Week 1: Ashforth B. E., Mael F. (1989). Social identity theory and the
organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39.
https://doi-org.vu-nl.idm.oclc.org/10.2307/258189
1. Kernidee van Social Identity Theory (SIT)
SIT zegt dat mensen zichzelf zien als lid van een groep
(identificatie) en dat dit bepaalt hoe ze denken, voelen en zich
gedragen.
Sociale identiteit = het gevoel van één te zijn met een groep
(perceptie van “oneness”).
Mensen classificeren zichzelf en anderen in sociale categorieën
(organisatie, afdeling, geslacht, leeftijdsgroep).
Deze classificatie helpt ons:
1. De sociale omgeving te ordenen.
2. Onszelf te positioneren (“Wie ben ik?”).
Belangrijk: sociale identificatie is gradueel (niet alles-of-niets)
en kan meerdere, soms conflicterende identiteiten omvatten.
2. Organisational Identification vs. Commitment
Organizational identification = je ziet jezelf als onderdeel
van de organisatie → psychologisch gevoel van verbondenheid.
Organizational commitment = wil om te blijven, doelen te
ondersteunen, inspanning te leveren.
Belangrijk verschil: iemand kan commitment tonen om
persoonlijke doelen te bereiken (en makkelijk naar een andere
organisatie overstappen), maar identificatie betekent dat
vertrek een psychisch verlies veroorzaakt.
Voorbeeld: Een medewerker die trots “voor Philips werkt” en
zich schaamt bij negatieve pers vertoont identificatie; iemand
die blijft omdat het goed staat op het CV toont commitment.
3. Antecedenten van Sociale Identificatie
Factoren die identificatie vergroten (antecedenten):
Categorisatie (je wordt ingedeeld in een groep, zelfs
willekeurig → in-group favoritisme ontstaat al).
Distinctiviteit van de groep (unieke waarden en praktijken
maken trots en binding groter).
Groepsprestige (hoe hoger de status, hoe sterker de
identificatie).
Salience van out-groups (bewustzijn van “de anderen”
versterkt eigen groepsidentiteit). Het wij en zij zicht.
o Als je voetbalteam een rivaal heeft, voel je je extra
verbonden met je eigen team.
Groepsvorming en gedeelde geschiedenis/tradities.
,Gevolg: Groepsidentiteit wordt sterker, maar soms kan dit ook leiden
tot conflict of competitie tussen groepen.
4. Consequenties van Sociale Identificatie
Gedragskeuze: mensen kiezen activiteiten die passen bij hun
identiteit, ondersteunen de organisatie, tonen loyaliteit.
Cohesie en samenwerking: meer samenwerking, altruïsme
en positieve evaluaties van de groep.
Zelf-stereotypering: mensen gaan zichzelf zien als een
“typisch” groepslid → meer conformiteit met groepsnormen.
Versterking van antecedenten: identificatie maakt de groep
nog belangrijker, waardoor het proces zichzelf versterkt.
5. Toepassingen in Organisaties
Ashforth & Mael passen SIT toe op drie belangrijke domeinen:
1. Organizational Socialization
o Socialisatie is een proces waarin nieuwkomers leren wie
ze zijn in de organisatie.
o Identificatie helpt om zich thuis te voelen, loyaliteit te
ontwikkelen en organisatiewaarden te internaliseren.
2. Role Conflict
o Mensen hebben meerdere identiteiten (afdeling,
organisatie, beroep, privé).
o Conflicten ontstaan als normen en verwachtingen botsen.
o Vaak worden identiteiten gescheiden
(“compartmentalization”), maar dit kan leiden tot
hypocrisie of selectief vergeten van oude waarden.
3. Intergroup Relations
o Intergroepconflicten ontstaan vaak puur doordat groepen
bestaan en zichzelf vergelijken.
o Groepen zoeken positieve differentiatie (zich beter
voelen dan andere groepen), zelfs ten koste van
objectieve winst.
o Oplossingen: sterke overkoepelende organisatie-identiteit,
legitimeren van verschillen, en individuatie van out-group-
leden.
