PROJECT ASSESSOR
1.2 Waarom focussen op teams? ................................................... 37
Hoofdstuk 1: Selectie .................................................................................................. 2 1.3 Waarom teamfunctioneren in kaart brengen? .................. 37
1.4 Wanneer een team assessment uitvoeren? ....................... 37
1. Algemeen ....................................................................................................... 2
1.1 Fase 0 – Wat is er gebeurd? ......................................................... 2 2. Wat in kaart brengen? ............................................................................. 37
1.2 Fase 1 – Beslissen wat we willen meten................................. 2 2.1 Inhoud Team assessment .......................................................... 37
1.3 Fase 2 – Beslissen hoe we willen meten ................................ 2 2.2 IPO/IMO model (extended) ....................................................... 38
1.4 Fase 3 – Beslissen wie we willen meten ................................. 3 2.3 Model van teameffectiviteit Mens & Organisatie ............. 38
2.4 Teamwork processes .................................................................. 38
2. Selectietechnieken ....................................................................................... 3 2.5 Model teamrollen van Belbin ................................................... 39
2.1 Algemeen ............................................................................................ 3 2.6 5-Fasenmodel voor groepsvorming ..................................... 39
2.2 Wat werkt? (hoe?) ............................................................................. 4
2.3 More is better?................................................................................... 4 3. Hoe teamfunctioneren in kaart brengen? ......................................... 39
2.4 Het interview ..................................................................................... 4 3.1 Methoden om teamfunctioneren in kaart te brengen ... 39
2.5 Intelligentie ......................................................................................... 5 3.2 Vragenlijstdesign ........................................................................... 40
2.6 Persoonlijkheid ................................................................................. 9
4. Hoe teamfunctioneren analyseren en rapporteren? ..................... 42
4.1 Aandachtspunten visualisatie .................................................. 42
Hoofdstuk 2: Welzijn .................................................................................................10 4.2 Mogelijke inleiding op rapport ................................................. 42
4.3 Voorbeelden visualisatie ............................................................ 42
1. Hoe kunnen we een psychologisch concept als welzijn meten? 10
4.4 Extra info .......................................................................................... 43
2. Psychodiagnostische cyclus in HR ...................................................... 10
5. Hoe verder aan de slag gaan met resultaten van een
2.1 Gegevens registreren en data verzamelen ......................... 10
teamassessment? ...................................................................................... 44
2.2 Data correct verwerken, interpreteren en rapporteren 15
5.1 Team training .................................................................................. 44
2.3 Aanbeveling formuleren............................................................. 15
5.2 Team debriefs ................................................................................ 44
3. Meetinstrumenten .................................................................................... 16 5.3 Begeleiding door externe .......................................................... 44
3.1 (Psychosociaal) Welzijn .............................................................. 16
3.2 Jobkenmerken ................................................................................ 17 Hoofdstuk 7: Teamfunctioneren (werksessie)............................................... 45
3.3 Werk en individuele kenmerken ............................................. 17
3.4 Tevredenheid ................................................................................. 18 1. Wat in kaart brengen? Teamfunctioneren inhoudelijk ................. 45
2. Hoe teamfunctioneren in kaart brengen? ......................................... 45
Hoofdstuk 3: Gastcollege welzijn ........................................................................19
3. Hoe teamfunctioneren analyseren en rapporteren? ..................... 46
1. De risicoanalyse psychosociale aspecten in de praktijk .............. 19
1.1 Aftasten ............................................................................................. 19
Hoofdstuk 8: Uitstroom .......................................................................................... 47
1.2 De risicoanalyse uitvoeren ........................................................ 19
1.3 Actieplan opmaken – adviezen ............................................... 21 1. Inleiding ....................................................................................................... 47
2. Een intakegesprek .................................................................................... 22 2. Verloop: 4 soorten ................................................................................... 47
