heeft op de manier waarop mensen out-groups beoordelen.
1. Stereotype generation en depersonalization
, o Wanneer individuen in groepen worden verdeeld, worden out-group leden
vaker gezien als representatief voor hun groep in plaats van als unieke
individuen.
o Dit proces heet depersonalization, waarbij accentuation (het overdrijven van
gelijkenissen binnen de in-group en verschillen met de out-group) een
centrale rol speelt.
o Dit leidt ertoe dat mensen geloven dat out-group leden dezelfde attitudes en
opinies delen, zelfs op niet-gerelateerde onderwerpen (bijv. politiek).
2. Accentuation en stereotyping
o Studies tonen dat similarity accentuation en dissimilarity accentuation
vooral voorkomen in de manier waarop out-groups worden beoordeeld.
o Dit effect is minder sterk bij minderheidsgroepen of lagere statusgroepen,
omdat zij strategisch meer verschillen kunnen benadrukken in interactie met
de meerderheid.
3. Impact op stereotyping en prejudice
o Categorisatie versterkt in-group favoritism en kan leiden tot negative
stereotypes van out-groups.
o Zelfs subtiele aanwijzingen (bijv. informatie over academische prestaties van
de out-group) kunnen negatieve interpretaties en stereotypen activeren.
o Dit vergroot de kans dat out-group leden worden beoordeeld op basis van
dispositional attributes (bijv. lui, agressief) in plaats van situationele factoren.
4. In-group favoritism en out-group derogation
o In-group favoritism leidt vaak tot positievere evaluaties van de eigen groep
en meer prosociaal gedrag richting de in-group.
o Out-group derogation (actief neerhalen van out-groups) komt minder vaak
voor, maar treedt vooral op in competitieve of bedreigende situaties, zoals
een strijd om schaarse middelen of status.
o In dergelijke gevallen neemt intergroup bias en vijandigheid toe.
5. Social identity approach
o Vroege theorieën zagen prejudice als een kwestie van individuele motivatie
of affect.
o Tajfel’s social identity theory benadrukte echter de cognitieve basis van
intergroup bias: categorisatie zelf leidt al tot in-group/out-group verschillen,
ongeacht persoonlijke motivatie.
o Dit betekent dat bias vaak onvermijdelijk is zodra er meerdere sociale
groepen bestaan. Toch zijn de intensiteit en uitingsvorm contextafhankelijk:
soms subtiel en mild, soms expliciet en extreem.
2.2 Is intergroup bias inevitable?
Onderzoekers discussiëren of intergroup bias voortkomt uit evolved cognitive functions,
innate processes, of vooral social learning. Er is bewijs dat bias al heel vroeg ontstaat:
Baby’s van zeven maanden onderscheiden al gender, en kleuters onderscheiden
ethnicity en age groups.
Gender preferences ontwikkelen zich het eerst, gevolgd door etnische en
leeftijdsvoorkeuren.
Onderzoek met minimal group paradigms laat zien dat zelfs arbitraire
groepsindelingen (bijv. kleur van een shirt) leiden tot in-group preferences.
Week 1...............................................................................................................................2
An Examination of Categorization Processes in Organizations: The Root of Intergroup Bias and a
Route to Prejudice Reduction (Ferguson et al., 2013)...................................................................3
Predictors and consequences of exclusion and inclusion at the culturally diverse workplace.