6. Belangrijkste inzichten voor je toets
SIT laat zien dat psychologische groepsidentiteit ook zonder
persoonlijke interactie kan ontstaan.
Identificatie ≠ commitment → identificatie is
emotioneel/psychologisch dieper.
, Identificatie leidt tot loyaliteit, conformiteit en versterkte
groepscohesie, maar kan ook rolconflict en
intergroepconflict vergroten.
Belangrijk voor HR/OB: socialisatieprogramma’s en leiderschap
moeten de gewenste identiteit versterken om betrokkenheid te
bevorderen.
1. Psychologische groepsidentiteit zonder interactie
Dit betekent:
Je kunt je verbonden voelen met een groep zonder dat je de andere
leden persoonlijk kent of met ze praat.
Bijvoorbeeld:
Je voelt je “Echte Ajax-fan” ook al ken je geen andere fans
persoonlijk.
Werknemers kunnen zich trots voelen om bij een groot merk te
horen, zelfs als ze weinig contact hebben met collega’s.
Belangrijk: Het gaat om hoe je denkt en voelt (“ik hoor erbij”), niet
om hoeveel je praat met anderen.
2. Identificatie ≠ Commitment
Identificatie = je voelt je één met de organisatie → “hun
succes is mijn succes”.
Commitment = je bent bereid om moeite te doen voor de
organisatie en te blijven werken.
(Je kan committed zijn omdat het handig is voor je carrière –
zonder je echt verbonden te voelen.)
Voorbeeld:
Iemand kan veel voor een bedrijf werken (commitment) maar
makkelijk naar een ander bedrijf gaan.
Als je écht geïdentificeerd bent, voelt weggaan pijnlijk – alsof je
een deel van jezelf verliest.
3. Gevolgen van identificatie
Als mensen zich sterk identificeren met hun groep/organisatie:
Loyaliteit → ze blijven graag.
Conformiteit → ze volgen groepsnormen (doen wat “normaal”
is in de groep).
Groepscohesie → de groep voelt hechter en werkt beter
samen.
, Maar er zijn ook nadelen:
Rolconflict → je hebt meerdere groepen (afdeling, bedrijf,
gezin) → kan botsen (“wie moet ik tevreden stellen?”).
Intergroepconflict → je groep ziet andere groepen als
concurrent of “slechter”, wat kan leiden tot strijd tussen
afdelingen.
4. Belangrijk voor HR en leiders
Bedrijven kunnen dit gebruiken om werknemers meer
betrokken te maken.
Socialisatieprogramma’s (introductie van nieuwe
medewerkers) en leiderschap kunnen helpen om een sterke,
positieve groepsidentiteit te bouwen → dan voelen mensen zich
thuis en werken ze meer mee.
Voorbeeld:
Bedrijven laten nieuwe medewerkers een welkomsttraining
volgen, vertellen trots over hun geschiedenis en waarden,
gebruiken symbolen (logo, slogans).
Dit helpt om mensen te laten denken: “Ik hoor bij deze
organisatie en ben trots daarop.”
Commitment
Betekenis: Je blijft bij de organisatie en doet je best, maar
vooral omdat het jou iets oplevert (geld, carrièrekansen,
ervaring).
Je relatie met de organisatie is een beetje praktisch:
“Zolang dit bedrijf goed is voor mij, blijf ik hier werken.”
Voorbeeld:
Iemand werkt hard bij een bedrijf omdat het goed staat op hun
CV, maar vertrekt zodra er een beter aanbod komt.
Ze missen het bedrijf zelf niet, alleen de voordelen.
Identificatie
Betekenis: Je voelt je één met de organisatie. Het maakt
deel uit van wie jij bent.
“Hun succes is mijn succes, hun problemen zijn ook mijn
problemen.”