2.1 Verzoek psychosociale interventie ........................................ 22
3. Definitie uitstroombeleid ....................................................................... 47
2.2 Casus – Medewerker X ............................................................... 22
2.3 Reboost, reload & reconnect .................................................... 23 4. Kern- en stuurgetallen ............................................................................ 47
5. Personeelsverloop in België anno 2018 ........................................... 48
Hoofdstuk 4: Prestatiebeoordeling (prestatiemanagement) ....................24
6. Vrijwillig verloop ....................................................................................... 49
1. Statements & intro ................................................................................... 24
6.1 Functioneel of disfunctioneel verloop ................................. 49
2. Prestatiemanagement.............................................. 24_Toc61729410 6.2 Predictors ......................................................................................... 49
6.3 Meetinstrumenten ........................................................................ 51
3. Criteria voor effectieve pm .................................................................... 25
6.4 Kern- en stuurgetallen ................................................................ 51
4. Methodes voor het meten van prestatie ........................................... 25 6.5 Vrijwillig verloop verminderen: retentiemanagement ... 51
4.1 Vergelijken ....................................................................................... 25
7. Onvrijwillig verloop ................................................................................. 52
4.2 Scoren................................................................................................ 26
4.3 Meten ................................................................................................. 27 8. Onvrijwillig verloop – collectief ontslag............................................ 52
8.1 Effecten op het vlak van HRM.................................................. 53
5. Wie kan info geven? ................................................................................. 27
9. Natuurlijk verloop .................................................................................... 53
6. Fouten in performance management ................................................ 28
9.1 Rol van HR ....................................................................................... 53
6.1 Scorings- en beoordelingsfouten........................................... 28
9.2 Voorbeeld indicator natuurlijk verloop ................................ 53
6.2 Politiek gedrag................................................................................ 28
Hoofdstuk 9: Gastcollege Uitstroom (GZA) .................................................... 54
Hoofdstuk 5: Prestatiebeoordeling (werksessie) ..........................................29
1. Cijfers uitstroom ....................................................................................... 54
Hoofdstuk 6: Teamfunctioneren ..........................................................................37
2. Het voeren van een exitgesprek .......................................................... 55
1. Wat is een team? ....................................................................................... 37
3. Beleid ............................................................................................................ 56
1.1 Wat is een team in de context van een organisatie? ....... 37
1
,HOOFDSTUK 1: SELECTIE
Een studie wees uit dat zowel mannelijke als vrouwelijke managers eerder een man in dienst nemen dan een vrouw, zelfs als de kandidaten vergelijkbare
vaardigheden hebben. Dit komt doordat de mannelijke kandidaten opscheppen over hun capaciteiten terwijl de vrouwen hun talenten minimaliseren.
Managers compenseerde dat verschil niet bij het nemen van beslissingen over aanwerving. Toen de managers expliciet werd getoond dat de vrouwen de
taken net zo goed uitvoeren als de mannen, was het resultaat toch dat mannen 1,5 keer meer kans hadden om aangenomen te worden. Erger nog, toen
managers een sollicitant inhuurden die slechter presteerde op de test dan een medekandidaat, was 2/3 van de tijd de mindere kandidaat een man.
1. ALGEMEEN
Selectie = kiezen en denken vanaf het eerste moment. Bestaande uit 4 fasen:
(0) What happened? (why) → deze fase staat wordt vaak vergeten maar deze is even belangrijk!
(1) Beslissen wat we willen meten → kenmerken van de functie grondig in kaart brengen
(2) Beslissen hoe we willen meten → selectietechnieken inzetten om individuele kenmerken van kandidaten te meten
(3) Beslissen wie we willen meten → vergelijken van de informatie uit selectietechnieken (2) met functievereisten (1)
1.1 FASE 0 – WAT IS ER GEBEURD?
§ Geen vertrekkers op een blauwe maandag (een korte tijd)
o Gedwongen vertrek (selectie ok?)
o Pensioen
o Kritisch moment
o Vrijwillig vertrek
→ als ze binnen het jaar vrijwillig vertrekken is er iets misgelopen bij de selectie
1.2 FASE 1 – BESLISSEN WAT WE WILLEN METEN
§ Kenmerken van de functie grondig in kaart brengen:
o Functiebeschrijving: vastleggen aard, inhoud, omstandigheden, doel, activiteiten en
resultaatgebieden van de functie
o Competentieprofiel: vastleggen welke kennis, inzichten, attitudes en vaardigheden nodig zijn om aan
de functiebeschrijving tegemoet te komen.