(Otten & Jansen, 2014).................................................................................................................9
Concepts.....................................................................................................................................15
Week 2.............................................................................................................................16
The power and pitfalls of social norms. (Wenzel & Woodyatt, 2025)..........................................16
When Culture Doesn’t Translate. (Meyer, 2015).........................................................................20
Navigating marginalized identities in diverse organizations. (Roberts & Nkomo, 2025)..............23
Concepts.....................................................................................................................................25
Week 3.............................................................................................................................26
On the trajectory of discrimination: A meta-analysis and forecasting survey capturing 44 years of
field experiments on gender and hiring decisions. (Schaerer et al., 2023)...................................26
Why doesn’t diversity training work? The challenge for industry and academia. (Dobbin & Kalev,
2018)..........................................................................................................................................29
Concepts.....................................................................................................................................32
Week 4.............................................................................................................................33
Translating Team Creativity to Innovation Implementation: The Role of Team Composition and
Climate for Innovation” (Somech & Drach-Zahavy, 2013)............................................................33
Tension and Paradox in Team Creativity and Innovation (Potocnic et al., 2022)..........................35
Diversity in organisations (chapter 2).........................................................................................37
Diversity in organisations: chapter 3...........................................................................................40
Concepts.....................................................................................................................................42
Week 5.............................................................................................................................44
Diversity in organisations (chapter 10): Diversity change and resistance....................................44
Labour market participation, education and immigrants’ sense of host national belonging (De
Vroome & Verkuyten, 2015).......................................................................................................48
Trends in racial and ethnic discrimination in hiring in six western countries (Quillian & Lee, 2023)
...................................................................................................................................................52
Concepts.....................................................................................................................................54
Week 6.............................................................................................................................55
The forgotten dimension of diversity (Ingram, 2021)..................................................................55
Evidence of the reproduction in social class in brief speech (Kraus et al., 2019)..........................59
The tyranny of the merit: Chapter 7 Recognizing work (Sandel, 2020)........................................62
,Rags and riches: The effects of social class diversity on team viability (Williamson et al., 2023). 65
Concepts.....................................................................................................................................69
Week 1
, An Examination of Categorization Processes in
Organizations: The Root of Intergroup Bias and a Route
to Prejudice Reduction (Ferguson et al., 2013)
1 Introduction
De studie van intergroepsbias heeft een lange geschiedenis in de psychologie en blijft zich
ontwikkelen. Door toenemende diversiteit in de samenleving en op de werkvloer is inzicht in
groepsprocessen steeds belangrijker. Diversiteit kan verwijzen naar surface-level
heterogenity (zichtbare verschillen zoals geslacht of etniciteit) of deep-level heterogenity
(dieperliggende verschillen zoals waarden of vaardigheden). Het ondersteunen van
diversiteit in organisaties is belangrijk, onder andere om historische ongelijkheid tegen te
gaan en omdat diversiteit kan leiden tot positieve uitkomsten zoals meer samenwerking,
steun voor buitengroepen, en innovatieve ideeën. Toch blijven veel organisaties relatief
homogeen. Dit komt door factoren als opleidings- en genderverschillen, gebrek aan inclusie,
en voorkeur voor de eigen groep (in-group). Intergroepsstereotypering en -bias spelen
daarbij een grote rol. De tekst stelt drie belangrijke vragen centraal:
1. Wat zijn de oorzaken en processen die leiden tot intergroepsstereotypering en -bias?
2. Wat zijn de gevolgen hiervan en hoe kunnen deze verminderd worden?
3. Hoe kunnen organisaties diversiteit beter benutten?
2 Categorical thinking
Vooroordelen zijn hardnekkig en worden mede verklaard door social categorization: het
indelen van mensen in groepen die betekenisvol lijken in een bepaalde context (bv. “wij” vs.
“zij”). Dit helpt ons de wereld te ordenen, maar legt ook de basis voor prejudice.
Social categorization leidt automatisch tot een onderscheid tussen in-group en out-group,
wat vaak resulteert in vergelijking en voorkeur voor de eigen groep. Twee belangrijke
psychologische processen spelen hierbij een rol:
1. Social categorization zelf – mensen plaatsen zichzelf en anderen in groepen.
2. Social comparison – mensen vergelijken hun groep met andere groepen.
Deze processen worden gedreven door fundamentele behoeften:
Self-esteem en self-enhancement: men voelt zich beter wanneer de eigen groep
positief afsteekt tegen andere groepen.
