HRM 3
Week 1: benaderingen in HRM
HRM een definitie
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en
te behouden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij
gebruik gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken
(Storey, 1989)
Kenmerken van HRM
• HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid
(horizontale en verticale integratie)
• HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen zoals: optimale bezetting, inzet en
motivatie van het personeel
• P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het middenkader de
uitvoering
• De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn te faciliteren:
adviseur, procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller.
• Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt
(ken- en stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen, benchmarking)
Verticale en horizontale integratie
HRM-ontwikkelingen vanaf de jaren 70
1. Van lastpost naar belangrijke bron voor waardecreatie.
De wijze waarop medewerkers worden geworven, geselecteerd, ingezet, gemotiveerd,
enzovoorts is veranderd. Medewerkers worden nu gezien als onderscheidend vermogen (waarmee
je competitief voordeel kunt behalen tov de concurrent).
2. HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming. De waarde van HRM wordt van
strategisch belang geacht: SHRM
3. Sterke betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor HRM bij het lijnmanagement
Benaderingen van hrm:
De benaderingen worden achtereenvolgens behandeld:
,Rijnlands en angelsaksisch, hiermee na toelichting aan de slag aan de hand van voorbeelden (artikelen of
websites; bv salaris ING topman, brexit verklaren vanuit angelsaksisch perspectief, een actie van Trump
bespreken, enzovoorts.) Mooi beschouwend artikel is https://www.nrc.nl/nieuws/2018/03/13/met-gezond-
verstand-had-ing-alle-commotie-kunnen-vermijden-a1595439
Onderliggend aan deze benaderingen rijnlands en angelsaksisch denken. Share- en stakeholder
benaderingen
1. Angelsaksische benadering
Deze gedachte gaat uit van vrije marktwerking. De overheid bemoeit zich nauwelijks met de
organisatie.
Dit idee is tevens een zogenaamde:
2. shareholder benadering:
de aandeelhouders zijn de belangrijkste partij. Zij investeren in de organisatie en ze willen hun
investering terug!
3. Rijnlandse benadering
In ‘de landen waar de Rijn door stroomt’ is altijd al sprake geweest van overheidsbemoeienis bij de
organisatie (wetgeving die reguleert)
Dit idee is tevens een:
4. stakeholderbenadering:
een organisatie bevindt zich in een omgeving met allerlei belanghebbenden (denk aan de vakbond,
OR, milieuorganisaties, consumenten, enz.). De organisatie kan deze belanghebbenden niet negeren.
Wat betekent dat voor de inrichting van HR?
twee varianten
1. michigan model angelsaksisch en shareholders
2. harvard model rijnlands en stakeholder
Harvard model is de gedachtegang van deze opleiding.
Michigan model:
‘Het Michigan-model (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) benadrukt vooral de 'resources' in de term HRM. Zij
stellen dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere 'resources' in de organisatie. Dit betekent dat
medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo
verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld.
Bij de vormgeving van het personeelsbeleid moet maximale afstemming op de organisatiestrategie worden
nagestreefd. De effectiviteit van de organisatie is namelijk afhankelijk van de mate waarin een sluitende 'fit' of
'match' gerealiseerd wordt tussen 'human resource strategies' en 'business strategie‘
Lievens, 2015
Focus van HR moet liggen op de vormgeving van de in het model genoemde instrumenten. Deze moeten zoveel
mogelijk de strategie van de onderneming ondersteunen.
, Harvard HRM model
Volgende sheet is in het Nederlands. Zie ook Lievens hoofdstuk 1 voor toelichting. Van belang is niet te veel te
benadrukken dat dit de zachte kant van HR zou zijn. Dat is namelijk onjuist: wel degelijk een harde kant, zie ook
aan het einde van het model de focus op effectiviteit van de organisatie. Dat is een hard doel. Harvard gelooft
echter dat dit bereikt wordt door te investeren in mens en stakeholders in omgeving. Welzijn is een na te
streven uitkomst.
Harvard HRM model in het nederlands
Betekenis voor HR
De balanced approach: een gebalanceerde benadering van HRM. Sluit aan bij harvard model
The Balanced Approach
In the strategic balance model organizational success can only be
achieved when financial performance AND societal performance of
an organization are above average in the particular population in
which the organization is operating (Deephouse, 1999).
In het strategische balansmodel kan succes van een organisatie alleen
worden bereikt als de financiele prestaties EN de maatschappelijke
prestaties van een organisatie bovengemiddeld zijn in de context (dus in
vergelijking met haar concurrenten) waarin de organisatie actief is
(Deephouse, 1999).
Van belang zijn:
• De doelen van de individuele werknemer
• Doelen van de organisatie
• Maatschappelijke doelen
Vul in: wat zijn voorbeelden van deze verschillende doelen en waarom is balans niet vanzelfsprekend?