§ Competentieraamwerk met grote clusters met competenties. We kunnen competenties clusteren onder
verschillende noemers.
1.3 FASE 2 – BESLISSEN HOE WE WILLEN METEN
§ Fase 1 is de vertrekbasis, niet Fase 2!
§ Selectietechnieken inzetten om individuele kenmerken van kandidaten te meten.
§ Selecteren van testen o.b.v.
o Competentieprofiel: leidt tot het maken van een competentiematrix
o Psychometrische kwaliteit:
- Betrouwbaarheid
- Predictieve validiteit: in welke mate kunnen we een voorspelling maken van het toekomstig gedrag?
o Praktische inzetbaarheid
REKENREGELS VAN EEN COMPETENTIEMATRIX
§ Competenties voor technieken: juiste techniek met juiste competentie
§ 5 competenties max. per techniek
§ 2 technieken per competentie: 2x meten
§ Primaire infobron
§ Sample-benadering: je krijgt een klein ‘staaltje’ van het gedrag
§ Sign-benadering: het wordt beschouwd als een teken van hoe een persoon effectief is
2
,PSYCHOMETRISCHE KWALITEIT
Betrouwbaarheid = de consistentie van de meting.
§ Een test wordt betrouwbaar genoemd als ze onder gelijkaardige omstandigheden dezelfde resultaten produceert.
§ Een betrouwbare test is niet noodzakelijk een valide test. De betrouwbaarheid van een test legt ook de limiet op de validiteit van een test. Een test
met hoge validiteit moet een hoge betrouwbaarheid hebben.
Predictieve validiteit = de correlatie tussen predictor (test) en criterium.
§ Er zijn verschillende predictoren (tests).
§ En verschillende criteria (wat we in kaart willen brengen)
o Ondernemingen leggen een verschillende nadruk op verschillende criteria (bv. teamwork - individuele taak performantie)
o Verschillende tests zijn voorspellend voor het ene criterium, maar niet voor het andere (→ niet 1 ‘goede’ test voor alles)
HOE WEET IK OF EEN TEST NU GOED IS OF NIET?
Beoordelen van (inhouds-)validiteit en betrouwbaarheid van tests.
§ Bekijken van de wetenschappelijke literatuur
§ Websites voor diagnostiek zoals:
o COTAN
o Archief Amerikaanse Overheid (let op: niet meer onderhouden!)
o Websites van de testuitgeverij zelf/handleiding van test
o Pearson, Korn Ferry, SHL…
o https://www.cebir.be/Cebir.php
1.4 FASE 3 – BESLISSEN WIE WE WILLEN METEN
Vergelijken van de informatie uit selectietechnieken (2) met functievereisten (1)
§ Betekent binnen selectie vaak de ‘beste’ uitkiezen
§ De hoogste scoorder op de belangrijkste functievereisten.
o Welke zijn deze? De competenties waarop scoren cruciaal is, waarover niet te onderhandelen is. Je moet deze bezitten.
§ Is de lat nog steeds waar de lat was?
§ Hoe belangrijk is het dat we ‘nu’ iemand vinden?
§ Hoeveel ruimte om te leren/groeien is er nog?
§ Hoeveel marge heeft onze voorkeurskandidaat?
2. SELECTIETECHNIEKEN
2.1 ALGEMEEN
Er zijn heel wat selectietechnieken en veel gebruikte selectiecriteria
§ Sollicitatieformulier § Interviews
§ Referenties § Work samples
§ Kennistests § Assessment center
§ Cognitieve vaardigheidstests (cfr. intelligentie) § Situational judgment tests
§ Emotionele intelligentie tests § Integriteit tests
§ Persoonlijkheidsvragenlijsten
3
, 2.2 WAT WERKT? (HOE?)