Als je weggaat, voelt het alsof je een stukje van jezelf verliest.
organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39.
https://doi-org.vu-nl.idm.oclc.org/10.2307/258189
1. Kernidee van Social Identity Theory (SIT)
SIT zegt dat mensen zichzelf zien als lid van een groep
(identificatie) en dat dit bepaalt hoe ze denken, voelen en zich
gedragen.
Sociale identiteit = het gevoel van één te zijn met een groep
(perceptie van “oneness”).
Mensen classificeren zichzelf en anderen in sociale categorieën
(organisatie, afdeling, geslacht, leeftijdsgroep).
Deze classificatie helpt ons:
1. De sociale omgeving te ordenen.
2. Onszelf te positioneren (“Wie ben ik?”).
Belangrijk: sociale identificatie is gradueel (niet alles-of-niets)
en kan meerdere, soms conflicterende identiteiten omvatten.
2. Organisational Identification vs. Commitment
Organizational identification = je ziet jezelf als onderdeel
van de organisatie → psychologisch gevoel van verbondenheid.
Organizational commitment = wil om te blijven, doelen te
ondersteunen, inspanning te leveren.
Belangrijk verschil: iemand kan commitment tonen om
persoonlijke doelen te bereiken (en makkelijk naar een andere
organisatie overstappen), maar identificatie betekent dat
vertrek een psychisch verlies veroorzaakt.
Voorbeeld: Een medewerker die trots “voor Philips werkt” en
zich schaamt bij negatieve pers vertoont identificatie; iemand
die blijft omdat het goed staat op het CV toont commitment.
3. Antecedenten van Sociale Identificatie
Factoren die identificatie vergroten (antecedenten):
Categorisatie (je wordt ingedeeld in een groep, zelfs
willekeurig → in-group favoritisme ontstaat al).
Distinctiviteit van de groep (unieke waarden en praktijken
maken trots en binding groter).
Groepsprestige (hoe hoger de status, hoe sterker de
identificatie).
Salience van out-groups (bewustzijn van “de anderen”
versterkt eigen groepsidentiteit). Het wij en zij zicht.
o Als je voetbalteam een rivaal heeft, voel je je extra
verbonden met je eigen team.
Groepsvorming en gedeelde geschiedenis/tradities.
,Gevolg: Groepsidentiteit wordt sterker, maar soms kan dit ook leiden
tot conflict of competitie tussen groepen.
4. Consequenties van Sociale Identificatie
Gedragskeuze: mensen kiezen activiteiten die passen bij hun
identiteit, ondersteunen de organisatie, tonen loyaliteit.
Cohesie en samenwerking: meer samenwerking, altruïsme
en positieve evaluaties van de groep.
Zelf-stereotypering: mensen gaan zichzelf zien als een
“typisch” groepslid → meer conformiteit met groepsnormen.
Versterking van antecedenten: identificatie maakt de groep
nog belangrijker, waardoor het proces zichzelf versterkt.
5. Toepassingen in Organisaties
Ashforth & Mael passen SIT toe op drie belangrijke domeinen:
1. Organizational Socialization
o Socialisatie is een proces waarin nieuwkomers leren wie
ze zijn in de organisatie.
o Identificatie helpt om zich thuis te voelen, loyaliteit te
ontwikkelen en organisatiewaarden te internaliseren.
2. Role Conflict
o Mensen hebben meerdere identiteiten (afdeling,
organisatie, beroep, privé).
o Conflicten ontstaan als normen en verwachtingen botsen.
o Vaak worden identiteiten gescheiden
(“compartmentalization”), maar dit kan leiden tot
hypocrisie of selectief vergeten van oude waarden.
3. Intergroup Relations
o Intergroepconflicten ontstaan vaak puur doordat groepen
bestaan en zichzelf vergelijken.
o Groepen zoeken positieve differentiatie (zich beter
voelen dan andere groepen), zelfs ten koste van
objectieve winst.
o Oplossingen: sterke overkoepelende organisatie-identiteit,
legitimeren van verschillen, en individuatie van out-group-
leden.
