Coachthema’s
Samenvatting – periode 2
Deel 1: Wat is coachen?
Het NOBCO beschrijft coachen als: coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als
gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen (blz 6, Dijkstra).
Dit noemen we ook wel directief coachen
De 3 basisprincipes:
1. Coachee is zelf verantwoordelijk voor het coachtraject. Hij of zij weet zelf wat goed voor hem is en
wat niet. VB: een coachee speelt de slachtoffer rol maar blijft zelf verantwoordelijk.
2. Er is een gelijkwaardige relatie tussen de coach en coachee. Ze kijken samen de toekomst in hoe ze de
doelen van de coachee gaan bereiken.
3. Doelen, middelen en keuze van de coachee zijn leidend. Als de coachee iets niet doet dan is de
coachee zelf verantwoordelijk voor een minder goed resultaat.
Kenmerken van coaching (blz 6, Dijkstra):
Coachen is handelings- en resultaat gericht. Ze zijn gericht op het ‘doen’ i.p.v. praten.
Coachen is gericht op het heden en de toekomst (wat is er nu en wat gaat er komen) vanwege het
stellen en het bereiken van doelen. VB: wat moet er nu gebeuren om een bepaald doel te bereiken?
i.p.v. het verleden, hoe het probleem is ontstaan.
Beperkt aantal sessies: VB: 3 tot 6.
Het coachen van werknemers gebeurd (blz 8 & 9, Dijkstra):
Extern: gecoacht worden door iemand buiten de organisatie
Interne: gecoacht worden door iemand binnen de organisatie . VB: leidinggevende
+ De coach weet wat er in de organisatie speelt
- Subjectief/bevooroordeeld. Coach heeft als een beeld van de mogelijke problemen.
- Dubbele rol
Waar kun je als coach in terecht komen? (blz 7, Dijkstra):
Mensen helpen met de participatie in arbeid: het stimuleren van mensen , ondanks beperkingen
(zoals uitkering), toch te participeren in de samenleving.
In de hulpverlening: cliënten ondersteunen bij het mobiliseren van een eigen netwerk i.p.v. het
probleem voor de cliënt op te lossen.
In het onderwijs: leerlingen ondersteunen die problemen ervaren in het leren of met hun gedrag.
Ontwikkeling in coachen:
Veranderde tijdsgeest: er is nu meer tijd voor reflectie op je leven mensen zijn meer bezig met “wat wil
ik, wat past bij mij?”
Coaching is geen taboe meer: het is geaccepteerd in de maatschappij om hulp te zoeken.
Anderen denken over gezondheid
Vergrijzingsdruk
Het zelfbewustzijn model, Joharu Venster
Gaat erom dat een coachee zichzelf leert te begrijpen
1
,Verschillen met andere begeleidingsvormen
(blz 9 t/m 11, Dijkstra)
1. Directief coachen: een coach begeleidt, daagt de coachee uit en houd een spiegel voor hem of haar.
De coach is in actie. Wordt gebruikt bij mensen met lichte psychische klachten als piekeren.
2. Non-directief coachen, ofwel counseling: er wordt meer ingegaan op de innerlijke drijfveren. Een
counseling wordt geraadpleegd als mensen ergens over willen praten of iets helder willen krijgen. Het
accent ligt meer op praten dan doen.
3. (Psycho)Therapie: hierbij wordt veel gepraat en gegraafd naar het verleden. Er is meer sturing nodig.
VB: GZ-psycholoog, orthopedagoog en psychiater. Wordt gebruikt bij mensen met psychische klachten
als angststoornissen en depressies.
Overzicht van verschillen tussen coaching, counseling en therapie:
Kwaliteiten van de coach
De 8 competenties waarover een coach dient te beschikken (blz 15, Dijkstra):
1. Zelfinzicht: een coach is bewust van eigen waarden, overtuigingen en gedrag. Dit zelfinzicht is nodig
om de doelstellingen van de coachee zo effectief mogelijk worden gerealiseerd.
2. Gerichtheid op zelfontwikkeling: een coach onderzoekt en verbetert het eigen niveau en houdt de
reputatie van het vak hoog.
3. Omgaan met het coachcontract of de coachovereenkomst: een coach stelt de verwachtingen en
grenzen van de coachovereenkomst met de coachee en leeft deze na.
4. Vormgeven van de coachrelatie: een coach bouwt zorgvuldig een relatie op met de coachee.
5. Stelt de coachee in staat inzicht te verkrijgen en te leren: een coachee ontwikkelt meer inzicht in zijn
functioneren en nieuwe vaardigheden of leert kennis aan door de coach.
6. Doel- en actiegerichtheid: een coach laat zien hoe hij werkt en hoe hij zijn vaardigheden inzet om de
coachee te ondersteunen.