2.3 MORE IS BETTER?
Er zijn redenen om verschillende tests te gebruiken in een assessment:
§ Praktisch
o Grote poel van kandidaten verkleinen om tijd en personeel te besparen
o Intensievere testen (personeel.ijd) op een kleiner aantal uit te voeren
§ Inhoudelijk
o Verschillende competenties van de job aftoetsen (matrix)
Algemeen:
§ Tot voor kort: de overtuiging dat testing alleen maar beperkt werd door budget.
§ Vroeger: extra tests = positieve bijdrage of 0-bijdrage. Alleszins niet negatief (incrementele validiteit > 0)
Onderzoek van Sacket et al. (2017) en Murphy (2019)
§ Extra tests kunnen de predictieve validiteit van de batterij doen dalen (bij bepaalde analyses). Gerelateerd aan pre-selectie (wie doet mee aan AC?).
2.4 HET INTERVIEW
§ Interviews hebben in he algemeen een relatief lage predictieve validiteit en betrouwbaarheid.
§ Varia aan bias waaraan we ten prooi vallen
§ Criteria die er nooit toe deden, spelen plots mee
§ Desondanks, de meest gebruikte techniek
SOORTEN INTERVIEWS
Ongestructureerd § Praatje maken, kan alle kanten op gaan
§ Elkaar ‘echt’ leren kennen
§ Kan gebruikt worden om angst te reduceren
Gestructureerd § Min of meer vaste structuur Situationeel § Gegeven situatie
§ Sturing interview zodat alle § Vraag naar hypothetische reactie → bv. ‘Hoe
belangrijke vragen gesteld worden reageert u op een stressvolle situatie?’
Gedragsgericht § Situaties worden door kandidaten zelf naar voren
gebracht/gekozen (STARR-model)
§ Nadeel: moeilijk te gebruiken bij schoolverlaters. Zij
hebben immers nog weinig/geen ervaring.
§ Gestructureerde interviews > ongestructureerde
interviews betreffende:
o validiteit
o betrouwbaarheid
o (gebrek aan) bias
4
1.2 Waarom focussen op teams? ................................................... 37
Hoofdstuk 1: Selectie .................................................................................................. 2 1.3 Waarom teamfunctioneren in kaart brengen? .................. 37
1.4 Wanneer een team assessment uitvoeren? ....................... 37
1. Algemeen ....................................................................................................... 2
1.1 Fase 0 – Wat is er gebeurd? ......................................................... 2 2. Wat in kaart brengen? ............................................................................. 37
1.2 Fase 1 – Beslissen wat we willen meten................................. 2 2.1 Inhoud Team assessment .......................................................... 37
1.3 Fase 2 – Beslissen hoe we willen meten ................................ 2 2.2 IPO/IMO model (extended) ....................................................... 38
1.4 Fase 3 – Beslissen wie we willen meten ................................. 3 2.3 Model van teameffectiviteit Mens & Organisatie ............. 38
2.4 Teamwork processes .................................................................. 38
2. Selectietechnieken ....................................................................................... 3 2.5 Model teamrollen van Belbin ................................................... 39
2.1 Algemeen ............................................................................................ 3 2.6 5-Fasenmodel voor groepsvorming ..................................... 39
2.2 Wat werkt? (hoe?) ............................................................................. 4
2.3 More is better?................................................................................... 4 3. Hoe teamfunctioneren in kaart brengen? ......................................... 39
2.4 Het interview ..................................................................................... 4 3.1 Methoden om teamfunctioneren in kaart te brengen ... 39
2.5 Intelligentie ......................................................................................... 5 3.2 Vragenlijstdesign ........................................................................... 40
2.6 Persoonlijkheid ................................................................................. 9
4. Hoe teamfunctioneren analyseren en rapporteren? ..................... 42
4.1 Aandachtspunten visualisatie .................................................. 42
Hoofdstuk 2: Welzijn .................................................................................................10 4.2 Mogelijke inleiding op rapport ................................................. 42
4.3 Voorbeelden visualisatie ............................................................ 42
1. Hoe kunnen we een psychologisch concept als welzijn meten? 10
4.4 Extra info .......................................................................................... 43
2. Psychodiagnostische cyclus in HR ...................................................... 10
5. Hoe verder aan de slag gaan met resultaten van een
2.1 Gegevens registreren en data verzamelen ......................... 10
teamassessment? ...................................................................................... 44
2.2 Data correct verwerken, interpreteren en rapporteren 15
5.1 Team training .................................................................................. 44
2.3 Aanbeveling formuleren............................................................. 15
5.2 Team debriefs ................................................................................ 44
3. Meetinstrumenten .................................................................................... 16 5.3 Begeleiding door externe .......................................................... 44