Uncertainty reduction: mensen sluiten zich sterker aan bij een groep wanneer zij
onzekerheid ervaren over hun identiteit, overtuigingen of sociale positie. Dit werkt
vooral sterk bij groepen die duidelijke grenzen en samenhang hebben. Personen met
lage status zoeken vaak meer zekerheid via groepsidentificatie dan personen met
hoge status.
Optimal distinctiveness: mensen balanceren tussen de behoefte aan erbij horen
(assimilation) en de behoefte om uniek te zijn (differentiation). Bias ontstaat vaak
wanneer deze twee behoeften niet in balans zijn.
2.1 Consequences of social categorization processes
Social categorization en social comparison leiden tot verschillende vormen van intergroup
outcomes, waaronder stereotyping en prejudice. Dit stuk bespreekt hoe categorisatie
invloed heeft op de manier waarop mensen out-groups beoordelen.
1. Stereotype generation en depersonalization
, o Wanneer individuen in groepen worden verdeeld, worden out-group leden
vaker gezien als representatief voor hun groep in plaats van als unieke
individuen.
o Dit proces heet depersonalization, waarbij accentuation (het overdrijven van
gelijkenissen binnen de in-group en verschillen met de out-group) een
centrale rol speelt.
o Dit leidt ertoe dat mensen geloven dat out-group leden dezelfde attitudes en
opinies delen, zelfs op niet-gerelateerde onderwerpen (bijv. politiek).
2. Accentuation en stereotyping
o Studies tonen dat similarity accentuation en dissimilarity accentuation
vooral voorkomen in de manier waarop out-groups worden beoordeeld.
o Dit effect is minder sterk bij minderheidsgroepen of lagere statusgroepen,
omdat zij strategisch meer verschillen kunnen benadrukken in interactie met
de meerderheid.
3. Impact op stereotyping en prejudice
o Categorisatie versterkt in-group favoritism en kan leiden tot negative
stereotypes van out-groups.
o Zelfs subtiele aanwijzingen (bijv. informatie over academische prestaties van
de out-group) kunnen negatieve interpretaties en stereotypen activeren.
o Dit vergroot de kans dat out-group leden worden beoordeeld op basis van
dispositional attributes (bijv. lui, agressief) in plaats van situationele factoren.
4. In-group favoritism en out-group derogation
o In-group favoritism leidt vaak tot positievere evaluaties van de eigen groep
en meer prosociaal gedrag richting de in-group.
o Out-group derogation (actief neerhalen van out-groups) komt minder vaak
voor, maar treedt vooral op in competitieve of bedreigende situaties, zoals
een strijd om schaarse middelen of status.
o In dergelijke gevallen neemt intergroup bias en vijandigheid toe.
5. Social identity approach
o Vroege theorieën zagen prejudice als een kwestie van individuele motivatie
of affect.
o Tajfel’s social identity theory benadrukte echter de cognitieve basis van
intergroup bias: categorisatie zelf leidt al tot in-group/out-group verschillen,
ongeacht persoonlijke motivatie.
o Dit betekent dat bias vaak onvermijdelijk is zodra er meerdere sociale
groepen bestaan. Toch zijn de intensiteit en uitingsvorm contextafhankelijk:
soms subtiel en mild, soms expliciet en extreem.
2.2 Is intergroup bias inevitable?
Onderzoekers discussiëren of intergroup bias voortkomt uit evolved cognitive functions,
innate processes, of vooral social learning. Er is bewijs dat bias al heel vroeg ontstaat:
Baby’s van zeven maanden onderscheiden al gender, en kleuters onderscheiden
ethnicity en age groups.
Gender preferences ontwikkelen zich het eerst, gevolgd door etnische en
leeftijdsvoorkeuren.
Onderzoek met minimal group paradigms laat zien dat zelfs arbitraire
groepsindelingen (bijv. kleur van een shirt) leiden tot in-group preferences.
