Mardi 2024/2025
Tema 3.- Composición, estructura y procesos de grupo C4
1. INTRODUCCIÓN
2. LA COMPOSICIÓN DEL GRUPO
➔ Clasificación de Moreland et al.:
◆ Características individuales y grupales: Tamaño del grupo, características
sociodemográficas, habilidades, opiniones, o rasgos de personalidad.
◆ Formas de medición:
● Tendencia central (media).
● Homogeneidad vs. heterogeneidad.
➔ Perspectivas sobre la composición de grupo:
◆ Como consecuencia de otros factores: Formación y disolución explicadas
por intereses comunes o proximidad física.
◆ Como contexto social: Modera fenómenos como estilos de liderazgo o
desempeño grupal.
◆ Como causa (foco del capítulo): Impacto directo de tamaño, demografía,
personalidad, opiniones en procesos y desempeño grupal.
2.1. Los efectos de la composición del grupo
➔ Tamaño ideal de un grupo:
◆ Scharf (1989) → 7.
◆ Parker (1994) → 6.
◆ Basadas en experiencias personales, y no en evidencia empírica.
➔ No existe una forma simple de determinar cuál es el tamaño más adecuado grupo.
2.2. Los correlatos del tamaño del grupo
➔ No existe un tamaño de grupo “ideal”.
➔ Levine y Moreland (2006) proponen desarrollar estrategias que permitan maximizar
las fortalezas y minimizar las debilidades derivadas del tamaño.
Cuadro 1. Ventajas y desventajas del aumento del tamaño del grupo
Cuadro 2. Exceso, insuficiencia de miembros y las prácticas de socialización grupal
❖ Exceso de miembros ("overstaffing"):
➢ Problemas: apatía, alienación, confusión, camarillas.
➢ Soluciones: implicar miembros, dividir grupos, nuevas metas y roles.
❖ Escasez de miembros ("understaffing"):
➢ Problemas: fatiga, homogeneidad, falta de recursos.
➢ Soluciones: reclutar más miembros, reorganizar, reducir metas.
❖ Respecto a la relación entre el tamaño del grupo y prácticas de reclutamiento:
, Mardi 2024/2025
➢ Cuando su grupo tenía insuficientes miembros trataban de reclutar a más,
siendo menos selectivos y permitiendo la admisión continua.
➢ Empleaban menos estrategias para la integración de los miembros.
➢ Grupos integrados de pocas personas eran más abiertos hacia futuros
miembros.
2.3. Los efectos de la diversidad en los grupos
➔ Diversidad: diferencias objetivas y subjetivas entre los miembros de un grupo.
◆ Defensores
● La diversidad mejora el rendimiento grupal.
● Promueve creatividad, innovación y resolución de problemas.
◆ Detractores
● La diversidad puede reducir el rendimiento.
● Genera interacciones disfuncionales y afecta la cohesión grupal.
➔ Características atributos diversos:
◆ Características demográficas fácilmente observables (género, raza/etnia,
edad) y menos observables (personalidad)
◆ Características relacionadas con el trabajo (nivel educativo, experiencia
profesional, antigüedad empresa)
◆ Características relacionadas con la tarea o la relación.
➔ Perspectivas teóricas:
◆ Perspectiva de la información y toma de decisión (diversidad cognitiva)
(Williams y O’Reilly, 1998)
● Diversidad cognitiva: diferencias en conocimientos, experiencias y
perspectivas.
● Impacto positivo en el rendimiento grupal.
● Mejora creatividad, innovación y resolución de problemas.
● La diversidad relacionada con el trabajo (nivel educativo) influye
más que diversidad no relacionada con el trabajo (género, etnia).
◆ Perspectiva de la Categorización del Yo (Tajfel y Turner, 1986).
● Los miembros del grupo se categorizarán como "endogrupo" y
"exogrupo" según las diferencias.
● Efectos negativos:
○ División social entre los miembros.
○ Pobre integración social.
○ Menor cohesión y peor desempeño grupal.
➔ Estudios sobre diversidad contradictorios. No se encuentra una relación clara entre
diversidad (heterogeneidad vs. homogeneidad) y desempeño.
➔ El estudio de Watson, Kumar y Michelsen (1993) es interesante por:
◆ su carácter longitudinal
◆ incluir tareas que tienen repercusión en los participantes
◆ por medir características centradas en la relación (etnia)
Cuadro 3. Diferencias entre grupos homogéneos y heterogéneos en cuanto al
rendimiento grupal
➔ Resultados Mixtos:
◆ Watson et al. (1993):
● Inicialmente, mejores resultados en grupos homogéneos.