3.1 (Psychosociaal) Welzijn .............................................................. 16
3.2 Jobkenmerken ................................................................................ 17 Hoofdstuk 7: Teamfunctioneren (werksessie)............................................... 45
3.3 Werk en individuele kenmerken ............................................. 17
3.4 Tevredenheid ................................................................................. 18 1. Wat in kaart brengen? Teamfunctioneren inhoudelijk ................. 45
2. Hoe teamfunctioneren in kaart brengen? ......................................... 45
Hoofdstuk 3: Gastcollege welzijn ........................................................................19
3. Hoe teamfunctioneren analyseren en rapporteren? ..................... 46
1. De risicoanalyse psychosociale aspecten in de praktijk .............. 19
1.1 Aftasten ............................................................................................. 19
Hoofdstuk 8: Uitstroom .......................................................................................... 47
1.2 De risicoanalyse uitvoeren ........................................................ 19
1.3 Actieplan opmaken – adviezen ............................................... 21 1. Inleiding ....................................................................................................... 47
2. Een intakegesprek .................................................................................... 22 2. Verloop: 4 soorten ................................................................................... 47
2.1 Verzoek psychosociale interventie ........................................ 22
3. Definitie uitstroombeleid ....................................................................... 47
2.2 Casus – Medewerker X ............................................................... 22
2.3 Reboost, reload & reconnect .................................................... 23 4. Kern- en stuurgetallen ............................................................................ 47
5. Personeelsverloop in België anno 2018 ........................................... 48
Hoofdstuk 4: Prestatiebeoordeling (prestatiemanagement) ....................24
6. Vrijwillig verloop ....................................................................................... 49
1. Statements & intro ................................................................................... 24
6.1 Functioneel of disfunctioneel verloop ................................. 49
2. Prestatiemanagement.............................................. 24_Toc61729410 6.2 Predictors ......................................................................................... 49
6.3 Meetinstrumenten ........................................................................ 51
3. Criteria voor effectieve pm .................................................................... 25
6.4 Kern- en stuurgetallen ................................................................ 51
4. Methodes voor het meten van prestatie ........................................... 25 6.5 Vrijwillig verloop verminderen: retentiemanagement ... 51
4.1 Vergelijken ....................................................................................... 25
7. Onvrijwillig verloop ................................................................................. 52
4.2 Scoren................................................................................................ 26
4.3 Meten ................................................................................................. 27 8. Onvrijwillig verloop – collectief ontslag............................................ 52
8.1 Effecten op het vlak van HRM.................................................. 53
5. Wie kan info geven? ................................................................................. 27
9. Natuurlijk verloop .................................................................................... 53
6. Fouten in performance management ................................................ 28
9.1 Rol van HR ....................................................................................... 53
6.1 Scorings- en beoordelingsfouten........................................... 28
9.2 Voorbeeld indicator natuurlijk verloop ................................ 53
6.2 Politiek gedrag................................................................................ 28
Hoofdstuk 9: Gastcollege Uitstroom (GZA) .................................................... 54
Hoofdstuk 5: Prestatiebeoordeling (werksessie) ..........................................29
1. Cijfers uitstroom ....................................................................................... 54
Hoofdstuk 6: Teamfunctioneren ..........................................................................37
2. Het voeren van een exitgesprek .......................................................... 55
1. Wat is een team? ....................................................................................... 37
3. Beleid ............................................................................................................ 56
1.1 Wat is een team in de context van een organisatie? ....... 37
1
,HOOFDSTUK 1: SELECTIE
Een studie wees uit dat zowel mannelijke als vrouwelijke managers eerder een man in dienst nemen dan een vrouw, zelfs als de kandidaten vergelijkbare
vaardigheden hebben. Dit komt doordat de mannelijke kandidaten opscheppen over hun capaciteiten terwijl de vrouwen hun talenten minimaliseren.