6. Belangrijkste inzichten voor je toets
SIT laat zien dat psychologische groepsidentiteit ook zonder
persoonlijke interactie kan ontstaan.
Identificatie ≠ commitment → identificatie is
emotioneel/psychologisch dieper.
, Identificatie leidt tot loyaliteit, conformiteit en versterkte
groepscohesie, maar kan ook rolconflict en
intergroepconflict vergroten.
Belangrijk voor HR/OB: socialisatieprogramma’s en leiderschap
moeten de gewenste identiteit versterken om betrokkenheid te
bevorderen.
1. Psychologische groepsidentiteit zonder interactie
Dit betekent:
Je kunt je verbonden voelen met een groep zonder dat je de andere
leden persoonlijk kent of met ze praat.
Bijvoorbeeld:
Je voelt je “Echte Ajax-fan” ook al ken je geen andere fans
persoonlijk.
Werknemers kunnen zich trots voelen om bij een groot merk te
horen, zelfs als ze weinig contact hebben met collega’s.
Belangrijk: Het gaat om hoe je denkt en voelt (“ik hoor erbij”), niet
om hoeveel je praat met anderen.
2. Identificatie ≠ Commitment
Identificatie = je voelt je één met de organisatie → “hun
succes is mijn succes”.
Commitment = je bent bereid om moeite te doen voor de
organisatie en te blijven werken.
(Je kan committed zijn omdat het handig is voor je carrière –
zonder je echt verbonden te voelen.)
Voorbeeld:
Iemand kan veel voor een bedrijf werken (commitment) maar
makkelijk naar een ander bedrijf gaan.
Als je écht geïdentificeerd bent, voelt weggaan pijnlijk – alsof je
een deel van jezelf verliest.
3. Gevolgen van identificatie
Als mensen zich sterk identificeren met hun groep/organisatie:
Loyaliteit → ze blijven graag.
Conformiteit → ze volgen groepsnormen (doen wat “normaal”
is in de groep).
Groepscohesie → de groep voelt hechter en werkt beter
samen.
, Maar er zijn ook nadelen:
Rolconflict → je hebt meerdere groepen (afdeling, bedrijf,
gezin) → kan botsen (“wie moet ik tevreden stellen?”).
Intergroepconflict → je groep ziet andere groepen als
concurrent of “slechter”, wat kan leiden tot strijd tussen
afdelingen.
4. Belangrijk voor HR en leiders
Bedrijven kunnen dit gebruiken om werknemers meer
betrokken te maken.
Socialisatieprogramma’s (introductie van nieuwe
medewerkers) en leiderschap kunnen helpen om een sterke,
positieve groepsidentiteit te bouwen → dan voelen mensen zich
thuis en werken ze meer mee.
Voorbeeld:
Bedrijven laten nieuwe medewerkers een welkomsttraining
volgen, vertellen trots over hun geschiedenis en waarden,
gebruiken symbolen (logo, slogans).
Dit helpt om mensen te laten denken: “Ik hoor bij deze
organisatie en ben trots daarop.”
Commitment
Betekenis: Je blijft bij de organisatie en doet je best, maar
vooral omdat het jou iets oplevert (geld, carrièrekansen,
ervaring).
Je relatie met de organisatie is een beetje praktisch:
“Zolang dit bedrijf goed is voor mij, blijf ik hier werken.”
Voorbeeld:
Iemand werkt hard bij een bedrijf omdat het goed staat op hun
CV, maar vertrekt zodra er een beter aanbod komt.
Ze missen het bedrijf zelf niet, alleen de voordelen.
Identificatie
Betekenis: Je voelt je één met de organisatie. Het maakt
deel uit van wie jij bent.
“Hun succes is mijn succes, hun problemen zijn ook mijn
problemen.”
Als je weggaat, voelt het alsof je een stukje van jezelf verliest.