Week 1: benaderingen in HRM
HRM een definitie
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en
te behouden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij
gebruik gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken
(Storey, 1989)
Kenmerken van HRM
• HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid
(horizontale en verticale integratie)
• HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen zoals: optimale bezetting, inzet en
motivatie van het personeel
• P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het middenkader de
uitvoering
• De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn te faciliteren:
adviseur, procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller.
• Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt
(ken- en stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen, benchmarking)
Verticale en horizontale integratie
HRM-ontwikkelingen vanaf de jaren 70
1. Van lastpost naar belangrijke bron voor waardecreatie.
De wijze waarop medewerkers worden geworven, geselecteerd, ingezet, gemotiveerd,
enzovoorts is veranderd. Medewerkers worden nu gezien als onderscheidend vermogen (waarmee
je competitief voordeel kunt behalen tov de concurrent).
2. HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming. De waarde van HRM wordt van
strategisch belang geacht: SHRM
3. Sterke betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor HRM bij het lijnmanagement
Benaderingen van hrm:
De benaderingen worden achtereenvolgens behandeld:
,Rijnlands en angelsaksisch, hiermee na toelichting aan de slag aan de hand van voorbeelden (artikelen of
websites; bv salaris ING topman, brexit verklaren vanuit angelsaksisch perspectief, een actie van Trump
bespreken, enzovoorts.) Mooi beschouwend artikel is https://www.nrc.nl/nieuws/2018/03/13/met-gezond-
verstand-had-ing-alle-commotie-kunnen-vermijden-a1595439
Onderliggend aan deze benaderingen rijnlands en angelsaksisch denken. Share- en stakeholder
benaderingen
1. Angelsaksische benadering
Deze gedachte gaat uit van vrije marktwerking. De overheid bemoeit zich nauwelijks met de
organisatie.
Dit idee is tevens een zogenaamde:
2. shareholder benadering:
de aandeelhouders zijn de belangrijkste partij. Zij investeren in de organisatie en ze willen hun
investering terug!
3. Rijnlandse benadering
In ‘de landen waar de Rijn door stroomt’ is altijd al sprake geweest van overheidsbemoeienis bij de
organisatie (wetgeving die reguleert)
Dit idee is tevens een:
4. stakeholderbenadering:
een organisatie bevindt zich in een omgeving met allerlei belanghebbenden (denk aan de vakbond,
OR, milieuorganisaties, consumenten, enz.). De organisatie kan deze belanghebbenden niet negeren.
Wat betekent dat voor de inrichting van HR?
twee varianten
1. michigan model angelsaksisch en shareholders
2. harvard model rijnlands en stakeholder
Harvard model is de gedachtegang van deze opleiding.
Michigan model:
‘Het Michigan-model (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) benadrukt vooral de 'resources' in de term HRM. Zij
stellen dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere 'resources' in de organisatie. Dit betekent dat
medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo
verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld.
Bij de vormgeving van het personeelsbeleid moet maximale afstemming op de organisatiestrategie worden
nagestreefd. De effectiviteit van de organisatie is namelijk afhankelijk van de mate waarin een sluitende 'fit' of
'match' gerealiseerd wordt tussen 'human resource strategies' en 'business strategie‘
Lievens, 2015
Focus van HR moet liggen op de vormgeving van de in het model genoemde instrumenten. Deze moeten zoveel
mogelijk de strategie van de onderneming ondersteunen.
, Harvard HRM model
Volgende sheet is in het Nederlands. Zie ook Lievens hoofdstuk 1 voor toelichting. Van belang is niet te veel te
benadrukken dat dit de zachte kant van HR zou zijn. Dat is namelijk onjuist: wel degelijk een harde kant, zie ook
aan het einde van het model de focus op effectiviteit van de organisatie. Dat is een hard doel. Harvard gelooft
echter dat dit bereikt wordt door te investeren in mens en stakeholders in omgeving. Welzijn is een na te
streven uitkomst.
Harvard HRM model in het nederlands
Betekenis voor HR
De balanced approach: een gebalanceerde benadering van HRM. Sluit aan bij harvard model
The Balanced Approach
In the strategic balance model organizational success can only be
achieved when financial performance AND societal performance of
an organization are above average in the particular population in
which the organization is operating (Deephouse, 1999).
In het strategische balansmodel kan succes van een organisatie alleen
worden bereikt als de financiele prestaties EN de maatschappelijke
prestaties van een organisatie bovengemiddeld zijn in de context (dus in
vergelijking met haar concurrenten) waarin de organisatie actief is
(Deephouse, 1999).
Van belang zijn:
• De doelen van de individuele werknemer
• Doelen van de organisatie
• Maatschappelijke doelen
Vul in: wat zijn voorbeelden van deze verschillende doelen en waarom is balans niet vanzelfsprekend?