Managers compenseerde dat verschil niet bij het nemen van beslissingen over aanwerving. Toen de managers expliciet werd getoond dat de vrouwen de
taken net zo goed uitvoeren als de mannen, was het resultaat toch dat mannen 1,5 keer meer kans hadden om aangenomen te worden. Erger nog, toen
managers een sollicitant inhuurden die slechter presteerde op de test dan een medekandidaat, was 2/3 van de tijd de mindere kandidaat een man.
1. ALGEMEEN
Selectie = kiezen en denken vanaf het eerste moment. Bestaande uit 4 fasen:
(0) What happened? (why) → deze fase staat wordt vaak vergeten maar deze is even belangrijk!
(1) Beslissen wat we willen meten → kenmerken van de functie grondig in kaart brengen
(2) Beslissen hoe we willen meten → selectietechnieken inzetten om individuele kenmerken van kandidaten te meten
(3) Beslissen wie we willen meten → vergelijken van de informatie uit selectietechnieken (2) met functievereisten (1)
1.1 FASE 0 – WAT IS ER GEBEURD?
§ Geen vertrekkers op een blauwe maandag (een korte tijd)
o Gedwongen vertrek (selectie ok?)
o Pensioen
o Kritisch moment
o Vrijwillig vertrek
→ als ze binnen het jaar vrijwillig vertrekken is er iets misgelopen bij de selectie
1.2 FASE 1 – BESLISSEN WAT WE WILLEN METEN
§ Kenmerken van de functie grondig in kaart brengen:
o Functiebeschrijving: vastleggen aard, inhoud, omstandigheden, doel, activiteiten en
resultaatgebieden van de functie
o Competentieprofiel: vastleggen welke kennis, inzichten, attitudes en vaardigheden nodig zijn om aan
de functiebeschrijving tegemoet te komen.
§ Competentieraamwerk met grote clusters met competenties. We kunnen competenties clusteren onder
verschillende noemers.
1.3 FASE 2 – BESLISSEN HOE WE WILLEN METEN
§ Fase 1 is de vertrekbasis, niet Fase 2!
§ Selectietechnieken inzetten om individuele kenmerken van kandidaten te meten.
§ Selecteren van testen o.b.v.
o Competentieprofiel: leidt tot het maken van een competentiematrix
o Psychometrische kwaliteit:
- Betrouwbaarheid
- Predictieve validiteit: in welke mate kunnen we een voorspelling maken van het toekomstig gedrag?
o Praktische inzetbaarheid
REKENREGELS VAN EEN COMPETENTIEMATRIX
§ Competenties voor technieken: juiste techniek met juiste competentie
§ 5 competenties max. per techniek
§ 2 technieken per competentie: 2x meten
§ Primaire infobron
§ Sample-benadering: je krijgt een klein ‘staaltje’ van het gedrag
§ Sign-benadering: het wordt beschouwd als een teken van hoe een persoon effectief is
2
,PSYCHOMETRISCHE KWALITEIT
Betrouwbaarheid = de consistentie van de meting.
§ Een test wordt betrouwbaar genoemd als ze onder gelijkaardige omstandigheden dezelfde resultaten produceert.
§ Een betrouwbare test is niet noodzakelijk een valide test. De betrouwbaarheid van een test legt ook de limiet op de validiteit van een test. Een test
met hoge validiteit moet een hoge betrouwbaarheid hebben.
Predictieve validiteit = de correlatie tussen predictor (test) en criterium.
§ Er zijn verschillende predictoren (tests).