7. Gebruik maken van modellen en technieken
8. Evalueren: een coach verzamelt informatie over de effectiviteit van zijn werkwijze.
De werkalliantie
De werkalliantie komt tot uiting in 3 zaken (blz 19, Dijkstra):
1. Coachee en coach zijn het eens over de doelen van het coachingstraject
2. Coachee en coach zijn het eens over de taken die moeten worden verricht
3. Coachee en coach ervaren een positieve band met elkaar.
Het is van belang om meteen goed te investeren in een goede relatie
2
, Vorm van gerichte begeleiding hangt af van:
Emotionele diepgang
Tijdsperspectief (verleden, heden en toekomst)
Aanwezigheid van psychische klachten
Op basis daarvan maakt de coach een keuze
Ethische aspecten van coaching
Als voorbeeld: een coach en coachee worden verliefd op elkaar of ik zie dat mijn buurvrouw zich niet goed
voelt, mag ik haar dan zomaar helpen?
Voor dit soort ethische vraagstukken zijn richtlijnen opgesteld (blz 22, Dijkstra):
Er is een beroepscode. Dit zijn de algemene richtlijnen die de globale criteria biedt voor het handelen
van een coach. Deze algemene richtlijnen zijn heel algemeen en dekken niet alle situaties. Een coach
zal per geval moeten bekijken hoe hij deze code het beste kan toepassen
Bij een ethisch vraagstuk doet een coach goed bij een intervisie. Dit is een gestructureerd overleg
tussen collega’s en er is geen spraken van hiërarchie. Iedereen is gelijkwaardig aan elkaar.
Dit is anders bij een supervisie. Een supervisor heeft de rol als tutor en begeleidt de supervisant. Het
doel is dat de supervisant inzicht krijgt in het handelen en het vraagstuk daar achter. Het is een middel
om inzicht te krijgen in eigen handelen.
Het is van belang dat een coach bewust is van de grenzen en zijn competenties en zelfinzicht toont. Maar dit
gebeurt niet altijd. Er zijn een aantal valkuilen (blz 23, Dijkstra):
Illusoire superioriteit: mensen hebben de neiging zichzelf te overschatten. VB: coachee heeft last van
psychische klachten. Een coach moet dan zelf inzicht hebben in zijn eigen competenties. Dan kan hij of zij
de coachee op tijd doorverwijzen Better-Than-Average-effect
Hulpverlener syndroom: een coach helpt mensen om zelf een goed gevoel te krijgen. Hebben vroeger
bijvoorbeeld gemis van erkenning ervaren. Deze mensen willen graag anderen helpen en denken “dit gaan
we wel even doen”. Dit hoeft geen probleem te zijn want eigen ervaringen kunnen ook een kracht zijn
maar je moet niet gaan invullen wat de ander nodig heeft en luisteren naar wat de coachee zegt
Onvoldoende kennis van psychologische klachten en stoornissen DSM-V
Deel 2: Stromingen en theorieën over coachen
3
Samenvatting – periode 2
Deel 1: Wat is coachen?
Het NOBCO beschrijft coachen als: coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als
gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen (blz 6, Dijkstra).
Dit noemen we ook wel directief coachen
De 3 basisprincipes:
1. Coachee is zelf verantwoordelijk voor het coachtraject. Hij of zij weet zelf wat goed voor hem is en
wat niet. VB: een coachee speelt de slachtoffer rol maar blijft zelf verantwoordelijk.
2. Er is een gelijkwaardige relatie tussen de coach en coachee. Ze kijken samen de toekomst in hoe ze de
doelen van de coachee gaan bereiken.
3. Doelen, middelen en keuze van de coachee zijn leidend. Als de coachee iets niet doet dan is de
coachee zelf verantwoordelijk voor een minder goed resultaat.
Kenmerken van coaching (blz 6, Dijkstra):
Coachen is handelings- en resultaat gericht. Ze zijn gericht op het ‘doen’ i.p.v. praten.
Coachen is gericht op het heden en de toekomst (wat is er nu en wat gaat er komen) vanwege het
stellen en het bereiken van doelen. VB: wat moet er nu gebeuren om een bepaald doel te bereiken?
i.p.v. het verleden, hoe het probleem is ontstaan.
Beperkt aantal sessies: VB: 3 tot 6.
Het coachen van werknemers gebeurd (blz 8 & 9, Dijkstra):
Extern: gecoacht worden door iemand buiten de organisatie
Interne: gecoacht worden door iemand binnen de organisatie . VB: leidinggevende
+ De coach weet wat er in de organisatie speelt
- Subjectief/bevooroordeeld. Coach heeft als een beeld van de mogelijke problemen.
- Dubbele rol
Waar kun je als coach in terecht komen? (blz 7, Dijkstra):
Mensen helpen met de participatie in arbeid: het stimuleren van mensen , ondanks beperkingen
(zoals uitkering), toch te participeren in de samenleving.
In de hulpverlening: cliënten ondersteunen bij het mobiliseren van een eigen netwerk i.p.v. het
probleem voor de cliënt op te lossen.
In het onderwijs: leerlingen ondersteunen die problemen ervaren in het leren of met hun gedrag.
Ontwikkeling in coachen:
Veranderde tijdsgeest: er is nu meer tijd voor reflectie op je leven mensen zijn meer bezig met “wat wil
ik, wat past bij mij?”
Coaching is geen taboe meer: het is geaccepteerd in de maatschappij om hulp te zoeken.