Tema 3.- Composición, estructura y procesos de grupo C4
1. INTRODUCCIÓN
2. LA COMPOSICIÓN DEL GRUPO
➔ Clasificación de Moreland et al.:
◆ Características individuales y grupales: Tamaño del grupo, características
sociodemográficas, habilidades, opiniones, o rasgos de personalidad.
◆ Formas de medición:
● Tendencia central (media).
● Homogeneidad vs. heterogeneidad.
➔ Perspectivas sobre la composición de grupo:
◆ Como consecuencia de otros factores: Formación y disolución explicadas
por intereses comunes o proximidad física.
◆ Como contexto social: Modera fenómenos como estilos de liderazgo o
desempeño grupal.
◆ Como causa (foco del capítulo): Impacto directo de tamaño, demografía,
personalidad, opiniones en procesos y desempeño grupal.
2.1. Los efectos de la composición del grupo
➔ Tamaño ideal de un grupo:
◆ Scharf (1989) → 7.
◆ Parker (1994) → 6.
◆ Basadas en experiencias personales, y no en evidencia empírica.
➔ No existe una forma simple de determinar cuál es el tamaño más adecuado grupo.
2.2. Los correlatos del tamaño del grupo
➔ No existe un tamaño de grupo “ideal”.
➔ Levine y Moreland (2006) proponen desarrollar estrategias que permitan maximizar
las fortalezas y minimizar las debilidades derivadas del tamaño.
Cuadro 1. Ventajas y desventajas del aumento del tamaño del grupo
Cuadro 2. Exceso, insuficiencia de miembros y las prácticas de socialización grupal
❖ Exceso de miembros ("overstaffing"):
➢ Problemas: apatía, alienación, confusión, camarillas.
➢ Soluciones: implicar miembros, dividir grupos, nuevas metas y roles.
❖ Escasez de miembros ("understaffing"):
➢ Problemas: fatiga, homogeneidad, falta de recursos.
➢ Soluciones: reclutar más miembros, reorganizar, reducir metas.
❖ Respecto a la relación entre el tamaño del grupo y prácticas de reclutamiento:
, Mardi 2024/2025
➢ Cuando su grupo tenía insuficientes miembros trataban de reclutar a más,
siendo menos selectivos y permitiendo la admisión continua.
➢ Empleaban menos estrategias para la integración de los miembros.
➢ Grupos integrados de pocas personas eran más abiertos hacia futuros
miembros.
2.3. Los efectos de la diversidad en los grupos
➔ Diversidad: diferencias objetivas y subjetivas entre los miembros de un grupo.
◆ Defensores
● La diversidad mejora el rendimiento grupal.
● Promueve creatividad, innovación y resolución de problemas.
◆ Detractores
● La diversidad puede reducir el rendimiento.
● Genera interacciones disfuncionales y afecta la cohesión grupal.
➔ Características atributos diversos:
◆ Características demográficas fácilmente observables (género, raza/etnia,
edad) y menos observables (personalidad)
◆ Características relacionadas con el trabajo (nivel educativo, experiencia
profesional, antigüedad empresa)
◆ Características relacionadas con la tarea o la relación.
➔ Perspectivas teóricas:
◆ Perspectiva de la información y toma de decisión (diversidad cognitiva)
(Williams y O’Reilly, 1998)
● Diversidad cognitiva: diferencias en conocimientos, experiencias y
perspectivas.
● Impacto positivo en el rendimiento grupal.
● Mejora creatividad, innovación y resolución de problemas.
● La diversidad relacionada con el trabajo (nivel educativo) influye
más que diversidad no relacionada con el trabajo (género, etnia).
◆ Perspectiva de la Categorización del Yo (Tajfel y Turner, 1986).
● Los miembros del grupo se categorizarán como "endogrupo" y
"exogrupo" según las diferencias.
● Efectos negativos:
○ División social entre los miembros.
○ Pobre integración social.
○ Menor cohesión y peor desempeño grupal.
➔ Estudios sobre diversidad contradictorios. No se encuentra una relación clara entre
diversidad (heterogeneidad vs. homogeneidad) y desempeño.
➔ El estudio de Watson, Kumar y Michelsen (1993) es interesante por:
◆ su carácter longitudinal
◆ incluir tareas que tienen repercusión en los participantes
◆ por medir características centradas en la relación (etnia)
Cuadro 3. Diferencias entre grupos homogéneos y heterogéneos en cuanto al
rendimiento grupal
➔ Resultados Mixtos:
◆ Watson et al. (1993):
● Inicialmente, mejores resultados en grupos homogéneos.