§ En verschillende criteria (wat we in kaart willen brengen)
o Ondernemingen leggen een verschillende nadruk op verschillende criteria (bv. teamwork - individuele taak performantie)
o Verschillende tests zijn voorspellend voor het ene criterium, maar niet voor het andere (→ niet 1 ‘goede’ test voor alles)
HOE WEET IK OF EEN TEST NU GOED IS OF NIET?
Beoordelen van (inhouds-)validiteit en betrouwbaarheid van tests.
§ Bekijken van de wetenschappelijke literatuur
§ Websites voor diagnostiek zoals:
o COTAN
o Archief Amerikaanse Overheid (let op: niet meer onderhouden!)
o Websites van de testuitgeverij zelf/handleiding van test
o Pearson, Korn Ferry, SHL…
o https://www.cebir.be/Cebir.php
1.4 FASE 3 – BESLISSEN WIE WE WILLEN METEN
Vergelijken van de informatie uit selectietechnieken (2) met functievereisten (1)
§ Betekent binnen selectie vaak de ‘beste’ uitkiezen
§ De hoogste scoorder op de belangrijkste functievereisten.
o Welke zijn deze? De competenties waarop scoren cruciaal is, waarover niet te onderhandelen is. Je moet deze bezitten.
§ Is de lat nog steeds waar de lat was?
§ Hoe belangrijk is het dat we ‘nu’ iemand vinden?
§ Hoeveel ruimte om te leren/groeien is er nog?
§ Hoeveel marge heeft onze voorkeurskandidaat?
2. SELECTIETECHNIEKEN
2.1 ALGEMEEN
Er zijn heel wat selectietechnieken en veel gebruikte selectiecriteria
§ Sollicitatieformulier § Interviews
§ Referenties § Work samples
§ Kennistests § Assessment center
§ Cognitieve vaardigheidstests (cfr. intelligentie) § Situational judgment tests
§ Emotionele intelligentie tests § Integriteit tests
§ Persoonlijkheidsvragenlijsten
3
, 2.2 WAT WERKT? (HOE?)
2.3 MORE IS BETTER?
Er zijn redenen om verschillende tests te gebruiken in een assessment:
§ Praktisch
o Grote poel van kandidaten verkleinen om tijd en personeel te besparen
o Intensievere testen (personeel.ijd) op een kleiner aantal uit te voeren
§ Inhoudelijk
o Verschillende competenties van de job aftoetsen (matrix)
Algemeen:
§ Tot voor kort: de overtuiging dat testing alleen maar beperkt werd door budget.
§ Vroeger: extra tests = positieve bijdrage of 0-bijdrage. Alleszins niet negatief (incrementele validiteit > 0)
Onderzoek van Sacket et al. (2017) en Murphy (2019)
§ Extra tests kunnen de predictieve validiteit van de batterij doen dalen (bij bepaalde analyses). Gerelateerd aan pre-selectie (wie doet mee aan AC?).
2.4 HET INTERVIEW
§ Interviews hebben in he algemeen een relatief lage predictieve validiteit en betrouwbaarheid.
§ Varia aan bias waaraan we ten prooi vallen
§ Criteria die er nooit toe deden, spelen plots mee
§ Desondanks, de meest gebruikte techniek
SOORTEN INTERVIEWS
Ongestructureerd § Praatje maken, kan alle kanten op gaan
§ Elkaar ‘echt’ leren kennen
§ Kan gebruikt worden om angst te reduceren
Gestructureerd § Min of meer vaste structuur Situationeel § Gegeven situatie
§ Sturing interview zodat alle § Vraag naar hypothetische reactie → bv. ‘Hoe
belangrijke vragen gesteld worden reageert u op een stressvolle situatie?’
Gedragsgericht § Situaties worden door kandidaten zelf naar voren
gebracht/gekozen (STARR-model)
§ Nadeel: moeilijk te gebruiken bij schoolverlaters. Zij
hebben immers nog weinig/geen ervaring.
§ Gestructureerde interviews > ongestructureerde
interviews betreffende:
o validiteit
o betrouwbaarheid
o (gebrek aan) bias
4