Anderen denken over gezondheid
Vergrijzingsdruk
Het zelfbewustzijn model, Joharu Venster
Gaat erom dat een coachee zichzelf leert te begrijpen
1
,Verschillen met andere begeleidingsvormen
(blz 9 t/m 11, Dijkstra)
1. Directief coachen: een coach begeleidt, daagt de coachee uit en houd een spiegel voor hem of haar.
De coach is in actie. Wordt gebruikt bij mensen met lichte psychische klachten als piekeren.
2. Non-directief coachen, ofwel counseling: er wordt meer ingegaan op de innerlijke drijfveren. Een
counseling wordt geraadpleegd als mensen ergens over willen praten of iets helder willen krijgen. Het
accent ligt meer op praten dan doen.
3. (Psycho)Therapie: hierbij wordt veel gepraat en gegraafd naar het verleden. Er is meer sturing nodig.
VB: GZ-psycholoog, orthopedagoog en psychiater. Wordt gebruikt bij mensen met psychische klachten
als angststoornissen en depressies.
Overzicht van verschillen tussen coaching, counseling en therapie:
Kwaliteiten van de coach
De 8 competenties waarover een coach dient te beschikken (blz 15, Dijkstra):
1. Zelfinzicht: een coach is bewust van eigen waarden, overtuigingen en gedrag. Dit zelfinzicht is nodig
om de doelstellingen van de coachee zo effectief mogelijk worden gerealiseerd.
2. Gerichtheid op zelfontwikkeling: een coach onderzoekt en verbetert het eigen niveau en houdt de
reputatie van het vak hoog.
3. Omgaan met het coachcontract of de coachovereenkomst: een coach stelt de verwachtingen en
grenzen van de coachovereenkomst met de coachee en leeft deze na.
4. Vormgeven van de coachrelatie: een coach bouwt zorgvuldig een relatie op met de coachee.
5. Stelt de coachee in staat inzicht te verkrijgen en te leren: een coachee ontwikkelt meer inzicht in zijn
functioneren en nieuwe vaardigheden of leert kennis aan door de coach.
6. Doel- en actiegerichtheid: een coach laat zien hoe hij werkt en hoe hij zijn vaardigheden inzet om de
coachee te ondersteunen.
7. Gebruik maken van modellen en technieken
8. Evalueren: een coach verzamelt informatie over de effectiviteit van zijn werkwijze.
De werkalliantie
De werkalliantie komt tot uiting in 3 zaken (blz 19, Dijkstra):
1. Coachee en coach zijn het eens over de doelen van het coachingstraject
2. Coachee en coach zijn het eens over de taken die moeten worden verricht
3. Coachee en coach ervaren een positieve band met elkaar.
Het is van belang om meteen goed te investeren in een goede relatie
2
, Vorm van gerichte begeleiding hangt af van:
Emotionele diepgang
Tijdsperspectief (verleden, heden en toekomst)
Aanwezigheid van psychische klachten
Op basis daarvan maakt de coach een keuze
Ethische aspecten van coaching
Als voorbeeld: een coach en coachee worden verliefd op elkaar of ik zie dat mijn buurvrouw zich niet goed
voelt, mag ik haar dan zomaar helpen?
Voor dit soort ethische vraagstukken zijn richtlijnen opgesteld (blz 22, Dijkstra):
Er is een beroepscode. Dit zijn de algemene richtlijnen die de globale criteria biedt voor het handelen
van een coach. Deze algemene richtlijnen zijn heel algemeen en dekken niet alle situaties. Een coach
zal per geval moeten bekijken hoe hij deze code het beste kan toepassen
Bij een ethisch vraagstuk doet een coach goed bij een intervisie. Dit is een gestructureerd overleg
tussen collega’s en er is geen spraken van hiërarchie. Iedereen is gelijkwaardig aan elkaar.
Dit is anders bij een supervisie. Een supervisor heeft de rol als tutor en begeleidt de supervisant. Het
doel is dat de supervisant inzicht krijgt in het handelen en het vraagstuk daar achter. Het is een middel
om inzicht te krijgen in eigen handelen.
Het is van belang dat een coach bewust is van de grenzen en zijn competenties en zelfinzicht toont. Maar dit
gebeurt niet altijd. Er zijn een aantal valkuilen (blz 23, Dijkstra):
Illusoire superioriteit: mensen hebben de neiging zichzelf te overschatten. VB: coachee heeft last van
psychische klachten. Een coach moet dan zelf inzicht hebben in zijn eigen competenties. Dan kan hij of zij
de coachee op tijd doorverwijzen Better-Than-Average-effect
Hulpverlener syndroom: een coach helpt mensen om zelf een goed gevoel te krijgen. Hebben vroeger
bijvoorbeeld gemis van erkenning ervaren. Deze mensen willen graag anderen helpen en denken “dit gaan
we wel even doen”. Dit hoeft geen probleem te zijn want eigen ervaringen kunnen ook een kracht zijn
maar je moet niet gaan invullen wat de ander nodig heeft en luisteren naar wat de coachee zegt
Onvoldoende kennis van psychologische klachten en stoornissen DSM-V
Deel 2: Stromingen en theorieën over coachen
3
